臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第183號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第183號

原告

陳俊欽

訴訟代理人

李淑寶律師

被告

甘氏貿易有限公司

法定代理人

甘錦鵬

訴訟代理人

史馨律師

　　　　　　林炎平律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國100年1月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新台幣（下同）87萬5,244元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，嗣於訴訟進行中，變更聲明如後述，核其所為僅係單純減縮應受判決事項之聲明，應予准許。

二、原告主張：其自民國96年9月1日起受僱於被告公司桃園廠，擔任HI-TECH工程處處長，並約定每月薪資10萬元、年終獎金24萬元，另於每會計年度終了，依HI-TECH工程處財務報表盈餘淨利分享其中15%利潤。詎被告未履行聘僱契約書上開有關報酬之約定，且被告公司總裁甘國英更經常藉機辱罵、羞辱原告是白癡、爛、大便等語，甚或以記大過開除相脅，致原告人格尊嚴遭受嚴重糟塌。另被告強迫原告於國定假日上班，不從者則一律以曠職論及記大過開除，惟被告僅給付平日工資，而未加倍發給工資或補休；又被告取消原告特休假，並稱若請假須以星期假日換班。再者，依勞工退休金月提撥工資分級表所載，原告薪資級距為9萬6,601元至10萬1,100元間，被告應按月提繳工資為6,066元，除於96年9月確為原告提繳6,066元，其後僅為原告投保薪資4萬3,900元或3萬300元，使提撥金額均低於上開金額，甚至有退保而未予提繳情形，基於上開情事，原告於98年12月17日、99年2月6日以存證信函通知被告終止兩造間勞動契約，且兩造經99年1月6日桃園縣政府勞資爭議調解未果，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項、第2項、第5項、第6項、第36條至第39條、勞工退休金條例第6條第1項、第31條第1項規定，向被告請求資遣費、積欠之年終獎金及休假日工資、短少提撥勞工退休金之損害，並聲明：被告應給付原告83萬5,244元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：其於96年9月間因信任原告具有開發汽車用可變斷面膠條相關產品之技術及專業能力，而與原告簽立聘僱契約書，約定由原告負責研究、開發、生產關於塑膠材料連續可變斷面押出技術及汽車的金屬、塑膠、橡膠製品飾條及其他零件、產品，原告並承諾完成被告公司21項汽車用可變斷面膠條相關產品之開發；然自96年9月1日至98年2月期間，原告僅完成型號DW01684、DW01737產品，且因品質未達客戶要求而屢遭客訴，又型號FW00822、FW02109產品雖已開發，仍因不合格送樣而未被認可通過，其餘17項產品則未開發，原告顯已嚴重遲延產品開發進度；被告為此業已投入成本近千萬元購買機台設備、模具材料、輔材、五金、加工等，卻因原告技術及專業能力不足致開發進度停滯，造成被告公司客戶質疑被告產品開發能力而使商譽受損，故原告自98年3月起從被告公司桃園廠高工處處長改任為工程研發中心處長。嗣原告因恐無法勝任新職，竟以存證信函訛稱被告對其有重大汙辱行為、未給付加班工資、年終獎金等，通知被告終止兩造間勞動契約。被告係配合行政院人事行政局政府機關辦公日曆表實施週休2日制之企業，是原告既係於正常上班日提供勞務，自無請求加倍發給工資或補休之理；又年終獎金係企業考核員工表現所為獎勵性質之給付，非每位員工均相同，被告因原告遲延開發產品進度致受有損害，原告自無理由請求被告給付年終獎金。另被告否認原告所提人員進出公司登記表及未加倍發給工資明細表中加班紀錄形式上之真正，因上開文件均為原告自行製作之文書，未經被告簽認；再者，依被告人員出勤管理規定第6.1條規定，加班前應先填寫加班單，並且交予主管確認、簽名，方可加班，原告既未檢附加班證明，則不得請求積欠休假日工資。至於原告稱被告有短少提撥勞工退休金部分，因勞工退休金請求權之債權債務關係發生於勞工退休之時，原告尚未達退休年齡，其勞工退休金請求權自尚未發生，而不得向被告請求退休金差額。原告逕行以存證信函表示終止兩造間勞動契約未合法，其資遣費之請求自無據，且被告於99年3月18日以存證信函函催原告履行應服勞務義務，經原告於99年3月24日以存證信函表示拒絕，爰依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之事由，終止兩造間勞動契約等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

㈠原告於96年9月1日與被告簽立聘僱契約，被告聘僱原告擔任HI-TECH工程處處長，約定由原告負責研究、開發關於塑膠材料連續可變斷面押出技術及汽車的金屬、塑膠、橡膠製品飾條及其他零件、產品之品質，每月薪資10萬元。

㈡被告係配合行政機關實施週休2日制之公司。

㈢原告整理提供被告公司網頁上「我們可提供的可變斷膠條產品」表，供被告刊載於被告公司網頁。

㈣被告於96年8月31日為原告投保勞保之投保薪資為4萬3,900元，96年10月22日曾申報退保，97年2月5日加保，投保薪資為3萬300元，97年3月1日調高投保薪資4萬3,900元，被告並以上開資料為原告提撥勞工退休金，如以原告月薪10萬元計算，至98年12月15日止，被告總計短少提撥9萬9,411元。

㈤原告於98年12月17日以被告有勞基法第14條第1項第2、5、6款事由以存證信函通知被告，主張自98年12月16日起終止勞動契約，被告於98年12月18日收受該存證信函。

㈥被告於99年3月18日以存證信函通知原告終止勞動契約不合法，命原告繼續履行勞動契約。

五、原告主張被告對其有重大汙辱行為、未依聘僱契約書約定給付年終獎金、就投保薪資有以多報少等情事，故終止兩造間勞動契約，並請求被告給付前開金額，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：㈠原告以被告違反勞基法第14條第1項第2、5、6款終止勞動契約是否合法？㈡原告能否請求被告給付資遣費、年終獎金、休假日工作之工資、短少提撥勞工退休金？數額若干？

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。查依兩造間於96年9月1日所訂定之聘僱契約第4條約定：「乙方（指原告）薪資每月新台幣壹拾萬元正及年終獎金貳拾肆萬元。薪資按月於每月10日發給。另於每會計年度終了，乙方依HI-TECH工程處財務報表盈餘淨利分享其中15%利潤。」，惟被告就原告應得之96年度、97年度年終獎金並未發給，為被告所不爭執，被告固辯稱：年終獎金係按公司整年營收及員工表現決定是否核發，原告任職期間未達成被告公司業績目標要求，無權請求年終獎金云云。然查，依前開兩造間聘僱契約第4條之約定，業已明確記載原告年終獎金為24萬元，並未附加被告公司盈餘狀況及原告業績目標作為年終獎金核發條件，此與一般事業單位約定於營業年度終了結算後，如有盈餘，始須給予全年工作並無過失之勞工年終獎金之情形並不相同，至兩造間聘僱契約第3條第2項約定：「當產品完成打樣及初次試量產後，在甲方（即被告）之業務處訂單足夠的原則下，乙方（即原告）應配合達成甲方之業務目標需求，如未能達成預定之目標、應於下月補足未達成之目標，如連續六個月未能達成目標，甲方得終止本聘僱契約書」，亦係關於被告提前終止兩造間聘僱契約之事由，亦與原告年終獎金之核發條件無涉，則被告所辯年終獎金係按公司整年營收及原告表現決定是否核發，應非可採。證人黃國榮雖亦證稱原告任職之高工處沒有達成業績目標，公司年終獎金是依照業績及考績來決定，考績狀況不好，沒有權利請求核發等語，然質之證人黃國榮亦證稱：伊與被告公司所簽之聘僱契約與原告所簽之契約不同，伊簽的是像一般員工錄取時簽立之保密契約等語（見99年12月9日言詞辯論筆錄），證人黃國榮與被告間簽立之聘僱契約既與兩造間簽立之聘僱契約不同，則其前開證述自不足認定被告所辯屬實。被告另以原告於任職期間對於被告未核發年終獎金未表異議，謂原告以意思實現方式同意變更年終獎金約定云云，為原告所否認，況原告在被告公司任職期間係自96年9月1日起至98年12月止，被告一時未能發給原告年終獎金非原告所能置喙，被告據此謂原告已同意改變年終獎金之核發標準，殊屬無據，不足採信。

㈡查被告未依兩造間勞動契約之約定，發給原告年終獎金，已如前述，自已違反兩造間勞動契約之約定，致生損害原告權益，且原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，已於98 年12月17日以存證信函主張自98年12月16日起終止勞動契約，為被告所不爭執，則原告主張其已於98年12月16日合法終止勞動契約，即屬有據。茲就原告各項請求審酌如下：

⒈資遣費：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查原告於離職前領取之薪資為每月10萬元，又原告於被告公司任職期間係自96年9月1日起至98年12月16日止，則原告依勞工退休金條例新制任職期間有2年3個月，是原告得請求被告給付之資遣費為11萬2,500元【計算式：100,000×（2＋3/12）×0.5=112,500元】。

⒉年終獎金：依兩造所簽立之聘僱契約第4條約定，被告每年應發給原告年終獎金24萬元，且非以被告公司營收狀況及原告業績目標為條件，已如前述，則原告請求被告給付96年度（任職4個月）、97年度年終獎金共計32萬元（計算式：240,000×4/12＋240,000＝320,000），自屬有據。又查，被告公司發給公司員工年終獎金之時機係於年度結束後發給，且稽之兩造所簽立之聘僱契約中，並未約定原告於年終獎金核發前離職，可要求比例核發年終獎金，原告既於98年12月16日終止勞動契約，則其請求被告核發98年度年終獎金，即非可採。

⒊休假日工資：按勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題，有行政院勞工委員會86年7月17日（86）台勞動2字第028692號函參照。查依被告公司人員出勤管理規定第3.1條規定：「自西元2001年7月1日起，各單位上班時間為每週一至週五上午7時45分至下午5時30分。第4條規定：「國定假期：公司規定休假之國定假日如遇週休二日不補放假期。公司規定休假之國定假日如下：國曆1月1日；農曆除夕、初一、初二；端午節；中秋節」，被告公司既為實施週休2日制之公司，則除被告公司出勤管理規定所定之國定假期外，其餘原勞基法所定放假日改為工作日，且勞工總工作時數未逾勞基法第30條所定之工作總時數，即無何違法可言，勞工於原勞基法所定放假日上班，亦不得再行主張休假日工作而要求給付加倍工資。原告主張96年10月10日（星期三）國慶日、97年2月28日（星期四）二二八紀念日、97年5月1日（星期四）勞動節、97年10月10日（星期五）國慶日休假日工作乙節，查前開假日已因被告公司實施週休2日而改調整為上班日，已如前述，則原告於前開日期工作並非休假日工作，自無請求加倍工資之餘地。原告復主張其於96年9月25日中秋節及97年1月5日、同年月20日、同年月26日、同年2月9日、同年月10日、同年月17日、同年月23日、同年3月8日、同年月22日、同年月29日、同年4月5日、同年5月3日、同年月10日、同年月24日、同年6月14日、同年7月12日、同年8 月9日、98年6月20日、同年8月22日、同年9月5日星期六、日加班，被告應給付加倍工資，固據提出考勤單、進出公司登記表為證。惟查，依被告公司人員出勤管理規定第6.1條規定：「加班之同仁於加班前填寫加班單，並且交予主管確認、簽名，方可加班」，再依被告提出之加班單，其中有原告以主管身分核准其下屬之加班單，為原告所不否認，顯見被告公司確有申請延長工時加班費之制度且為原告所明知。然原告就其主張前開休假日加班乙節，自承並未事先填寫加班單，並經主管確認簽名，顯與被告公司加班制度相悖。原告雖主張被告強命其休假日上班，且其屬處長階級，並無上級主管，無人核准加班單云云，證人何玉琴亦附和證稱：課長以上加班以口頭直接向老闆報告，老闆不讓主管階級加班，認為主管是有義務督促下屬完成工作，主管階級以上沒有人報過加班，只要申報老闆就會罵人等語（見99年12月9日言詞辯論筆錄）；惟證人何玉琴自承原任職被告公司工程中心副處長，屬被告公司主管階級，且何玉琴於任職期間曾有星期六加班而填寫加班單，並經其主管即證人黃國榮核准之情形，有證人何玉琴加班單在卷可稽，則證人何玉琴前開證述顯與事實不符；又原告於被告公司雖任高工處處長，嗣改調工程研發中心處長，惟被告公司業務部副部長即證人黃國榮均為原告主管，其請假猶需經黃國榮核准，有原告請假單在卷可佐，且為原告所不爭執，則原告主張其任最高主管無人核准加班單云云，顯非實在。原告於前開星期六、日至被告公司縱然屬實，然原告既未依被告公司加班制度填寫加班單，復未能證明其於前開星期六、日至被告公司係出於被告要求加班所致，則原告主張被告給付加倍工資，應非可採。

⒋短少提撥勞工退休金之損害：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。經查，被告既為被原告之雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，又被告於96年8月31日為原告投保勞保之投保薪資為4萬3,900元，96年10月22日曾申報退保，97年2月5日加保，投保薪資為3萬300元，97年3月1日調高投保薪資4萬3,900元，被告並以上開資料為原告提撥勞工退休金，以原告月薪10萬元計算，自96年9月1日起至98年12月15日止，被告總計短少提撥9萬9,411元乙節，為被告所不爭執，則原告請求被告賠償短少提撥勞工退休金之損害9萬9,411元，自屬可採。

六、綜上所述，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，主張終止兩造間勞動契約，應屬合法。從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項及兩造聘僱契約第4條之約定，請求被告給付資遣費11萬2,500元、年終獎金32萬元，短少提撥勞工退休金之損害9萬9,411元，共計53萬1,911元，及自起訴狀繕本送達之翌日即99年4月1日（起訴狀送達被告之翌日無法究明，以被告99年4月1日提出答辯狀之日期認定之）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

七、兩造陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定金額准許之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。