臺灣臺北地方法院99年度勞簡上字第74號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第74號

上訴人

美語百分百知識網路有限公司

法定代理人

許芷蘅

訴訟代理人

汪若愚

訴訟代理人

吳奎新律師

複代理人

陳添信律師

複代理人

黃瑞真律師

被上訴人

黃瑞霞

訴訟代理人

林長青律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年7月8日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第2號第一審判決提起上訴，本院於100年4月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國94年5月1日起受僱於上訴人，擔任安親班老師，每月平均工資約新臺幣（下同）26,000元。嗣上訴人於98年6月2日以公司業務緊縮，須精簡人事為由，原要求伊於98年6月30日離職，復於98年6月24日突然通知伊於當日離職，卻未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條之規定，給付伊預告工資26,000元及資遣費108,333元。又伊離職時，於98年度尚有應休而未休之特別休假5天，上訴人依法亦應給付伊未休假之工資4,333元等情。為此，爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：上訴人應給付伊138,666元，及自98年7月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、上訴人則以：被上訴人任職期間，往往不能達成伊所交代之任務，造成學生嚴重流失，致伊蒙受財務及名譽上損失。且被上訴人與同事間相處亦不融洽，故伊曾詢問被上訴人有無調至其他地方工作之意願，惟遭被上訴人拒絕，並表示其將於98年6月30日自願離職。詎被上訴人事實上僅工作至98年6月23日，而伊仍支付其薪資至同年月24日，並於當日將被上訴人5月份及6月份薪資共42,486元一併結清。被上訴人既係自願離職，伊依法無給付被上訴人預告工資及資遣費之義務，被上訴人主張伊積欠資遣費及預告期間工資，與事實不符。又依伊之休假規定，工作年資1至3年者，得休假7日；滿3年後，每1年可加休1日。被上訴人工作年資為4年，特別休假日應為8日，而被上訴人至離職時，已休假4日，故伊僅積欠被上訴人1日之特別休假工資等語，資為抗辯。

三、原審判決判命上訴人應給付被上訴人138,666元，及自98年7月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：駁回上訴。至原審判決駁回被上訴人部分，未經被上訴人上訴而告確定。

四、被上訴人主張伊自94年5月1日起受僱於上訴人，擔任安親班老師，至98年6月24日離職，每月平均工資26,000元之事實，為上訴人所不爭執，堪信為真實。至被上訴人主張係遭上訴人資遣，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠被上訴人係自願離職或係上訴人以虧損、業務緊縮為由終止勞動契約？㈡被上訴人請求上訴人給付預告工資及資遣費，是否有理由？如有理由，金額為何？㈢被上訴人請求上訴人給付特別休假未休工資，是否有理由？如有理由，金額為何？茲析述如下：

㈠被上訴人係自願離職或係上訴人以虧損、業務緊縮為由終止勞動契約？

⒈被上訴人主張伊係因上訴人以公司業務緊縮，須精簡人事為由而遭資遣等情，為上訴人所否認，並抗辯被上訴人係自動離職云云。查證人黃琰即上訴人前受僱人於原審證述，伊是在98年1月調到臺北，所以兩造間所發生之事情，伊不清楚，伊只是接到負責人電話說要伊通知被上訴人，因為臺北有一位安親班老師要離職，所以要將被上訴人調到臺北，伊有通知被上訴人，但是被上訴人表示太遠了，不想調到臺北，被上訴人亦表示想休息一陣子，伊記得被上訴人有告訴伊她想要做到6月底，伊當時馬上打電話給負責人說被上訴人不願意。至後續被上訴人如何提出離職，伊不清楚等語（見原審卷第98-99頁）。而證人黃琰於本院到庭證述時，被問及是否知悉被上訴人係自願離職抑係被資遣，其證稱伊不知道，因伊均係聽來的等語（見本院卷第109頁反面）。證人盧培銨到庭雖證稱，證人黃琰告訴伊被上訴人與同事處不好，想要離開，適時另一位同事李佩滋要離職，伊就跟證人黃琰說看被上訴人是否要到臺北來。證人黃琰即電詢被上訴人，掛了電話後，證人黃琰告訴伊說被上訴人表示臺北太遠，不想過來，且其想休息一陣子，所以被上訴人應該是自動離職的吧等語。惟證人盧培銨被問及被上訴人自動離職是否是其親自見聞時，證人盧培銨則證述，伊無親耳聽見或看見被上訴人或上訴人有告訴伊說被上訴人離職之事。上訴人與被上訴人是否有討論離職的事，伊亦不知道，因伊未在場親耳聽見及看見，且伊亦不知悉被上訴人最後離職原因（見本院卷第111頁反面-112頁）。證人李佩滋證述，被上訴人離職之詳細原因伊不清楚，其係如何離職，伊亦不知道，上訴人亦無很清楚說被上訴人亦要離職之事等語（見本院卷第113頁反面）。依上開證人之證述，均僅能證明被上訴人不願到臺北工作一事，對被上訴人究係自願離職抑係被資遣，均證稱不知悉，是依上開證人之證言，並無法證明被上訴人係自願離職。又被上訴人離職後，曾於98年7月10日向臺北縣（現已改制為新北市）政府勞工局就上訴人未給付資遣費、預告工資及應休未休之特別休假工資之勞資爭議申請協調，而上訴人雖未出席參加協調會，但傳真98年7月24日說明函予勞工局，該說明函明白記載：「⒈黃瑞霞君係美語百分百知識網路有限公司編制下成員，派任安親班老師。⒉黃瑞霞君於任職期間，往往不能達成公司交代之任務，造成公司財務上的損失，實為不適任。⒊本美語百分百知識網路有限公司因金融風暴影響，主要幼教業務均岌岌可危，實已處於破產邊緣，當此勞資雙方共體時艱求取生存之際，黃瑞霞君不思為公司求取生存之道，反而散佈不利公司之言語，以本身之情緒影響及破壞公司員工之團結及士氣。綜合上述種種罄竹難書之事由，本公司不得不開除黃瑞霞君以期降低公司虧損」等語，業經本院依職權向新北市政府勞工局調取兩造間勞資爭議卷宗（見本院卷第142-146頁），核閱屬實，並有上訴人98年7月24日說明函在卷足佐（見本院卷第144頁反面），上訴人對該說明函之真正不爭執（見本院卷第125頁反面）。足見被上訴人非自願離職，而係上訴人為降低公司虧損而開除被上訴人甚明。此參諸上訴人員工李佩滋、盧培銨及黃琰均係自願離職，均有提出離職申請書（見本院卷第139-140頁、第149頁），唯獨被上訴人無離職申請書，益證被上訴人非自願離職。是上訴人辯稱被上訴人係自願離職云云，要難採取。

⒉上訴人雖辯稱被上訴人之離職證明書係證人黃琰未經其同意擅自用印云云，並請求傳訊證人李佩滋以證明證人黃琰知悉被上訴人提起本件訴訟，曾告知李佩滋其蓋用離職證明書及請領失業給付之表格是否會有事，及請求傳訊證人古翊伶以證明證人黃琰離職時有，所交接其保管之印章有被上訴人離職證明書上所蓋公司印文之印章云云，惟被上訴人確係上訴人「為降低公司虧損」而遭上訴人開除，業經本院認定如上，而被上訴人離職證明書上所蓋公司印文是否為證人黃琰所擅自蓋用，該印章是否為證人黃琰所保管，均與被上訴人係自願離職或遭資遣無關，本院即無傳訊上開二證人之必要。

㈡被上訴人請求上訴人給付預告工資及資遣費，是否有理由？如有理由，金額為何？

⒈按雇主非有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約；次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：繼續工作三年以上者，於30日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；又按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第11條第2款、第16條第1項第3款、第3項、第17條分別定有明文。

⒉查依前所述，被上訴人係因上訴人為降低公司虧損而遭上訴人開除，則上訴人所為之終止勞動契約，即符合勞基法第11條第2款之規定，依同法第16條、第17條之規定，上訴人自應給付被上訴人預告工資及資遣費。次查被上訴人任職於上訴人期間為94年5月1日至98年6月24日，工作年資為4年2個月。而被上訴人離職前6個月平均薪資為26,000元，為兩造所不爭執（見原審卷第51頁），被上訴人係採用勞退舊制，則其得請求上訴人給付之資遣費為108,333元（計算式：26,000元×（4＋2/12）＝108,333元，元以下4捨5入，下同）。

⒊又查被上訴人自承於98年6月2日上訴人補足積欠伊4月份薪資時，有請班主任告知伊，要伊上班至6月30日等語（見本院卷第114頁），足見上訴人已於98年6月2日預告終止兩造間之勞動契約。而被上訴人工作年資為4年2個月，已繼續工作3年以上，依勞基法第16條第1項第3款之規定，上訴人資遣被上訴人，應於30日前預告，而上訴人已於98年6月2日預告，則終止勞動契約之時間應係在98年7月3日，而上訴人卻於98年6月24日即終止兩造間之勞動契約，預告期間僅22天，則上訴人依勞基法第16條第3項規定，應給付被上訴人未足額之8日預告期間工資6,933元（計算式：26,000元÷30×8＝6,933元）。是被上訴人請求上訴人給付預告工資6,933元，自屬有據，逾此請求，則屬無據。

㈢被上訴人請求上訴人給付特別休假未休工資，是否有理由？如有理由，金額為何？

⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：⑴1年以上7年未滿者7日。

⑵3年以上5年未滿者10日。⑶5年以上10年未滿者14日。⑷10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。次按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條亦有明文。又按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參。

⒉查兩造間之勞動契約係經上訴人以虧損由而終止，已如上述，顯係可歸責於上訴人之事由，依上揭說明，上訴人自應發給被上訴人未休完特別休假日數之工資。次查被上訴人自94年5月1日起任職上訴人，至97年12月止，已滿3年，則自98年1月起，依法應有特別休假10日，且此依勞基法第1條第2項規定，為強制規定，上訴人執人事規章（見原審卷第119頁）而謂被上訴人僅有特別休假8日，且至98年6月底僅有特別休假4日云云，並不足採。再者，上訴人自承被上訴人至98年6月底已休特別休假3日等語（見原審院卷第104頁），則被上訴人已休之特別休假後，尚餘7日特別休假未休，被上訴人僅請求5日特別休假未休工資4,333元（26,000元÷30×5＝4,333元），核屬有據。

五、另按依本法第17條計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第8條、第9條分別定有明文。查本件被上訴人於98年6月24日遭上訴人以降低公司虧損為由而遭上訴人開除，業述如前，則上訴人應於當日結清被上訴人之工資，並應於98年7月24日前給付被上訴人資遣費，上訴人未依法給付，被上訴人請求上訴人給付自98年7月25日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，應屬有據。逾此請求，要屬無據。

六、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資，洵屬有據。從而，被上訴人請求上訴人給付119,599元（108,333元＋6,933元＋4,333元＝119,599元），及自98年7月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開准許部分為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告，並無不合，上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。惟原判決命上訴人給付逾此範圍之部分，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第1項、第2項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。