臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第365號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 100 年 08 月 16 日
• 法官: 林惠霞
• 當事人: 葉國威、君安證券投資顧問股份有限公司

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度勞訴字第365號
原　　　告　葉國威
訴訟代理人　黃仕翰律師
複代理人　　陳昭文
吳鴻奎律師
被　　　告　君安證券投資顧問股份有限公司
法定代理人　梁碧霞
訴訟代理人　謝宗興
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國100 年7 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實與理由
一、原告起訴主張：
⒈原告於民國97年7 月1 日起任職被告公司，原告因表現優異，98年3 月調任執行長特別助理，同年5 月調任集團內新成立之安盛投顧擔任業務主管，同年6 月調回被告公司業務襄理，至99年5 月17日被告公司違反勞動基準法（下稱勞基法）未依約給付工資，原告提出終止勞動契約止。緣99年2 月中旬，被告公司以業績不佳為由，未經原告同意，於同年3
月15日預扣原告薪資新臺幣（下同）2,000 元，原告雖持續向被告公司反應須退回刻扣薪資，始終無結果。被告雖抗辯因原告業績不彰記過扣薪以示警告云云，然查，98年1 月份有多人未達業績，然他人未遭記過扣薪，僅原告如此，況該月份全公司業績僅700,000 元，原告1 人業績即有200,000
元，已達營業額7 分之2 ，自無被告公司所述原告工作不力、業績不彰等情事。另原告任職於被告公司時，被告公司並無出示加班管理辦法予原告，原告亦不知被告公司有此規定，更無同意以補休代替加班費給付。且從被告公司所提98、99年申請休假紀錄，可見原告申請之補休遭被告公司審查退回，被告公司以原告未提出補休要求而認原告放棄休假云云，顯與事實不符。
⒉99年5 月15日，被告公司以98年7 月加入會員之客戶鄭進加將於99年5 月退費為由，將原告99年3 、4 月份獎金（原約定於99年5 、6 、7 月每月15日發放）扣回。惟該會員係自我評估後申請退會，原告並未要求其退會、更無私下向其要求紅利，並無損害被告公司利益之意圖，此觀臺灣臺北地方法院檢察署100 年度偵字第1172號不起訴處分書自明，會員鄭進加退會與原告無涉，被告公司主張抵銷扣回原告獎金，顯屬無據。且被告公司不分退會原因為何，將所有會員退會原因均由原告承擔，原告自無可能同意此條款，此條款亦顯屬不公平條款，依民法第247 條第1 項規定，對原告不生效力。況被告公司亦曾有其他客戶辦理退會，然斯時被告公司並無人因該規定而扣款，足證此制度非被告公司既定制度。⒊又被告公司本應於99年5 月15日（星期六）發放之獎金20,403元亦未於上班日（17日）發放，原告乃於當日（5 月17日）依勞基法第14條第1 項第5 款規定，向被告公司為終止勞動契約之意思表示。同年6 月1 日向臺北市勞工局對被告公司提出申訴，同年6 月22日進行第1 次調解，原告同意被告以25,000元支付原告作為和解金不成，定6 月29日第2 次調解。詎原告竟於6 月28日接獲被告公司所寄存證信函，以莫須有罪名恐嚇原告，嚇阻原告不得向勞工局申訴被告違反勞基法之規定情事，並對原告另提起民、刑事訴訟，顯見被告公司並無和解之意，故原告於6 月29日向臺北市政府勞工局勞動檢查處申訴本案。
⒋原告離職前6 個月（98年11月18日至99年5 月17日）每日平均工資5,084 元，每月平均工資為152,507 元，適用勞退新制期間自97年7 月1 日至99年5 月17日止，共1 年9 月17天，可請求資遣費136,838 元；又被告公司99年3 月違法預扣原告薪資2,000 元；99年5 月未發薪資14,532元；99年3 、4 月業務獎金15,920元、24,885元遭被告公司違法苛扣，原告自可一併請求。另加班費部分，原告於97年7 月1 日至99年5 月17日期間平日加班459 日共計1,370 小時（加班2 小時內之時數總數908.5 小時、超過2 小時之時數總數461.5
小時），依勞基法第24條第1 、2 款規定，以時薪636 元計算，暫請求加班費1,255,715 元（時薪636 元×908.5 ×1.
33＋時薪636 元×461.5 ×1.66）；又上開期間假日加班40
日共計276 小時，依勞基法第24條第3 款規定，暫請求被告公司給付加班費351,072 元（時薪636 元×276 ×2 ）。為
此，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第4 項、第17條、第22條第2 項、第24條第1 、2 、3 款等規定提起本訴，並聲明：⑴被告應給付原告1,800,962 元及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
⒈原告任職被告公司，擔任理財專員，以招攬業績為其主要工作。依原告簽署任職同意書第1 條第1 項、第4 條規定，原告已與被告公司就人事管理規章及薪獎制度達成合意。97年12月、98年1 月、2 月原告因業績未達被告公司最低責任額，並處於工作低潮期，被告公司基於照顧、體恤原告之心境，將其調任執行長特別助理，藉以使原告調整工作心情，於原告心境沉澱後，同年5 月調任至被告集團公司安盛投顧擔任業務副理，同年6 月調回被告公司擔任業務襄理，非原告表現優良。原告於被告公司鼓勵及照顧下，工作表現及業績產能明顯進步，於98年7 月間被告公司舉辦業績競賽中暫獲價值8 萬餘元機車1 部，原告並因此致信言謝，感謝被告公司主席、執行長之栽培與照顧。然好景不常，99年2 月間，原告與另2 名員工因表現不佳，被告公司依員工皆知悉且遵守之人事管理規章予原告等人小過乙次懲處，依規章第53條規定小過扣繳罰金2,000 元，故於原告99年3 月15日核發之總獎金中依民法第344 條規定主張抵銷2,000 元，非苛刻原告薪資。被告行使懲戒權符合相當性、平等、誠信原則及權利禁止濫用原則，已盡相當之衡量，以維勞雇雙方之和諧關係，藉此稍加警惕原告，以利未來工作更加成長，並無濫權，為法律可容許範圍。
⒉關於延長工時乙節，依人事管理規章附件二加班管理辦法規定，員工加班應填具加班申請單，經部門主管核准，並得補休，並無加班得領取加班費之約定。被告公司不爭執原告確有129 小時延長工時情事，其中127 小時原告已提出加班申請、2 小時未提出加班申請（99年4 月17日該次加班），而就原告已提出加班申請之127 小時中，有99小時原告已補休完成，餘28小時尚未補休，由此得證，原告於任職被告公司期間，皆有陸續提出加班申請補休，依被告公司人事規章之約定行使權利，其若不提出加班申請補休，即非可歸責被告公司，被告公司自無積欠原告任何加班費可言，原告請求延長工時薪資1,606,787 元，實屬無據。
⒊依兩造所約定之薪獎制度，會員退會後，原告即不符領取獎金之要件，須自隔月之薪資獎金扣回原本領取之獎金。因前於97年7 月27日參加會員之客戶鄭進加於99年5 月14日辦理退費生效，非5 月31日退費，依約按比例應扣回原告所領金額計62,863元，被告公司依此主張抵銷，故就原告99年6 月5 日應領5 月之底薪14,523元，及99年5 月15日應領之3 月服務獎金7,960 元（原告3 月份承作業績之服務獎金為15,920元，依薪獎制度約定，應分別於99年5 月15日及6 月15日各核發7,960 元），抵銷後尚有40,380元不足抵銷。另99年6 月15日應領之服務獎金7,960 元，因原告於99年5 月17日自請離職，依薪獎制度第7 條規定，已無法請領該服務獎金。原告請求99年3 月服務獎金15,920元，並無理由。又99年4 月總獎金24,885元，應分別於99年5 月15日核發12,443元業績獎金、99年6 月15日、7 月15日分別核發6,221 元服務獎金，依前述被告公司尚有40,380元未抵銷，故被告就原告99年5 月15日之業績獎金12,443元仍主張抵銷，而99年6 月15日及7 月15日服務獎金均6,221 元，因原告離職而不得請領，故原告請求99年4 月份總獎金24,885元，被告無須再為給付，原告此部分主張亦屬無據。從而，原告主張被告公司不依勞動契約給付工作報酬，而終止勞動契約，依法無據。而該會員大額退費後，被告公司查覺有異，針對該會員入會起至退費全盤稽查，方查覺原告嚴重涉嫌觸犯刑法背信罪責，故依法對原告提出刑事告訴。另99年1 月11日尚有2 筆會員孫欲茗及林金足退費，被告公司依約就原告99年2 月領取總獎金中主張抵銷，原告亦同意，足證薪獎制度為兩造之約定。原告空言其不知此薪獎制度且此薪獎制度係特例云云，自不足採。
⒋又原告於99年5 月17日係以調適心態為由，自行提出離職申請，斯時未主張被告公司未依勞動契約給付工作報酬等情事，同年6 月間向台北市政府勞工局申訴時亦未曾為此主張，自無勞基法第17條適用，原告請求被告應給付資遣費136,888 元，依法無據。且本案系爭獎金實屬特殊績效獎金，非經常性給與，乃係因原告業務身分而被告公司額外給與之恩惠而非工資，故原告之基本工資實僅為27,500元。被告公司之薪獎制度乃一體適用，其他員工服務之會員若有退會情事，亦會扣回當初所領獎金，此有訴外人鍾嘉彬、江素真等數名員工之薪獎單在卷可稽，原告上述請求均無理由等語置辯，並聲明：⑴駁回原告之訴及其假執行之聲請；⑵如受不利之判決，願供擔保免予假執行。
三、查原告自97年7 月1 日起受僱被告公司，約定每月底薪24,700元、伙食費津貼1,800 元、全勤獎金1,000 元，另依業績計付獎金。嗣被告公司以原告99年2 月份績效不佳記小過乙次為由，而扣發原告99年3 月15日核發之總獎金其中2, 000元；另以會員鄭進加退費及原告已離職不能請領服務獎金等事由，而未給付原告99年6 月5 日應領取5 月份之薪資14,523元、及99年3 月份、4 月份業績及服務獎金15,920元、24,8 85 元。原告並於99年5 月17日以調適心態為離職事由填具離職申請書及員工離職移交清冊，並自斯時起未再至被告公司工作等情，有獎金表、員工薪資單、任職同意書、折讓聲明書、懲處公告、拆讓離職申請書、員工離職移交清冊（見本院99年度司北勞調字第140 號卷第7 至17頁、第53、56、57、58、61、62頁），並為兩造所不爭執，堪信為真正。四、至原告主張被告公司違法苛刻其薪資及獎金，伊已於99年5
月17日以勞基法第14條第1 項第5 款規定向被告公司為終止兩造間勞動契約之意思表示，自得請求被告公司給付資遣費、未付之薪資及獎金、加班費等語，惟為被告所否認，並以上揭情詞置辯。是本件應審酌者厥為：⑴兩造間勞動契約係因原告於99年5 月17日自請離職而合意終止？或係原告片面以被告公司違反勞基法第14條第1 項第5 款規定而於99年5
月17日終止？⑵原告請求被告公司給付資遣費136,838 元，是否有據？⑶原告請求被告公司給付其99年3 月遭苛刻之獎金2,000 元及未給付之99年5 月份薪資14 ,532 元、同年3
月份業務獎金15,920元、同年4 月份業務獎金24,885元、加班費1,606,787 元，有無理由？茲分述如下。
五、兩造間勞動契約係因原告於99年5 月17日自請離職而合意終止？或係原告片面以被告公司違反勞基法第14條第1 項第5
款規定而於99年5 月17日終止？
⒈按依勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：⑴單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：①由雇主終止契約之情形：依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。②由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。⑵合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
⒉原告主張因被告公司違法不給付工作報酬，伊已於99年5 月17日向被告公司為終止勞動契約之意思表，為被告公司所否認。而觀諸被告公司提出之離職申請書及員工離職移交清冊（見本院99年度司北勞調字第140 號卷第56、57頁），其上記載原告葉國威於99年5 月17日以「調適心態」為由辭職，離職日期為99年5 月17日，經被告公司執行長批示如擬同意辭職，同日（5 月17日）並辦理移交等節，為原告所不爭執。茲原告既不否認確有填寫上述離職申請書及離職移交清冊，可見被告公司所提系爭離職申請書及移交清冊係屬真實，原告雖主張該離職申請書原係以被告公司違反勞基法第14條第1 項第5 款規定而終止勞動契約之表示，非無條件自願離職云云（見本院卷第59頁），惟未具體舉證證明，況原告果係以被告公司違反勞基法規定而終止勞動契約，又焉有在離職申請書填寫「調適心態」為其離職事由，卻對被告公司違反勞基法規定情事隻字未提，所辯該節顯悖離常情，難予採信。且被告公司亦無原告所主張不依勞動契約給付工作報酬或預扣工資作為違約金或賠償費用，而有勞基法第14條第1
項第5 款規定之情事（詳如下述），被告公司辯稱原告已於99年5 月17日自行辭職等情，應為可採。堪認本件係原告葉國威自請辭職並於99年5 月17日生效，乃兩造合意終止契約。從而，兩造間之勞動契約既於99年5 月17日合意終止，原告主張係伊以被告公司違反勞基法第12條第1 項第5 款規定為由終止兩造勞動契約云云，洵非可採。
六、原告請求被告公司給付資遣費136,838元，是否有據？
⒈依前所述，原告與被告公司間之勞動契約既於99年5 月17日因原告自請辭職經雇主同意，而合意終止勞動契約，揆之前開說明，勞工並無資遣費之請求權，原告亦未舉證證明雙方另有協議給付資遣費，故原告主張被告公司應依勞基法第14條第4 項、第17條規定給付其資遣費136,838 元一節，自屬無據。
⒉按系爭勞動契約關係，係因兩造合意而終止，並非原告依勞基法第14條第1 項第5 款而終止勞動契約，原告並不得請求被告公司給付資遣費，業如前述，則系爭業績獎金是否屬經常性給付而應以工資計算，即無再予論述之必要，併予敘明。
七、原告請求被告公司給付其99年3 月遭苛刻之獎金2,000 元及未給付之99年5 月份薪資14 ,532 元、同年3 月份業務獎金15,920元、同年4 月份業務獎金24,885元、加班費1,606,787元，有無理由？
⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號、95年度台上字第2465號判決參照）。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號判決參照）。
⒉依原告簽署之「任職同意書」第1 條第1 項約定：「甲方（即原告）於任職期間，應遵守乙方（即被告公司）所訂定之各項工作規則及事業體所在地政府相關法令」、第1 條第2
項則約定：「甲方同意任職期間，配合乙方企業組織（含關係企業）之指揮監督，負責各項指派工作，並接受乙方對於各項職稱、職務內容或工作地點之變更或調派」；再依被告公司為同一勞動條件所訂定「人事管理規章」第九章「獎懲與績效考核」第59條記載：「員工之懲戒分為下列5 種：⑴申誡（含警告）：扣繳罰金伍佰元。⑵小過：扣繳罰金貳仟元。⑶大過：扣繳罰金伍仟元。⑷降職。⑸免職。」、又「人事管理規章」第24條規定：「因業務之需要，員工有加班之情事時，應於加班後填具加班申請書，並經部門主管核准後，依加班管理辦法申請補休」、附件二「加班管理辦法」第3 條、第4 條載有：「員工於加班結束後應至內網填寫加班申請單簽呈，註明加班事由及實際加班時間，經部門主管核准通過後，於3 個工作日內送交至人事部門」、「人事行政部收到加班單當日，應按照加班單上實際加班時間登錄補休假」；又依被告公司頒訂之「薪獎制度」第6 條記載：「若有會員產生退費折讓情事，於完成相關手續後，依照入會當時獎金比例於隔月薪資獎金中扣回」、第7 條則記載：「員工辦理離職或留職停薪，不論原因，隔月應領薪資及業績獎金照常發放，服務獎金因無法繼續服務其會員至會期結束將停止發放」，有任職同意書、人事管理規章、君安投顧業務部薪獎制度（執行長業績計算方法）、人事管理規章附件二加班管理辦法存卷足憑（見本院99年度司北勞調字第140
號卷第48、54、58、63頁），由此可見，系爭勞動契約並未約定原告聘僱之期間、擔任之特定職務及工作內容；原告應接受被告公司之指揮監督，從事被告公司所指派各項工作，且被告公司有依考核工作績效調整原告薪資獎金之權限；並原告有加班情形時須至內網填寫加班申請單簽呈，經部門主管核准後由人事行政部門登錄補休假；另會員產生退費折讓情事，被告公司有權按比例於原告隔月薪資獎金中扣回；復如原告辦理離職，不論原因，被告公司有權停止發放原告隔月應領之服務獎金等事項，均據雙方約明如上。且觀之上述人事管理規章、加班管理辦法、薪獎制度規定內容亦未違反強制或禁止規定，依首揭說明，上開工作規則自屬有效，且當然成為僱傭契約之一部，原告為被告公司勞工，自應受該工作規則規範之拘束。
⒊原告雖主張：其不知被告公司有公佈「薪獎制度」及「加班管理辦法」，亦未經原告同意云云。惟查，上開薪獎制度及加班管理辦法係規範被告公司員工應遵守之考核規範及加班條件等事項，核屬工作規則之範圍，依前揭說明，上開事項除依勞基法第71條規定違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定無效外，當然拘束勞工與雇主雙方之效力，此不因勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意而不同。況兩造已就上開工作規則適用約明如上，業如前述，佐以原告自行提出其不爭執真正之獎金表、員工薪資單（見本院99年度司北勞調字第140 號卷第7
至17頁），其中獎金表即列有「會員退費」、「折讓」等欄位，原告之薪資表內容亦顯示其每月均領有數萬元至數十萬元不等金額之獎金，復有獎金遭扣款等紀錄。再依被告公司所提出原告前於98年7 月間因被告公司舉辦業績競賽而獲得被告公司贈與之機車1 部、99年1 月11日因會員孫欲茗及林金足退費一事，被告公司自原告99年2 月所領取總獎金扣減部分金額，另原告自97年任職被告公司起亦陸續提出加班申請補休，再者被告公司曾就修訂後之人事管理規章公告於公司網站公佈欄予全體員工知悉等情，復有原告獲贈機車所寫感謝信及照片、原告加班申請補休紀錄、原告因會員孫裕茗、林金足退費遭扣減獎金記錄、被告公司電腦網頁資料等件附卷為憑（見本院99年度司北勞調字第140 號卷第46、47頁、第49至52頁、第59、60頁、本院卷第55頁），在在證明原告對系爭薪獎制度及加班管理辦法知悉甚詳，其空言否認上情，顯屬虛妄，委無可信。
⒋原告另以：會員鄭進加退費係因被告公司所給予投資建議成效不彰所致，非可歸責於原告，系爭薪獎制度第6 條、第7
條違反勞基法第22條第2 項、第26條及民法第247 條之1 等規定應屬無效云云資為抗辯。然按88年4 月21日民法債編增訂第247 條之1 ，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4 款有關他方當事人利害之約定（即免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利、其他於他方當事人有重大不利益），如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效；而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168 號判決意旨參照）。觀諸系爭薪獎制度第6 條規定：「若有會員產生退費折讓情事，於完成相關手續後，依照入會當時獎金比例於隔月薪資獎金中扣回」、第7 條規定：「員工辦理離職或留職停薪，不論原因，隔月應領薪資及業績獎金照常發放，服務獎金因無法繼續服務其會員至會期結束將停止發放」，堪見兩造係約定原告所招攬之會員產生退費折讓時，被告公司始得請求原告返還所領取按比例計算之獎金，及原告辦理離職時，被告公司始得停止發放隔月應領之服務獎金。經核被告公司理財專員之業績獎金及服務獎金，係來自其招攬會員所收取之會費、續約等收入，自應以該加入會員繼續存在並繳納會費，作為被告公司給付獎金之前提要件，此由系爭薪獎制度第1 條規定：「營運業務部之薪獎制度如上表所示....當月業績＝新增會員收入＋舊會員續約收入＋會場均分後之收入；總獎金則依當月業績乘上表列之計算比例」、第2 條規定：「因會費收入屬往後會員服務之對價，故服務獎金應服務至會員會期存續期間終止」、第3
條規定：「總獎金內分為業績獎金及服務獎金，兩者各佔50% 」等內容，亦足資確定。而上開約定合於此一原則，既無限制被告行使權利或對於被告有重大不利益，尤無顯失公平之情事，復核與勞基法第22條第2 項、第26條規定情形有間，原告抗辯上開薪獎制度之約定違反勞基法第22條第2 項、第26條、民法第247 條之1 之規定，應屬無效云云，並非可取。
⒌兩造既約定有關契約執行事項及報酬給付、考評標準及處理準則除依任職同意書所載，另應遵守被告公司所頒訂之「人事管理規章」、「薪獎制度」等工作規範辦理，已如前述，是有關薪獎返還之爭議自應適用上開相關約定為據。查被告公司以原告99年2 月份業績不佳記原告小過1 次，並依系爭人事管理規章第59條規定應扣繳罰金2,000 元，而扣發原告99 年3月15日所核發總獎金其中2,000 元；另因原告所招攬會員鄭進加於99年5 月14日有退費折讓情事，依系爭薪獎制度規定按比例計算應扣回原告已領取之獎金62,863元（計算式：原告因鄭進加加入會員98年7 月當月業績金額為2,648,790 元，而領取11% 為總獎金即291,367 元，嗣鄭進加退費363,750 元，當月業績金額僅餘2,285,040 元【2,648,790
－363,750 】，而改領取10% 即228,504 元，故得扣回原領取總獎金為62,863元【291,367 －228,504 】），又依系爭薪獎制度第3 條、第4 條規定，總獎金分為業績獎金及服務獎金，兩者各佔50% ，業績獎金於隔月發放，服務獎金於業績獎金發放後隔2 月分別發放25% ；薪獎發放時間為每月5
日發放前月之底薪，每月15日發放獎金（含當月應領之業績獎金及服務獎金），依此計算，原告99年3 月份服務獎金15,920元，應於同年5 月15日及6 月15日各核發7,960 元，原告99年4 月份總獎金24,885元，則應於同年5 月15日核發12,443元業績獎金、6 月15日及7 月15日各核發6,221 元服務獎金。故被告公司乃以原告5 月份（5 月1 日至5 月17日）應領取之薪資14,523元、5 月15日應領取之3 月服務獎金7,960 元及4 月業績獎金12,443元予以扣抵應扣回原告之上開獎金62,863元；復因原告業於99年5 月17日合意終止勞動契約，故被告公司乃依系爭薪獎制度第7 條規定停止發放原告原於同年6 月15日領取之服務獎金7,960 元、6,221 元及原7 月15日應領取之服務獎金6,221 元等各情，業據被告公司提出人事管理規章、折讓聲明書、薪獎制度、懲處公告、獎金表附卷可憑（見本院99年度司北勞調字第140 號卷第48、53、54、61、62頁），堪認被告公司依兩造約定之系爭人事管理規章及薪獎制度，扣減原告99年3 月份獎金2,000 元、同年5 月份薪資14,532元、3 月份服務獎金15,920元、4 月份業務獎金及服務獎金24,885元，自屬有據。原告空言爭執被告公司計算應扣發之獎金為「62,863元」，泛指「原告各月可領的錢，被告那邊才有資料」云云（見本院卷第39頁），然未具體舉證以實其說，自非可採。從而，原告主張被告公司違法苛刻其上開獎金及薪資云云，為不足採。
⒍原告另請求被告給付97年7 月1 日起至99年5 月17日止加班費包括延長工時及例假日之工資合計1,606,787 元云云。經查：
⑴按勞基法第24條雖有規定加班費給付之標準，惟加班是否即應支付勞工加班費而不得以補休代之，法無明文，而加班之目的是基於業務之要求，延長勞工工作時間，應予以加班勞工合理之補償，其用金錢或休假補償之，只須合理，均無不可。又行政院勞工委員會87年8 月31日（87）勞動2 字第037426號函釋謂：「查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」。準此可見，勞工於休假日工作時，雇主固應給予加班費；但雇主如經與勞工協商同意，亦非不得改以擇日補休之方式代替。
⑵系爭人事管理規章第24條規定：「因業務之需要，員工有加班之情事時，應於加班後填具加班申請書，並經部門主管核准後，依加班管理辦法申請補休」，又附件二加班管理辦法第3 條、第4 條規定：「員工於加班結束後應至內網填寫加班申請單簽呈，註明加班事由及實際加班時間，經部門主管核准通過後，於3 個工作日內送交至人事部門」、「人事行政部收到加班單當日，應按照加班單上實際加班時間登錄補休假」，此有上開人事管理規章、加班管理辦法存卷足稽，可見兩造係約定原告若有加班情形時，須至內網填寫加班申請單簽呈，經部門主管核准後由人事行政部門登錄補休假，即原告僅得以加班時數擇日申請補休，而非由被告公司給付加班費甚明。參諸原告自97年7 月1 日受僱被告公司時起至99年5 月17日離職時止，長達近2 年期間均未曾就被告公司未依加班時數給付加班費表示異議，且其任職期間即多次提出加班補休，亦有被告公司提出之補休紀錄可憑，原告亦不否認確有提出加班申請補休之情，益見原告同意被告公司以擇日補休替代給付加班費之方式。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，卻於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，顯難認符合誠信，職此而論，原告自不得於起訴後始主張其未同意被告公司以補休替代加班費給付之工作條件，其此部分主張，即非可採。是不論本件原告於任職期間依加班管理辦法規定業經核准加班之時數及已申請補休時數各若干，亦僅係原告得向被告公司要求補休而已。故原告請求被告公司給付加班費1,606,787元云云，即非有據。
八、綜上所述，兩造間之勞動契約既於99年5 月17日合意終止，且被告公司並無不依勞動契約給付報酬或預扣工資作為違約金或賠償費用等情事，亦未短付原告加班費，則原告主張其已依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止兩造勞動契約，並本於勞基法規定及兩造間勞動契約關係，訴請被告公司給付資遣費136,838 元、未付之99年3 月份薪資2,000 元、99年5 月份薪資14,532元、99年3 月份獎金15,920元、99年4 月份獎金24,885元、加班費1,606,787 元，合計1,800,962 元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 16 日勞工法庭法 官 林惠霞
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 16 日書記官 陳怡如