臺灣臺北地方法院98年度勞小上字第2號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞小上字第2號

上訴人

高金餐飲實業有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

許文哲律師

複代理人

周紫涵律師

被上訴人

乙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年12月5日本院臺北簡易庭97年度北勞小字第27號第一審判決提起上訴，本院於98年12月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分:

一、按對於小額程序之第一審裁判，得上訴或抗告於管轄之地方法院，然非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436條之24第1項、第2項定有明文。而上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：一、原判決所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，同法第436條之25亦有明定。又所謂判決違背法令，乃指判決不適用法規或適用不當，為同法第468條所明定，並為小額事件之上訴程序所準用（民事訴訟法第436條之32第2項參照）。因此，判決如有可適用之法規而消極的不予適用，或不應適用之法規而積極的誤為適用等情形，且經上訴人對第一審判決如何違背法令，為具體之指摘，即應認其上訴為合法。

二、上訴人於原審對被上訴人主張其任職上訴人處時，有超時工作及於國定假日、例假日上班，上訴人應給付加班費及國定假日、休假日工資一情，抗辯被上訴人超時工作未經上訴人同意，被上訴人無權請求，及上訴人係經營餐飲業，於民眾休假日時係最重要之營業日，為被上訴人所明知，而例假日之休假亦以輪休排休之方式為之，被上訴人既知悉工作性質，並同意上班，自無從再請求加倍薪資，故被上訴人請求加倍給付薪資，並無理由。原判決以上訴人於民國96年7月至10月有超時上班、國定假日及例假日均有上班，上訴人應加倍給付工資為由，而准許被上訴人之請求，原判決上開之認定，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第39條之規定等語，依據上述法文之規定與說明，堪認上訴人對於原判決違背法令之情事，已有具體指摘，並揭示該違背法令之法規條項內容。上訴人提起本件上訴，應認已具備合法要件，合先敘明。

三、按解散之公司，除因合併、破產解散者外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第24條、第25條分別定有明文。又公司解散後，應進行清算程序，在清算完結前，法人之人格於清算範圍內，仍然存續，必須待清算完結後，公司之人格始得歸於消滅（最高法院78年度台上字第451號、76年度台上字第1275號裁判要旨參照）。查上訴人於97年9月16日為解散登記，清算程序尚未終結，其法人格於清算範圍內，仍然存續，有卷附上訴人公司變更登記表、本院民事紀錄科查詢表足稽（見本院卷第76-77頁、第168頁），上訴人自有當事人能力。則上訴人依公司法第113條準用第79條規定，即應由唯一股東甲○○為其清算人即法定代理人，併予敘明。

貳、實體部分:

一、被上訴人起訴主張：伊自96年7月28日起任職於上訴人公司，擔任企劃乙職，約定每月薪資為新臺幣（下同）35,000元。詎上訴人於96年10月20日以口頭將伊解雇；上訴人無故解僱伊，依法即應給付伊資遣費4,132元、颱風日未休工資9,336元、國定假日未休工資7,002元、應休而未休例假日工資5,835元及加班費27,670元，總計53,975元。又上訴人依法應為伊提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2,591元。爰依勞動基準法之規定，提起本訴等情。並聲明：㈠上訴人應給付伊53,975元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡上訴人應為伊提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2,591元。

二、上訴人則以：被上訴人於96年10月20日向伊要求休假，但未經伊同意，即於同年月22日起未曾到職上班，構成無故曠職又未請假，伊自得終止勞動契約；又被上訴人如有超時上班之情形，應於領得96年7、8、9月薪資時，向伊反應，惟被上訴人均未向伊主張薪資有短少，且被上訴人任職期間未依伊之人事管理規章填具加班申請單，亦未曾向部門主管申報加班並經部門主管同意，足證被上訴人所述與事實不符；伊所經營之餐飲業，於民眾休假日時係最重要之營業日，為被上訴人所明知，而休假亦以輪休排休之方式為之，被上訴人既知悉工作性質，並同意上班，自無從再請求加倍薪資；又96 年8月16日、96年9月18日颱風日均未經人事行政局公布停止上班，故被上訴人請求加倍給付薪資，顯無理由。末有關勞退金部分，依勞工退休金條例第6條之規定，伊無直接給付被上訴人之義務等語，資為抗辯。

三、原審判決：㈠上訴人應給付被上訴人20,492元，及自97年3月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡上訴人應為被上訴人提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2,591元。㈢被上訴人其餘之訴駁回。上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決主文第一項命上訴人給付超過4,132元及其利息部分之裁判廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：駁回上訴。至原審判決命上訴人給付被上訴人資遣費4,132元及法定遲延利息部分、上訴人應為被上訴人提繳勞工退休金2,591元，未經上訴人上訴；及原審判決駁回被上訴人加班費超過8,191元、國定假日工資超過2,334元、颱風日放假工資9,336元，與法定遲延利息部分，未經被上訴人上訴，均告確定。

四、被上訴人主張自96年7月28日起任職於上訴人公司，擔任企劃乙職，約定每月薪資為35,000元之事實，有被上訴人之勞工保險卡及上訴人公司薪資轉帳明細表（見原審卷第7-8頁、第58-60頁）可參，並為上訴人所不爭執，自堪信為真實。

五、至被上訴人主張上訴人應給付加班費、國定假日工資及應休而未休例假日工資等情，則為上訴人所否認，並以前開情詞置辯。經查：

㈠有關加班費部分：

⒈按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

⒉次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

⒊另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號判例意旨參照）。上訴人主張其有原審判決附件一所示加班之事實，自應舉證證明其為真實。

⒋查上訴人之人事管理規章第肆章第二條規定：「突發因素非本身應完成之例行工作，或為配合營運必要性之需求，或因排班人力不足時，經主管要求必須增加上班時間繼續工作時，視為加班。⒈支領加班費認定標準：⑴得支領加班費員工---單位正職員工。⑵得支領加班費員工因特殊情況需加班，經單位主管同意，始得申領加班費。...⑷加班費必須當日提出，隔日失去加班申請資格。...⒋其他相關規定：⑴員工若無正當理由不得任意報請或拒絕加班，且不得任意拖延平日應執行之工作而要求加班。⑵加班由部門主管申報，由部門主管認定確認有加班必要者，並且填具『加班申請單』，始得報支加班費用。未當日申請一律不核發加班費。」，足見上訴人員工須非本身應完成之例行工作，或為配合營運必要性之需求，或因主管要求始得申請加班，若無正當理由不得任意報請，而加班須當日填具『加班申請單』經單位主管同意。又證人丙○○○○證述，內勤人員請領加班費須經主管同意，而上開人事管理規章上訴人係置放於辦公室，有需要之員工可自行去看等語（見本院卷第127頁），足徵上訴人有將上揭人事管理規章公開供員工閱覽，揆諸前揭說明，該人事管理規章不論勞工是否知悉其存在及其內容，或是否予以同意，除該人事管理規章違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。是被上訴人陳稱其未曾看過上揭人事管理規章，且其加班不須報備云云，均不足取。再者，被上訴人亦自陳其無法確定原審判決附件一所示加班時間，何時係上訴人要求其加班，何時係其自己因工作無法做完而加班，依上揭說明，被上訴人既無法舉證證明，則其主張其有如原審判決附件一所示加班之事實，自屬無據，不足採信。準此，被上訴人請求上訴人給付加班費8,191元，尚屬無據。

㈡有關國定假日工資部分：按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條、第39條分別定有明文。查中秋節、雙十節為中央主管機關規定應放假之日，而教師節並非中央主管機關規定應放假之日，被上訴人於96年中秋節（即96年9月25日）及雙十節（96年10月10日）應上訴人要求於國定假日工作，有上訴人所提出之被上訴人96年9月、10月之考勤表在卷足憑（見原審卷第30-31頁），而上訴人自承其係經營餐飲業，於民眾休假日時係最重要之營業日，是被上訴人於96年中秋節及雙十節未休假，而應被上訴人之要求，仍繼續上班，足堪認定。而上訴人已給付當日工資，則被上訴人請求上訴人應給付96年中秋節及雙十節，共2日加倍工資2,334元（計算式：35,000元÷30日＝1,167元，1,167元×2＝2,334元，元以下4捨5入），即有理由。上訴人雖主張應類推適用行政院勞工委員會（82）台勞二字第44064號函，惟該函係就勞工特別休假即勞基法第38條規定所為之解釋，與國定假日無關，且勞工應雇主要求於國定假日上班，雇主應加倍給付薪資，為勞基法第39條所明定，自無類推適用行政院勞工委員會（82）台勞二字第44064號函之餘地。上訴人上開主張，要難採取。

㈢有關應休而未休例假日工資部分：按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；又因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息；前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備，勞基法第36條、第40條分別定有明文。本件被上訴人分別於96年9月1日、15日、22日、29日、10月6日之例假日應休而未休，即未能於每週有一日之休息，有被上訴人之考勤表附卷可參（見原審卷第30-31頁），上訴人對此亦不爭執，且上訴人未提出有因天災、事變或突發事件，要求被上訴人停止星期例假，繼續工作之必要，亦未提出有報請當地主管機關核備之證明，則被上訴人依勞基法第39條規定，請求上訴人該5日例假日應休而未休之工資5,835元（計算式：1,167元×5＝5,835元），亦屬有據。至上訴人主張被上訴人上開5日例假日應休而未休係可歸責於被上訴人之事由，並援引行政院勞工委員會（82）台勞二字第44064號函云云，惟該函釋係就勞工特別休假即勞基法第38條規定所為之解釋，已述如上，非為勞基法第36條例假日規定所為之解釋，上訴人援引該函釋而為主張，容係有誤。至上訴人另主張被上訴人自行積假5日，未經其同意，其自得不發該5日薪資云云，惟此部分業經原審法院認定上訴人不准被上訴人補休該5日例假，違反勞基法第36條規定，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止與上訴人間之勞動契約，自屬合法，並因而判上訴人應給付被上訴人資遣費4,132元（見原審判決第4頁）。上訴人對此未據上訴而告確定在案，則上訴人復於本院為上開之主張，難謂有據。

六、綜上所述，被上訴人依勞動基準法之規定，請求上訴人給付國定假日工資2,334元，及應休而未休例假日工資5,835元，洵屬有據。又被上訴人依勞動基準法之規定，請求上訴人給付加班費8,191元，則屬無據。從而，除原審判決確定部分外，被上訴人請求上訴人給付8,169元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。至於逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開准許部分為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告，並無不合，上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。惟原判決命上訴人給付逾此範圍之部分，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第1項、第2項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之32第2項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。