臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第274號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第274號

原告

何佳珍

原告

唐顯智

原告

鄭世宏

原告

麥麗玲

原告

吳振聲

原告

林世豪

原告

吳信義

兼上三人

訴訟代理人

林顯章

共同訴訟代理人

謝文祥

被告

萬泰商業銀行股份有限公司

法定代理人

盧正昕

訴訟代理人

楊建宗

　　　　　　王誠之律師

　　　　　　李師榮律師

　　　　　　蔡嘉政律師

上列當事人間請求給付退職金差額事件，本院於民國99年12月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊分別自如后述兩造不爭執事項所示到職日起受僱於被告。被告為縮減人事成本，於民國96年底公告員工福利方案，並於97年1月8日依該福利方案中之優退方案公告97年度專案優惠退職方案作業辦法（下稱系爭優退方案辦法）。依上開員工福利方案中之優退方案及系爭優退方案辦法之約定，申請優退之員工，依工作年資，每滿1年給予2個月平均工資，計付優退員工退職金，工作年資未滿半年者，以半年計，滿半年者，以一年計。伊乃分別依系爭優退方案辦法申請優退離職。詎被告所給付伊之退職金並未將工作獎金、未休假補償納入計算平均工資，僅給付如后述兩造不爭執事項所示之退職金額。惟依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3、4款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資則係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而工作獎金、未休假補償金均為勞務之對價而屬工資範疇，自應列入工資總額以計算平均工資，被告未列入計算，致有短付伊退職金之情事。又何佳珍於97年2月29日、3月31日尚受領假日出勤費各新臺幣（下同）500元，97年3月25日受領GM獎金1,304元，97年4月受領存款獎金5,180元；麥麗玲於97年2月、5月各受領理財退傭31元、180元、97年2月升等差額（即晉級差額）3,900元；林顯章於97年2月受領升等差額3,900元；林世豪於97年5 月受領理財退傭165元，亦均應列入工資總額以計算平均工資，然被告均未列入以計算平均工資，自有短付伊退職金等情。為此，爰依系爭優退方案辦法之約定，提起本件訴訟。並聲明：

⒈被告應給付何佳珍510,340元，及自97年8月22日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒉被告應給付唐顯智219,852元，及自97年8月22日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒊被告應給付鄭世宏389,189元，及自97年5月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒋被告應給付麥麗玲260,712元，及自97年8月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒌被告應給付吳振聲162,225元，及自97年9月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒍被告應給付林世豪177,208元，及自97年7月9日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒎被告應給付吳信義173,333元，及自97年5月28日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒏被告應給付林顯章288,390元，及自97年7月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒐第5項至第8項，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告分別自后述兩造不爭執事項所示到職日起受僱於伊，並均依依所公告之系爭優退方案辦法申請優退，而伊亦依該辦法之約定，如數給付原告退職金，並無短付之情。又原告所主張之工作獎金屬非經常性給與，須視伊業績及盈餘情形彈性發給，自不得列入平均工資計算。而未休假補償金僅係補償員工未休假所給予之代償金，非屬勞基法第2條第3款所定義之工資，亦不得列入平均工資計算。原告請求將工作獎金、未休假補償金列入計算平均工資，自有未當。況原告既均係依系爭優退方案辦法申請優退，即無適用勞基法之餘地，是原告依勞基法之規定，計算平均工資，而主張伊有短付退職金，亦有未洽。再者，原告均未符合勞基法退休規定，而系爭優退方案辦法則係依勞基法之退休規定，依原告工作年資，每滿1年給予2個月平均工資，計付原告優退退職金，足見伊所給付之退職金條件遠優於勞基法有關資遣費之規定，兩造自均應受優退辦法之拘束，原告不得再依勞基法之規定，主張將工作獎金、未休假補償金列入計算平均工資。另理財退傭部分，係被告員工購買基金之手續費折扣，非屬於業務推廣獎金。而假日出勤費、GM獎金及存款獎金，則屬於業務推廣獎金等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利益之判決，請准提供擔保以免假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠何佳珍於81年1月31日起受僱於被告，於97年6月23日申請退職，退職日為97年8月1日，工作年資為16年6個月餘，基數為34。退職時，被告於97年8月21日給付退職金3,121,506元。

㈡唐顯智於82年7月2日起受僱於被告，於97年6月23日申請退職，退職日為97年8月1日，工作年資為15年又30天，基數為31。退職時，被告於97年8月21日給付退職金2,737,734元。

㈢鄭世宏於81年6月15日起受僱於被告，於97年3月3日申請退職，退職日為97年4月16日，工作年資為15年10個月餘，基數為34。退職時，被告於97年5月5日給付退職金3,345,600元。

㈣麥麗玲於80年12月20日起受僱於被告，於97年6月25日申請退職，退職日為97年8月1日，工作年資為16年7個月餘，基數為34。退職時，被告於97年8月12日給付退職金2,956,878元。

㈤吳振聲於84年9月11日起受僱於被告，於97年6月30日申請退職，退職日為97年9月16日，工作年資為13年又4天，基數為27。退職時，被告於97年9月23日給付退職金2,039,850元。

㈥林世豪於85年3月5日起受僱於被告，於97年5月9日申請退職，退職日為97年7月1日，工作年資為12年3個月餘，基數為25。退職時，被告於97年7月8日給付退職金1,942,500元。

㈦吳信義91年11月1日起受僱於被告，年資起算日為85年2月1日，於97年4月16日申請退職，退職日為97年5月17日，工作年資為12年3個月餘，基數為25。退職時，被告於97年5月27日給付退職金2,054,175元。

㈧林顯章於82年11月2日起受僱於被告，於97年6月12日申請退職，退職日為97年7月10日，工作年資為14年8個月餘，基數為30。退職時，被告於97年7月23日給付退職金2,658,930元。

㈨原告均係依系爭優退方案辦法申請退職。依系爭優退方案辦法之約定，退職金計算核給，其計算方式：依申請人之工作年資，每滿一年給予2個月平均工資。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。而系爭優退方案辦法係依被告與原告產業工會之代表於96年12月6日達成勞資協商合約之員工福利方案所制定。

㈩原告依系爭優退方案辦法所受領之退職金數額優於依勞基法第17條規定所計算之資遣費數額。

四、兩造爭執事項：

㈠原告退職時，前6個月之平均工資應否計入工作獎金、未休假補償金？

㈡何佳珍於97年2月29日、3月31日所受領之假日出勤費各500元，97年3月25日所受領之GM獎金1,304元，97年4月所受領之存款獎金5,180元，應否計入計算平均工資？

㈢麥麗玲與林顯章於97年2月所受領之升等差額3,900元，應否計入計算平均工資？

㈣麥麗玲於97年2月、5月所受領之理財退傭31元、180元，及林世豪於97年5月所受領之理財退傭165元，應否計入計算平均工資？

五、得心證之理由：

㈠原告退職時，前6個月之平均工資應否計入工作獎金、未休假補償金？

⒈按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，亦不違反勞基法第1條所定保護勞工之原則。

⒉查被告於96年12月6日與原告產業工會之代表簽訂勞資協商合約，其中第1條約定：「於增資完成時，萬泰銀行將提供其員工如附件一所規劃之員工福利方案。」，而該員工福利方案，係針對特定時期及特定員工，即增資完成前6個月內之資深員工、增資完成後第7個月至第12個月內之非資深員工，適用「優退方案」。嗣被告繼於97年1月8日公布系爭優退方案辦法，其第1條明示系爭優退方案辦法之依據為上開員工福利方案、第2條則約定：「專案實施期間九十七年元月一日起至九十七年十二月三十一日止，並依適用對象分二階段實施。㈠第一階段：九十七年元月一日起至九十七年六月三十日。㈡第二階段：九十七年七月一日起至九十七年十二月三十一日。」、第3條約定：「適用對象：凡本行員工於九十六年十二月六日前入行且符合下列各階段條件得於上述規定之期限內提出優惠退職申請：㈠第一階段：資深員工，即「工作年資』與『年齡』（以實歲計算）之總和大於或等於五十之員工....。㈡第二階段：非資深員工：即上述資深員工以外之員工（至九十七年六月三十日止，其『工作年資』與『年齡』之總和未達五十者）。」、第5條第1項約定：「退職金計算核給：㈠計算方式：退職金依申請人之工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。未滿半年以半年計。滿半年者以一年計。」，有該勞資協商合約、員工福利方案及系爭優退方案辦法附卷足稽（見第274號卷第326-327頁、第43-44頁）。原告則均係依上開系爭優退方案辦法申請優退。

⒊次查依上開員工福利方案所載，96年工作獎金屬於福利項目（見第274號卷第43頁），性質上自異於勞基法第2條第3款所定勞工因工作而獲得之報酬，而不屬於系爭優退方案辦法所定平均工資之內容。且依被告於97年4月30日以泰人規字第09799901212號函公布97年度第二階段專案優惠退職問答集（下稱優退問答集），該函說明第1項表示：「依據本行（指被告）九十七年四月十七日員工溝通信函內容，函布『九十七年第二階段專案優惠問答集』。」，其中第27題記載：「問：計算退職金時，所謂的平均工資有包含哪些項目？答：平均工資是指最近六個月工資的平均，而計入工資的項目有本薪、各項加給、餐費、固定津貼、加值班費、業務推廣獎金。」，有該函及所附優退問答集在卷足按（見第274號卷第328頁、第280號卷第203頁）。足知依被告為系爭優退方案所做優退問答集業已說明其所制定之系爭優退方案，計算退職金之平均工資並未包括工作獎金及未休假補償金。再該優退問答集均已送予被告各營業單位及工會（見第274號卷第328頁），而原告為被告各營業單位之員工，並依系爭優退方案辦法申請優退，對優退問答集之內容，自處於明知或可得而知之地位，且優退問答集對於平均工資之說明，亦未逾被告與原告產業工會代表所訂勞資協商合約之員工福利方案內容，揆諸前揭說明，自有拘束兩造之效力。至原告雖稱伊等均係屬於第一階段優退員工，非屬於第二階段優退員工，無優退問答集之適用云云，惟觀諸該優退問答集第1、9、10、11、12、14、19、21、23、24、25、26等題，均非僅適用第2階段優退員工（見第280號卷第199-203頁），足見優退問答集應係適用於第1階段及第2階段申請優退之員工。況除鄭世宏、吳信義外，其餘原告均係於被告公布優退問答集後始依系爭優退方案辦法申請優退，自當受優退問答集所載平均工資計算範圍之拘束。又無論係第1階段或第2階段優退之員工，均係依系爭優退方案辦法申請優退，既均係依據相同之辦法申請優退，自不能為相異之解釋。是鄭世宏、吳信義申請優退有關其平均工資之計算亦應依優退問答集所載平均工資計算範圍之拘束。準此，原告上開主張，要非足取。原告雖又提出產業工會代表方姚駿99年5月4日之電子郵件以證明平均工資之計算應係依勞基法所定義之平均工資（見第274號卷第311頁）云云，惟該電子郵件所載：「本工會於96年12月簽訂福利方案關於優退...之平均工資之計算基礎係依勞基法所定義之平均工資方式為基礎。」等語，並未見於員工福利方案有相同之記載，可知當係方姚駿個人之解釋，且系爭優退方案之平均工資果如上開電子郵件所載，何以會有上開優退問答集第27題就平均工資計算範圍之說明，益見上開電子郵件僅係姚駿個人之意見，自不足以為有利於原告之認定。至被告訴訟代理人雖抗辯原告均屬第1階段申請優退員工，而非第2階段優退員工，而與優退問答集無關於云云，惟其抗辯與本院如上之認定有異，顯不足採。

⒋又查系爭優退方案，係被告與原告產業工會之代表於96年12月6日簽定勞資協商合約所提出之員工福利方案之一。依上開員工福利方案所載，系爭優退方案，列為福利項目，僅適用於特定時期及特定員工，已述如上，並未如勞基法及勞工退休金條例對適用資格上有年資或年齡之限制，亦未區分新、舊制年資，均計給每年2個月平均工資之退職金，退職金基數之計給亦無勞基法第55條第1項之45個基數之上限，且無超過15年之年資每年僅計給1個基數之限制，故系爭優退方案，性質上並非依據勞基法制定之退休辦法，而屬於員工福利方案。再者，勞工自請退休，依勞基法第53條規定，須工作年滿15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者。本件原告退職時之年齡及年資，均不符合勞基法第53條所定自請退休之條件，有其等之專案優惠退職申請書在卷足佐（見第274號卷第41-42頁、第280號卷第20-22頁），依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定，於適用勞退新制前，每滿1年僅能取得1個月平均工資之資遣費，於適用勞退新制後，每滿1年僅能取得2分之1個月平均工資之資遣費。故原告依被告制定之系爭優退方案辦法申請退職金，雖未將工作獎金與不休假補償金計入平均工資，均未低於勞基法或勞工退休金條例所規定之標準，為兩造所不爭執，依勞基法第1條第2項規定，自有拘束雙方之效力。原告既選擇對自身有利之系爭優退方案申請退職金，自應適用系爭優退方案辦法所規定之平均工資內容，不得要求另將工作獎金與不休假補償金納入平均工資計算。

⒌原告雖另主張被告自80年起，每年均固定發給員工1個月之工作獎金，並不以被告銀行業務進展、營業盈虧決定給與，且定時定額給與，該工作獎金自屬於固定性勞動對價給與；另原告所領之特別休假補償，係勞基法第39條雇主法定應給付之工資，亦屬因工作而獲得之報酬，且在一般情形下經常可以領得；故上開工作獎金及未休假補償金，均屬於勞基法第2條第3、4款所定之工資，而應列入系爭優退方案之平均工資計算云云。惟查，系爭優退方案，性質上屬於員工福利方案，並非依據勞基法制定之退休辦法，業如前述，原告主張應依勞基法定義之平均工資，計算系爭優退方案之退職金云云，自屬無據。又被告抗辯其創行迄今，每年均係以簽呈或年度獎金發給要點發放工作獎金，並提出82年、83年、87年、95至98年工作獎金核發簽呈單，及84至89年、92年、96年獎金發給要點為證（見第280號卷第151-198頁）。而觀之被告所提出之簽呈單或獎金發給要點，可知被告每年度均以簽呈或年度獎金發放要點處理工作獎金之發放事宜，已顯見年度工作獎金之性質迥異於經常性給與之薪資。再依各年度發放之年度獎金觀之，82、83年之工作獎金數額不定，分別為0.5月及1個月，且發給要件限於發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者。84至87年則以2月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿1年者，發給1個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見被告84 年以後所發放之工作獎金數額雖均為1個月月薪，然要件上仍略有修正，並非每位員工必可領得。又自84年制訂年度獎金發放要點以來，均以發放日仍在職之員工為限，若屬薪資，縱員工於發薪日前離職，雇主亦應比例計付薪資，斷無因此即不發該月薪資之理。依上述發放時間及發放資格，核與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，無再視其他因素斟酌之餘地者，尚屬有間。是以，原告主張工作獎金其為工資之一部，應計入退職金云云，自屬無據。另原告主張之未休假補償金，既係被告依勞基法施行細則第24條第3款規定，於員工之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，就其應休未休之日數，所發給之工資。而僱主有無需要勞工犧牲特別休假為其工作，非必逐年相同；勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，亦非固定；可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性。且勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，據此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與勞工之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，當非勞工於年度內繼續工作之對價，亦不能認係勞基法第2條第3款所稱之工資。原告主張未休假補償金應計入核算系爭優退方案之平均工資內云云，亦屬無據。

⒍綜上，原告主張應計入工作獎金、未休假補償金計算平均工資，並不足取。

㈡何佳珍於97年2月29日、3月31日所受領之假日出勤費各500元，97年3月25日所受領之GM獎金1,304元，97年4月所受領之存款獎金5,180元，應否計入計算平均工資？

⒈查依上揭被告所公佈之優退問答集所載，平均工資是指最近6個月工資之平均，而計入工資之項目有本薪、各項加給、餐費、固定津貼、加值班費、業務推廣獎金。本件何佳珍主張假日出勤費係因被告於假日均有排班，由員工輪流值班，假日出勤費即係假日值班費；GM獎金則係被告就員工推廣喬治瑪莉卡所發放之獎金；存款獎金與GM獎金相同性質，即係被告就員工推廣存款所發放之獎金等語，為被告所不爭執，且自認該等獎金確屬業務推廣獎金（見第274號卷第322頁）。足徵何佳珍於97年2月29日、3月31日所受領之假日出勤費各500元應屬加值班費、97年3月25日所受領之GM獎金1,304元，97年4月所受領之存款獎金5,180元（見第274號卷第322頁）則屬業務推廣獎金，依上開優退問答集所載，自應計入以計算平均工資。是何佳珍之主張，即屬可採。

⒉次查何佳珍退職前，前6個月即97年2月至7月之薪資總額，依被告之退職金發放明細通知所載為550,854元，平均工資為91,809元，應領退職金為3,121,506元（見第274號卷第71頁）。惟依前揭所述，何佳珍97年2至4月所分別受領之假日出勤費各500元、GM獎金1,304元及存款獎金5,180元，均應計入以計算平均工資，則何佳珍退職前6個月薪資總額應為558,338元（計算式：550,854元＋500元＋500元＋1,304元＋5,180元＝558,338元），平均工資為93,056元（計算式：558,338元÷6＝93,056元，元以下4捨5入），應領退職金為3,163,904元（計算式：93,056元×34個基數＝3,163,904元），故被告短付何佳珍退職金42,398元（計算式：3,163,904元－3,121,506元＝42,398元）。準此，何佳珍請求被告給付短少之退職金42,398元，即屬有據，逾此範圍，則屬無據。

㈢麥麗玲與林顯章於97年2月所受領之升等差額3,900元，應否計入計算平均工資？原告主張被告於每年2月會考核各員工前一年度之年功及績效，以決定員工是否晉級，升等差額即係員工有晉級，被告追溯補發1月份之薪資等語，被告則抗辯升等晉級差額係指員工調薪之金額，因被告給付薪資係採預付制，於調整薪資之當月不及發放該升等晉級差額，乃於次月給付，以填補員工調整薪資當月未領到之薪資等語。查依兩造所述可知，升等差額係因員工職等晉級所調整之薪資差額，自屬員工薪資。惟麥麗玲與林顯章於97年2月所受領之升等差額3,900元，依原告上揭所述，係補發其等二人97年1月份之薪資，而其等二人離職前6個月薪資係自97年2月至7月（見第274號卷第83頁、第280號卷第81頁）之薪資總額，97年1月份之薪資並非屬離職前6個月薪資總額範圍內，其等二人於97年2月所受領之升等差額3,900元既僅係97年1月薪資之補發，則難認應列入離職前6個月薪資之範疇而計算平均工資。至鄭世宏及吳信義之升等差額有列入以計算平均工資，此乃係其等二人離職前6個月薪資分別係鄭世宏自96年11月至97年4月之薪資、吳信義自96年12月至97年5月之薪資。其等二人於97年3月、4月所受領之升等差額1,550元、2,400元，既係補發其等二人於97年1月份之薪資，而其等二人97年1月份之薪資又屬離職前6個月薪資範圍內，則被告將之列入以計算，自無違誤。麥麗玲與林顯章離職期間既不同於鄭世宏及吳信義，自難為相同之適用。是以，麥麗玲與林顯章主張於97年2月所受領之升等差額3,900元，應計入計算平均工資，要非可取。

㈣麥麗玲於97年2月、5月所受領之理財退傭31元、180元，及林世豪於97年5月所受領之理財退傭165元，應否計入計算平均工資？

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。

⒉麥麗玲、林世豪主張因被告要求員工銷售基金、連動債等理財商品，故員工每月如有銷售理財商品，被告即會依銷售金額按一定比例給付員工獎金，而理財退傭則係員工自己本申購買理財商品，被告所給付之獎金云云，為被告所否認，並抗辯理財退傭係員工購買理財商品後，被告退還之手續費折扣等語。依上揭說明，麥麗玲、林世豪自應就此有利於己之事實負舉證之責。查證人何佳珍到庭證述，伊不清楚理財退傭是員工自己購買基金後，被告所給付之獎金，還是員工手續費折扣之退還。但員工手續費之折扣已設定於電腦程式中，當員工購買基金時，手續費會在電腦中自動折扣，不過伊亦不清楚理財退傭之性質為何等語（見第274號卷第322反面-323頁），是依證人所述，並無法證明麥麗玲、林世豪所受領之理財退傭確為業務推廣獎金，而原告復未能提出其他證據證明，則其主張理財退傭為業務推廣獎金，而應計入以計算平均工資，即難採取。

㈤又依系爭優退方案辦法第5條第2項約定，退職金之核給於退職者之退職生效日後一個月內給付。查被告短付何佳珍退職金42,398元，而何佳珍退職生效日係於97年8月1日，均如上述，則被告至遲應於97年8月31日給付何佳珍退職金，是何佳珍請求被告給付42,398元，及自97年9月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，自屬有據，逾此範圍之請求，要屬無據。

六、綜上所述，原告依系爭優退方案辦法，主張被告未將其工作獎金、不休假補償金、升等差額及理財退傭計入計算平均工資，洵屬無據；主張被告應將假日出勤費、GM獎金及存款獎金應計入平均工資，核屬有據。從而，原告請求被告給付何佳珍42,398元，及自97年9月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、又原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行；被告之聲請，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。

九、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。