臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第66號

• 裁判案由: 損害賠償等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 98 年 10 月 15 日
• 法官: 陳怡雯
• 當事人: 寶德科技股份有限公司

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第66號原　　　告　寶德科技股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　乙○○
王泓鑫律師
被　　　告　甲○○
訴訟代理人　李志雄律師
上列當事人間損害賠償等事件，本院於九十八年九月二十四日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告公司係以研發、製造及銷售電腦滑鼠等產品為主要營業內容之公司，自成立以來，原告公司已投入大量的研發經費、人力及物力，開發多種電腦滑鼠產品，被告於民國91年9
月20日至原告公司大陸廠擔任廠長乙職，負責工廠製造產品之原料採購、議價等事宜。由於被告對於原告公司電腦滑鼠產品之研發、製造及銷售等環節，瞭若指掌，並掌握原告研發產品之技術與生產、銷售及供應商、可能交易對象等營業秘密資訊，故雙方簽定保密合約書 (以下簡稱系爭契約)，
其中第5條約定被告於離職後，於2年內不得至業務性質相同之公司任職。詎料，被告於93年10月5日自原告公司自行離
職後，約僅半年左右，在94年6月間竟未得原告公司同意，
即前往與原告公司業務性質相同之訴外人宏景科技股份有限公司 (以下簡稱宏景公司)任職該公司大陸廠主管，無視於
兩造之競業約定，被告任職於宏景公司後，原告與宏景公司並曾因宏景公司侵害原告動態更新鼠標組合鍵碼表的方法此項滑鼠專利技術，於中華人民共和國廣東省東莞市中級人民法院涉訟，並經其判決認定宏景公司侵害原告專利。
㈡系爭契約之競業禁止條款約定，禁止競業期間為2年，明白
限制被告不得從事與原告公司業務相同或類似之工作，兩造對於被告競業禁止之職業活動與時間已明白約定；系爭契約競業禁止條款雖未規範競業禁止之區域，但解釋上受禁止從事事業應以原告主要銷售區域為限，不致使被告無法謀生。又按兩造約定競業禁止條款，原告無需另行給付代償金，被告於離職後或有收入來源減少之情形，然此既非不可預期，自難認其有抵觸勞動基準法保障勞工之立法目的，或有任何違反公序良俗情形，當認系爭條款所為限制，堪屬合理。
㈢再者，兩造系爭保密合約書內雖未約定員工違反各該條款之違約金計算，然依據一般習慣均以員工一年之年薪為賠償金額，此觀原告公司與其他員工簽具之保密合約書內第八條均約定若違約者，均應賠償原告公司新台幣 (下同)100 萬元
之違約金，可得證之。另衡酌被告於原告公司任職期間，每月薪資約5至6萬元，加上年終獎金2個月，原告公司於92年
度共支付被告薪資922,677元，因而原告起訴請求被告應賠
償100萬元，應屬有據，爰依系爭保密合約提起本訴等語。
並聲明: 1.被告應給付原告100萬元，暨自起訴狀繕本送達
之翌日起迄清償日止按年息百分之五計算之利息。
2.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠被告原係原告公司之大陸廠廠長，於93年3月原告將被告職
務調動回台灣，擔任類似收發工作，職稱為經理，即未再將被告調回大陸，並於93年10月05日更無預警解雇被告，被告因此而非自願性離職，被告離職後，先在訴外人大紘公司任職採購半年後，於94年6月8日至宏景公司任職，原職稱為經理，現職則為宏景公司大陸廠廠長。被告於原告公司從事之工作內容，性質係可由第三人輕易取代，被告並不具備理科背景，不諳產品研發，嗣於宏景公司所擔任之新職為資材管理工作，亦非任職於技術研發單位，並未掌握原告公司營業秘密。且滑鼠產品屬電腦週邊設備並非高科技商品，而滑鼠材料供應廠商屬同業間公開之資訊，就同業而言原即無營業祕密可言，各同業基於信任度、配合度關係亦各有其選擇之材料供應商，被告並無利用原告公司營業祕密，侵害原告公司利益；況宏景公司與原告間的專利訴訟目前尚待智慧財產局判決，原告僅因猜疑而提起本件訴訟。本件競業禁止條款屬定型化契約，且侵害被告依憲法第15條保障之工作權、生存權，應屬無效。
㈡縱認系爭契約競業禁止約定有效，惟被告至宏景公司工作既未損害原告公司利益，系爭契約競業禁止亦未約定違約金，基於無損害無賠償原則，原告自不得請求被告賠償金錢。又原告並未對損害之金額負舉證責任，其雖稱一般習慣均以員工一年之年薪為賠償金額等語，然社會上並不存在以員工一年年薪為賠償金額之習慣，被告之年薪亦未達100萬元，原
告請求100萬元亦屬過高。
㈢系爭競業禁止條款抵觸憲法、勞動基準法保障勞工之立法目的，顯違反公序良俗而無效，且被告任職宏景公司實際上並未對原告公司營業造成任何不良影響，而致使原告公司受到任何損害，故原告請求本件損害賠償為無理由。並聲明：1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠被告於91年9月23日致原告公司任職，至93年10月5日離職。兩造曾於91年9月20日簽訂如原證一號所示之保密合約書（
本院調解卷第10頁）。
㈡原告從事電腦滑鼠產品之研發、製造、銷售等，被告自91年9 月起至原告公司任職，經原告公司派駐大陸，負責滑鼠商品之一般性原料採購、管理及監督生產線人員工作進度等工作，嗣於93年3月19日調回台灣任職，並於93年10月5日離職，原告公司並未支付被告任何與競業禁止有關之補償金或津貼。
㈢被告至遲於94年8月已至訴外人宏景科技股份有限公司任職
，被告至宏景公司任職並未取得原告公司之事前書面同意。四、競業禁止約款審查之一般標準
1.民法第247條之1所稱之附合契約，係指依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約。經查，本件保密合約書之內容，於立合約書人欄之員工姓名處原為空白，係以手寫方式填入，顯見系爭保密合約書係原告預計用於其公司內多數同類員工，並非僅針對被告之個案特別擬就而無意適用於其他員工，從而，其效力即須受民法第247條之1拘束，若有該條所列之消極事由，則該部分之約定無效。
2.依民法第247條之1，附合契約若有下列各款情況，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者⑵加重他方當事人之責任者⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者⑷其他於他方當事人有重大不利益者。兩造於僱傭關係終止後，被告已不再自原告處受領任何報酬，本無須再基於僱傭契約對原告負擔任何義務，然原告以本件競業禁止約款課被告以兩年內不得競業之義務，顯係限制被告自由選擇工作之權利，若依其情節可認有顯失公平之情事，依民法第247條之1第３款之規定，即其約款即屬無效。
3.次按，受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方固得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制此競業禁止之約定期間、內容須為合理，始符憲法工作權保障之意旨而無違反公序良俗之情事（最高法院94年度台上字第1688號判決、臺灣高等法院台南分院93年度上易字第152號判決參照）。
4.就競業禁止約款於何種情況下應認為違反公序良俗而無效一節，我國法上並無明文規定，實務上曾參照學說及外國法，認為競業禁止約定之有效要件，包括：(1)企業或雇主有依
競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務
及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、(3)限制
勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超逾合理之範疇、(4)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措
施等（台灣高等法院95年度勞上字第32號、台灣高等法院台南分院93年度上易字第152號、86年度勞上字第39號判決參
照）。
五、本件競業禁止約款之效力
1.系爭契約第5條之約定為：「甲方（即原告）於受僱於乙方
（即被告）期間及離職後兩年內，非經乙方事前書面同意，不得為下列行為：1.以自己或他人名義經營與乙方業務相同或類似之事業，或投資前述事業達該事業資本額或以發行股份總數百分之五以上。2.為與乙方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問」，此有保密合約書在卷可稽。
2.被告主張其最初於87年9月至原告公司任職迄89年離職，同
年11月至宏景公司任職迄91年9月離職，91年9月23日回原告公司任職迄93年10月5日離職，同年月至大紘公司任職迄94
年5月離職，同年8月又回宏景公司任職迄今；原告雖主張被告係於94年6月而非8月，並提出宏景公司異常工時提報程序文件、名片為證（本院調解卷第34至35頁），然查，名片並未記載任何有關被告到職日期之訊息，宏景公司異常工時提報程序文件雖有文管中心發行章用印日期97年5月14日之記
載，然被告簽名復核之欄位係在文管中心發行章之後，被告及其後所有審核者之簽名均未加註日期，尚無從據此推論報告必係97年6月而非8月到職。被告所提出之健保投保資料記載被告加保於宏景公司之日期為97年8月1日，此有健保局保險對象基本資料在卷可稽，原告既未能提出其他足資證明被告確切到職日期之證據，自應認為被告本次離職後，係於97年8月1日始至宏景公司任職。
3.被告主張其自91年9月23日起至93年10月5日止任職於原告公司期間，原係擔任大陸廠廠長工作，於93年3月19日調回臺
灣，職稱為經理，業據其提出與所述相符之護照、離職證明書為證，原告雖主張被告調回臺灣後職稱仍為大陸廠廠長云云，然此顯與原告自行出具予被告之離職證明書所載職稱不符，不足採信。就原告任職大陸廠廠長期間所擔任之工作，原告主張其職掌包括原料採購、議價、備料、成品出貨等，被告均掌握絕對資訊（本院98年8月17日言詞辯論筆錄），
大陸廠內大小事務均由被告最後簽核確認，且原告出資提供被告短期訓練，在台期間安排任務為客戶樣品規格確認、設計單位規格確認、客戶客製品規格確認、會議等研發工程事務，雖被告在校無技術背景，但經原告多年栽培，滑鼠產品之開發技術等資訊均由其整理歸檔，故被告對於相關機密資訊早已掌握，因而洩漏營業機密嫌疑重大，宏景公司侵害原告專利權之案件即為明確佐證云云。被告則辯稱被告並非研發人員，亦無相關背景，在大陸廠期間負責均為一般性、次要性資材採購，交易磋商過程被告並未參與亦不瞭解，調回台北後則負責與大陸方面之聯絡工作，聯絡事項包括通知試產、打樣、協助模具詢價、協助盤點庫存等行政事務。經查：
⑴原告所提出之設計變更通知書、估價單、對內聯絡書等，係有關產品設計變更、廠商報價、物料代用、產品標示等事宜，原告雖均以主管名義簽名，惟原告既為大陸廠廠長，於對內、對外文件上簽核，事所當然，然無從以此推論原告必熟諳相關之產品研發技術。蓋於專業分工日趨精密之社會現況下，企業各部門各有專精職掌，技術部門雖亦屬管理階層所轄，然管理階層未必皆為技術人員出身，可能係因其他方面之長才（如管理、會計等）而受擢升，未必具備技術背景，縱具備技術背景，亦未必具備該企業各項產品所涉及之所有技術背景，管理階層固應負擔決策及經營成敗之責，然尚不得僅以其位居管理階層，負責簽核公司文件，即推論其具備各項技術專業知識。被告之學歷不具技術背景，亦從未擔任研發人員，此為兩造所不爭，依前開說明，僅依原告所提出上開被告簽核之文件，尚無從認為被告業已具備原告產品之研發技術。
⑵至於整理歸檔技術資訊，僅屬文書歸檔工作，不具技術背景之人，無從理解文件內容所載資訊，無論整理文件時間多長，均無從因而習得文件所載之專門技術，正如醫院之病歷室人員不因整理病歷即可具備醫學專業、建築師事務所之秘書亦不因整理建築圖說而可具備建築專業，否則豈非謂擔任某項專業人員秘書數年者即具備該項專業知識，其不合常理甚明。
⑶另原告稱提供被告之短期訓練課程，係中國生產力中心之「標準工時測定與有效應用」、「製造主管專業技能」、「進項稅額」等課程，此有統一發票、轉帳傳票在卷可稽，由其課程名稱可知其所提供者乃主管職務相關之一般性知識，與技術內容無涉，且係由中國生產力中心提供一般企業主管進修之課程，顯與原告公司內部資訊無涉，自無從認為被告可由此等訓練課程獲悉原告何種核心技術或營業秘密。
⑷至於原告主張被告所任職之宏景公司侵害原告公司專利一節，查原告所稱之專利侵害，無非以訴外人張原榮因訴外人東莞宏笙電子有限公司（以下簡稱宏笙公司）侵害其中國專利局000000000000.7號，名為「動態更新鼠標組合鍵碼表的方法」之專利（以下簡稱系爭中國專利），雙方於大陸廣東省東莞市中級人民法院涉訟，一審判決訴外人張原榮勝訴，並提出廣東省東莞市中級人民法院 (2008)東中法民三初字第
311 號民事判決、中華人民共和國發明專利證書為證。然查，宏笙公司並非被告任職之公司，原告雖主張宏笙公司之監察人即為宏景公司之負責人，然二者於法律上究為獨立之法人，且僅監察人與他公司之法定代理人相同，尚不構成我國公司法上所稱之關係企業（公司法第369條之1以下參照），是以宏笙公司之行為是否確出於宏景公司之授意或幫助，已非無疑。縱認為宏景公司確有指示或協助宏笙公司之行為，惟查，上開案件僅為一審判決，尚未確定，是以宏笙公司是否確有侵害訴外人張原榮系爭中國專利之行為，尚未可知，遑論原告並未舉證證明訴外人張原榮之專利何以可認為係屬原告公司之專利；更有甚者，訴外人張原榮與宏笙公司間因系爭中國專利涉訟之案件，另有廣東省東莞市中級人民法院(2008)東中法民三初字第312號案件，該案件一審法院係判
決駁回訴外人張原榮之訴（尚未確定），此有廣東省東莞市中級人民法院 (2008)東中法民三初字第312號民事判決在卷可考，更無從認為宏笙公司確有侵害訴外人張原榮系爭中國專利之行為。再者，原告之系爭中國專利係於97年5月14日
取得，此有中華人民共和國發明專利證書可稽，而就同一專利，訴外人張原榮係於94年4月12日申請，於95年10月1日取得我國專利證號I263159號，名為「動態更新滑鼠組合鍵碼
表之方法」之專利（以下簡稱系爭我國專利），此有專利公報在卷可稽，而專利權係國家以授與專利權人一定期間之壟斷權，換取專利權人公開其專利技術之制度，是以專利權之取得須伴隨專利技術之公開，此為專利制度之本質，亦為世界各國專利法所共通（專利法第36條參照），訴外人張原榮既早於於94年4月12日即已取得我國專利，依專利法第36條
，其專利內容應於申請後18個月即已公開，易言之，宏景公司應於95年10月12日即可由公開資訊得悉系爭我國專利之內容，並非必待被告洩漏否則無從得悉該專利內容。觀廣東省東莞市中級人民法院 (2008)東中法民三初字第311號、312
號民事判決，並未認定訴外人張原榮所指稱宏笙公司之侵權行為係於何時發生（如侵害專利權之產品係何時生產製造等），而原告早於93年10月5日即已離職，訴外人張原榮遲至
於97年8月25日始於大陸地區起訴，原告復未舉證證明宏笙
公司之行為係於被告離職後，系爭專利於我國公開前即已發生，已無從認定除被告洩漏外，宏笙公司無其他可能之消息來源可得悉系爭專利內容，更遑論縱宏笙公司確係非法取得系爭專利內容，亦無從逕行推斷必係出於被告之洩密行為。是以原告執宏景公司侵害其專利權一節，指稱係被告知悉原告之核心技術而洩漏予宏景公司云云，要無可採。
⑸本件既無從認為被告於原告公司任職期間曾獲悉何種原告公司之技術機密，則縱依原告之主張，至多亦僅能認為被告於任職期間，因擔任大陸廠廠長，獲悉大陸地區原料採購、議價、備料、成品出貨等相關資訊，以及在台期間處理客戶樣品規格確認、設計單位規格確認、客戶客製品規格確認、會議等事務。然查，員工係受僱為雇主服勞務，處理公司業務，所經手之資訊當然均屬公司業務之相關資訊，然尚不得僅以此認為所有員工所經手之資訊均屬業務機密，仍須該資訊客觀上確實對雇主之業務、競爭具有相當之重要性，非屬業界一般所習知或甚易由其他管道取得，雇主業已採取合理之手段加以保護，且一旦外洩確將造成競爭對手之不當優勢，對雇主造成相當損害者，始可認為係屬應以競業禁止約款保護之正當利益。本件原告對於被告究竟經手何種機密資訊一節，始終未能具體指明，僅執被告所擔任之職位，泛稱被告一手掌控原料採購、議價、備料、成品出貨等相關資訊，處理客戶樣品規格確認、設計單位規格確認、客戶客製品規格確認、會議等事務云云，已難認為其究有何合法利益須受保護。況原告陳稱其係以經營電腦滑鼠等產品之研發、製造、銷售為主要業務（被告之業務無涉研發，已如前述），而電腦滑鼠並非尖端科技或高價產品，市場上供應之廠商甚多，並無壟斷或寡占之情況，欲訂購者均可要求報價並充分比價，原料供應商亦係對所有客戶均提供報價，自難認原料進貨價、產品出貨價此種資訊有何機密可言，且滑鼠係業已標準化而可適用於各種電腦之產品，僅與客戶確認出貨規格難認有何特殊機密可言，原告既未證明其所謂「規格確認」究涉及何種非業界習知之機密，亦無從認為此屬應以競業禁止保護之正當利益。是以僅就應受保護之正當利益一節，已難認為本件競業禁止約款為有效。
⑹就被告在原雇主或公司之職務及地位而言，被告雖曾任原告大陸廠廠長，然其所接觸之業務與研發無涉，縱有涉及材料採購、議價、規格確認等，亦無從認為與原告之業務機密有關，已如前述，是以就此亦難認為原告確有以競業禁止條款限制被告轉職之必要。
⑺以限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍而言，我國法固無明文規範何種限制為合理，然參照美國法院多數見解，對競業禁止條款應採取嚴格審查態度，就限制範圍（包含對象、期間、區域、職業活動等）之合理性逐一審究，若其中有任一項範圍逾越保護雇主合法利益所需之程度，即認為該競業禁止約定無效而不予執行，法院並不會就條款文義過廣部分加以改寫或部分刪除，使其成為有效，且此項審究係就條款本身之文義認定之，與離職員工事後實際從事之競業行為具體情節無涉。此乃為約束雇主於制訂約款時即謹慎考慮實際必要之程度，避免雇主心存僥倖，漫天擴張限制範圍再留待法院刪改，或視員工事後行為是否恰巧落入法院認為應禁止之範圍內而允許雇主之請求。以我國法對兩造締約地位不平等之契約（如定型化契約、勞動契約）之規制而言，此一解釋方式亦符合規範目的，否則無異提供雇主竭力擴張限制範圍之誘因，難以達匡正契約過度向締約地位優勢一方傾斜之目的。本件被告僅為受僱勞工，顯無可與原告平等議約之地位，且本件僱傭契約復為原告準備之定型化約款，被告之議約空間更受壓縮，自有採用上開解釋原則之必要，合先敘明。
本件競業禁止條款限制之範圍包含與經營原告相同或類似業務之事業，型態包含投資、受僱、受任、顧問等，期限為兩年，並無任何地域限制。就限制區域而言，美國多數法院見解認為需限於雇主有實際從事營業活動之區域。就競業禁止約款之目的係在避免離職員工對原雇主為不公平競爭之觀點而言，於雇主並無營業活動之地理區域，自無允許雇主限制勞工競業之必要。本件競業禁止條款並無任何地理區域之限制，亦即無論被告在全世界何處從事競業行為，文義上均可解為違約。原告之營業活動顯未遍及世界每一角落，原告雖主張解釋上可限於原告主要之銷售區域，然此種竭力擴大契約文字事後再視情況縮小適用範圍之解釋方式顯不符上開有關競業禁止條款及定型化契約之解釋原則，是以本件競業禁止約款未設任何地域限制一節，客觀上確有超出保護原告合法利益所必須之範圍，就約款本身而言即具有應認為無效之事由，縱事實上被告之競業行為確發生於原告有營業活動之地域，亦無從治癒約款本身之瑕疵。是以就其限制地域範圍而言，本件競業禁止條款亦難認為有效。
⑻就填補勞工因競業禁止之損害之代償措施而言，以現代產業講求專業分工之情況，令勞工於不同產業間轉業，不僅有事實上之困難，縱然可謀得職位，亦將因過去經驗無法貢獻於現職，而嚴重妨礙其可向新雇主爭取較佳待遇之機會，對員工影響重大，若未給予員工足以於此段期間內維持合理生活水準之補償，無異要求員工以自身之職業生涯及費用成就雇主之利益，其不公平炯然甚明。系爭契約及競業禁止條款一味限制被告之轉職自由，卻無任何填補被告因受轉業限制所致損害之任何代償措施，原告自陳被告92年度薪資加年終獎金年薪約92萬餘元，顯然被告並非極高薪酬人士，以此等收入，令其須負擔於離職後兩年無收入或收入大幅降低之成本，事實上顯然對被告過苛，揆諸前開說明，系爭競業禁止條款顯未能符合應給予員工代償措施此一要件，就此而言，本件競業禁止條款亦無從認為有效。
⑼綜上所述，系爭競業禁止條款之約定，無論就原告應受保護之正當利益、被告之職務地位、限制地域、代償措施而言，均過度保護原告而對被告之轉業權利加諸不合理限制，使被告承受過於苛刻之負擔，且已達違反公序良俗之程度，依民法第247條之1、第72條，應屬無效。
六、本件競業禁止條款既屬無效，從而，原告以被告違反系爭契約第5條競業禁止條款之約定，請求被告賠償100萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起迄清償日止按年息5％計算之利息
，即屬無據，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　10　　月　　15 　日
勞工法庭 法　官　陳怡雯
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　10　　月　　15 　日
書記官　鄭美華