臺灣臺北地方法院99年度勞簡上字第89號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 100 年 10 月 25 日
• 法官: 郭美杏、魏式瑜、曾益盛
• 法定代理人: 楊雲彥
• 上訴人: 邑維科技股份有限公司法人
• 被上訴人: 黃是榮、號2樓

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第89號上　訴　人　邑維科技股份有限公司
法定代理人　楊雲彥
訴訟代理人　陳慶禎律師
被上訴人　　黃是榮
號2樓
訴訟代理人　余泰鑫律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年8
月26日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第11號第一審判決提起上訴，本院於民國100年10月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決（除確定部分外）廢棄。
前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審訴訟費用（除確定部分外）及第二審訴訟費用，均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於起訴主張：被上訴人黃是榮自民國92年6月1日起，任職於上訴人邑維科技股份有限公司，擔任業務人員，任職期間從未違反勞動契約，惟上訴人竟於98年 9月11日，以被上訴人違反守密合約及競業禁止義務為由，依勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大之規定，解僱被上訴人。然被上訴人並無上訴人所指摘為訴外人鋐岳科技有限公司（下稱鋐岳公司）銷售產品給訴外人南亞科技股份有限公司（下稱南科公司）、晶元光電科技股份有限公司（下稱晶元公司）、志聖工業股份有限公司（下稱志聖公司）及力晶半導體股份有限公司（下稱力晶公司）等 4家公司之事實，而上訴人所提出之相關電子郵件，固為被上訴人要申請進入南科公司大門之陳報資料，惟係因南科公司聯繫人員即訴外人王東洲另有業務想請教訴外人洪冬郎，而被上訴人與洪冬郎亦相識，因而代為將洪冬郎資料一併通報，而進入南科公司後，被上訴人與洪冬郎各辦各的事，並無關聯或交集，上訴人執此信件內容片面臆測被上訴人背信，顯與事實不符；再者，上訴人所提出之「報價單」資料，並非來自於被上訴人所使用之電腦，亦非被上訴人所製作或寄發之資料；另上訴人所提出之「產品型錄」及「訂購單」資料，其中所載產品品名，與上訴人所提出前開其他公司報價單上之產品品名不同，則產品項目顯然有別，是此部分亦不足認定被上訴人有違反守密合約及競業禁止義務之行為，故上訴人上揭終止雙方僱傭契約顯屬違法，被上訴人乃於98年10月20日以存證信函向上訴人表示終止兩造間勞動契約之意思，並於同年10月21日送達上訴人，請求上訴人給付98年 9月迄至同年10月21日止所積欠之薪資新臺幣（下同）10萬4696元、資遣費26萬1013元、特別休假未休工資4106元及自98年10月21日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
二、上訴人則抗辯略以：被上訴人自92年6月1日起在上訴人公司擔任業務副理乙職，負責對外業務招攬，任職期間並簽訂有守密合約（下稱系爭守密合約）而負有競業禁止之義務。詎被上訴人明知上訴人之主要營業項目為機械設備、器具及電子零組件等類之批發、零售，有為上訴人爭取客戶並謀求最大利潤之義務，惟被上訴人竟出於為自己及訴外人鋐岳公司不法利益目的意思，利用其代表上訴人向客戶即訴外人南科公司、晶元公司、志聖公司及力晶公司等接洽業務之機會，將鋐岳公司之石英等相關產品出售予南科公司、晶元公司、志聖公司及力晶公司，違背其對上訴人所負應積極爭取客戶之任務，上訴人因此減少與前開客戶交易之可得利潤而妨害公司財產之增加，致生損害於上訴人之財產，被上訴人之上開行為，除違反兩造間之勞動契約及系爭守密合約之競業禁止義務外，且在客觀上及社會一般通念上，足認對於上訴人之財務及營運等造成重大影響，為此上訴人爰依勞動基準法第12條第1項第4款於98年 9月11日以口頭告知被上訴人，不經預告終止兩造間之勞動契約，而被上訴人自該日起即從上訴人離職未到公司上班，上訴人並另以存證信函表明上開終止勞動契約之意思，存證信函於98年 9月22日送達被上訴人，因而被上訴人主張終止勞動契約後之工資及資遣費顯屬無據。至特別休假未休工資部分，因本件上訴人系依據勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，其事由係不可歸責於上訴人，因而上訴人自無給付被上訴人未休特別休假折算工資之義務。
三、被上訴人於原審起訴請求上訴人給付36萬9815元及自98年10月21日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息，原審就上訴人積欠98年9月1日至同月11日薪資、資遣費、未休特別休假折算工資共計24萬3123元及自96年 1月31日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息為被上訴人勝訴之判決，並就該部分為假執行及免假執行之宣告，就被上訴人其餘請求則予以駁回。就被上訴人於原審敗訴部分，未據被上訴人上訴，業已確定；就被上訴人於原審勝訴部分，上訴人除就未給付薪資 1萬9083元並未不服，而亦已確定外，其餘部分，上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分，除未給付之薪資新臺幣 1萬9083元外廢棄；㈡上開廢棄部分，駁回被上訴人在第一審之訴；㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：上訴駁回；上訴費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人於92年6月1日起任職於上訴人擔任業務人員，兩造並簽訂系爭守密合約，上訴人以被上訴人違反系爭守密合約第5條而於98年9月11日未經預告即終止兩造間之勞動契約。
（二）被上訴人以上訴人違法解僱及未給付 9月份之薪資，於98年10月20日以存證信函通知上訴人終止兩造間之勞動契約，並於98年10月21日送達上訴人。
（三）被上訴人離職前6個月平均月薪為5萬2044元；被上訴人98年度尚有特別休假2天未休。
五、上開不爭執之事實，有上訴人提出之新竹武昌街郵局存證信函第1682號、臺北信維郵局之存證信函 10542號、被上訴人之98年2月至8月薪資明細、上訴人提出之系爭守密合約影本等為證（原審卷，頁 8至18、51），亦為兩造所是認，堪信真實。本件上訴人上訴主張被上訴人確有違反守密合約第5
條之約定，故其自得以被上訴人違反勞動基準法第12條第1
項第 4款違反工作規則情節重大終止僱傭契約，且無需給付資遣費等費用，被上訴人則以前開情詞資為抗辯，是本件兩造爭點厥為：（一）被上訴人有無違反系爭守密合約第 5條約定、上訴人終止僱傭契約是否合法？（二）被上訴人終止僱傭契約是否合法？被上訴人得否請求資遣費、98年度之未休特別休假折算工資？經查：
（一）被上訴人有無違反系爭守密合約第 5條約定、上訴人終止僱傭契約是否合法？
1.按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第 1項第 4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準，最高法院97年度台上字第825號、97年度台上字第2624號、95 年度台上字第2465號判決足參。
2.依兩造約定之系爭守密合約第 5條明定「乙方（即被上訴人）同意於受聘期間，非經甲方（即上訴人）事前書面同意，不得為下列行為：⑴以自己或他人名義經營與甲方業務相同或類似之事業。⑵為與甲方公司業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受委託人或顧問…」，同合約第 8條復約定，「乙方違反本合約所約定事項之一者，甲方得以：1.終止甲、乙雙方間之聘用合約....」，本件被上訴人有無違反上揭約定，利用其代表上訴人向客戶即南科公司、晶元公司、志聖公司及力晶公司等接洽業務之機會，將鋐岳公司之石英等相關產品出售予上開各公司？經查：
（1）上訴人之主要營業項目為機械設備製造業、電子零組件製造業、電子材料批發業、電子材料零售業、國際貿易業、機械器具零售業等，有公司登記資料查詢表可憑（本院卷，頁42），而依上訴人提出之產品型錄可知（原審卷，頁76至80），有關光電、半導體機台之零件銷售，為上訴人主要業務之一；又鋐岳公司之營業項目亦與上訴人上開營業項目大致相同，此有公司登記資料查詢表可證（原審卷，頁52）。再經訊之證人即鋐岳公司負責人洪冬郎證稱，鋐岳公司營業項目為適用於半導體機台之陶瓷、 SIC精密陶瓷、石墨等材質之零配件的進出口買賣、加工，與上訴人出受之產品沒區別，只是鋐岳公司銷售之產品範圍比較廣，包含LED等語（本院100年8月8日準備程序筆錄，本院卷，頁79背面）；參以由鋐岳公司向南科公司、晶元公司、志聖公司及力晶公司等提出之報價單，其中Quartz Hoder、Quartz Window、Quartz Pin（原審卷，頁63、64、66、68至75)等材料，經訊之證人即被上訴人之主管朱叔斌證稱「我們算是製造業，客戶拿東西給我們作我們都可以做，製造半導體、光電、太陽能的耗材的加工廠。我們公司做過比較大宗的產品有陶瓷、塑膠金屬、石英等半導體產業、設備上的零件」、「QUARTZ HODER、 QUARTZ WINDOW分別為圓形及方形的石英產品，是半導體或光電機台上的耗材」等語（本院100年5月16準備程序筆錄，本院卷，頁68、69），而與前揭洪冬郎所述大致相符，因而鋐岳公司自屬與上訴人公司經營業務相同或類似之公司。
（2）再者，有關前開鋐岳公司向南科公司、晶元公司、志聖公司及力晶公司等提出之報價單及相關電子郵件（原審卷，頁62至75、本院卷，頁61至64）係在上訴人所配發與被上訴人於任職期間使用之電腦中查獲一節，此已據證人朱叔斌證述上開資料係被上訴人被解雇當天，在收回之配發電腦內發現等語甚詳（本院100年5月16準備程序筆錄，本院卷，頁67至69），並為被上訴人所不爭執（同上筆錄，本院卷，頁70）。而該報價單既為與上訴人經營業務相同或類似之鋐岳公司所有，且報價之交易內容如「Quartz Hoder、Quartz Window、Quartz Pin
」等石英產品，係用於半導體機台之零件，而為上訴人之主要銷售產品，被上訴人雖推諉該上開資料無法證明其為鋐岳公司受託人云云，然參之98年 6月11日上午11時46分，被上訴人寄送南亞公司之邱華仁記載「Dear華仁：附加檔案是今天您通知我可以的報價單，如有任何問題可與我聯絡」，而所附報價單即為鋐岳公司出具之報價單（本院卷，頁61、62）、及被上訴人於98年 6月24日上午11時46分寄發與力晶公司彭國昇之電子郵件記載「附加檔案裡的報價單，請您幫我建料號,Thank’s
」，其所附報價單亦為鋐岳公司所出具等節（本院卷，頁63、64），加以依被上訴人與南亞公司人員聯絡進廠事宜之電子郵件，被上訴人曾於98年7月1日、同月20日、27日三度為鋐岳公司負責人洪冬郎申請進廠等情，是上訴人抗辯被上訴人已違反系爭守密合約第 5條約定之被上訴人不得為與上訴人公司業務相同或類似之公司受委託人，顯屬有據，自堪採信。
（3）至證人洪冬郎雖證述，卷附報價單為伊公司所製作，係因借用被上訴人之電腦寄發電子郵件因而存在被上訴人電腦，98年 6月11日、同月24日之電子郵件及所附報價單亦為伊向被上訴人借用電腦及電子信箱所寄發云云（本院卷，頁 6至64）。然查：有關鋐岳公司報價單確實在被上訴人所使用之電腦查獲，此已據證人朱叔斌證述綦詳，已如上述。證人洪冬郎雖證稱係借用被上訴人電腦而存入被上訴人電腦內，然被上訴人則又否認該報價單於存其電腦嗣並遭查獲，是其兩人所述已有矛盾；再者，據證人洪冬郎證述，其應屬暫時性向被上訴人借用電腦，且伊使用電子郵件報價時，「平常都是用我們公司的帳號，但是在例外的時候比較急會透過身旁朋友的筆記型電腦，但仍是用我們公司的電子帳號寄送，除非遇到朋友的電腦他們公司用防火牆擋住，但這個機會非常少」（同上筆錄，本院卷，頁80背面），惟依卷附上訴人所提出在被上訴人使用之電腦下載之報價單，於98年5月至8月期間，竟計有98年 5月22日（客戶為南亞公司）、同年6月4日（客戶為晶元公司）、同月24日（客戶為力晶公司）、同年 7月13日（客戶為南亞公司）、同月23日（客戶為晶元公司）、同月28日、同年 8月24日（客戶為志聖公司）、同月26日、同月 5日（客戶為晶元公司）以及同年 6月11日（客戶為南亞公司）、同月24日（客戶為力晶公司）等11筆（原審卷，頁62至72、本院卷，頁62、64），顯與證人洪冬郎證述借用電腦係偶發性一節不符；參之以證人洪冬郎既係為臨時性借用電腦，縱有附加檔案於電子郵件之情形，衡情亦無將檔案存放於被上訴人電腦硬碟之必要，且被上訴人其電腦縱遭暫存資料，亦無持續保存與其無關檔案之理；再佐以前開98年6月11日（客戶為南亞公司）、同月24 日（客戶為力晶公司）之報價單，均附於以被上訴人名義寄發之電子郵件後，證人洪冬郎雖陳稱係借用被上訴人信箱發信云云，惟經細觀該電子郵件，從寄件人至郵件內容，寄件人均為被上訴人，而未有隻字片語提及洪冬郎，是收件人如何能辨識證人發信人？顯見證人洪冬郎所述，實悖於常理。
（4）綜上，證人洪冬郎所述，顯與事實不符，而本件依被上訴人電腦內存放之資料，確可證明其於任職期間，受經營與上訴人業務相同或類似之鋐岳公司委託接洽業務，是上訴人抗辯被上訴人違反系爭合約書第 5條之約定，自屬有據，堪予採認。
3.綜上所述，被上訴人自92年6月1日至上訴人公司任職業務人員起，至98年 9月11日遭解僱前，晉升為業務副理職務，任職已滿 6年，對於上訴人本負有積極爭取客戶及忠誠義務，惟其竟違反兩造所定系爭保密合約，受與上訴人經營業務相同或類似之鋐岳公司委託接洽業務，違反其職務及忠誠義務，而該義務之違反，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，因而上訴人於98年9月11日以勞動基準法第12條第1項第 4款違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造僱傭契約，自屬有據，而生效力。
（二）被上訴人終止僱傭契約是否合法？被上訴人得否請求資遣費、98年度之未休特別休假折算工資？
1.按勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」；同法第16條規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第 1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，是依前開規定，勞工於雇主終止僱傭關係時，得據以請求資遣費僅於同法第11條及第13條但書之情形。
2.本件上訴人於98年9月11日以勞動基準法第12條第1項第4
款違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造僱傭契約，既為合法，已如上述，兩造僱傭契約既已不存在，則被上訴人嗣後於同年10月20日發函終止勞動契約自屬無效。而上訴人既依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，則依上開規定，被上訴人請求上訴人給付資遣費，難謂有據，應予駁回。
3.再按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第 3款定有明文。勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。所稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資（行政院勞工委員會（82）台勞動二字第 44064號函參照）。經查，本件勞動契約之終止肇因於被上訴人違反兩造所訂守密合約及員工應盡之忠誠義務，受與上訴人經營業務相同或類似之鋐岳公司委託接洽業務，是勞動契約之終止顯係可歸責於被上訴人，因而上訴人抗辯無庸給付98年度未休特別休假折算工資，洵屬有據，自堪認定。
六、綜上所述，被上訴人本於僱傭之法律關係，依勞動基準法第17條、勞動基準法施行細則第24條第 3款規定，請求上訴人給付資遣費、未休特別休假折算工資及其利息，為無理由，應予駁回。原審就上開部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條及第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 10 月 25 日勞工法庭 審判長 法 官 郭美杏
法 官 魏式瑜
法 官 曾益盛
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 100 年 10 月 25 日書記官 蔡雲璽