臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第262號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第262號

原告

甲○○

訴訟代理人

劉師婷律師

被告

香港商眼力健亞洲有限公司臺灣分公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

牛豫燕律師

　　　　　　蔣大中律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年10月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國84年6月1日起受僱於被告，離職前擔任區域業務經理。99年3月2日被告依勞動基準法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，並給付伊離職金新臺幣（下同）1,047,450元及預告工資69,830元，共計1,160,879元。惟依被告92年4月之員工手冊（下稱92年員工手冊）第29條規定，被告之員工遭資遣，被告應同時給付該員工離職金與資遣費。嗣被告雖於97年7月間以因應勞退新制為由，片面宣布變更工作規則（下稱97年員工手冊），取消離職金與資遣費並存制度。然經伊與其他適用勞退舊制同仁之爭取，於97年7月23日獲被告人事主管函文回覆（下稱97年7月23日函），允諾伊與其他2位適用勞退舊制同仁仍繼續適用92年員工手冊，即仍適用離職金與資遣費並存制度。詎伊於99年3月2日遭資遣時，被告未依92年員工手冊第29條規定，併同給付離職金與資遣費，卻僅給付伊離職金1,047,450元，是被告尚積欠伊資遣費1,035,812元等情。為此，爰依92年員工手冊之規定及97年7月23日函，提起本件訴訟。並聲明：

㈠被告應給付伊1,035,812元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：伊之外國總公司因於98年2月間為美商亞培公司所購併，而基於購併整合之需，伊之全體員工自99年1月1日起，將與台灣之亞培公司員工適用相同之工作規則及福利政策。故伊曾於98年11月27日舉行溝通說明會，向員工說明相關福利政策之變更及適用，而原告有參加該次說明會。伊並於當日發給每位員工一封福利計畫之說明函（下稱系爭說明函），伊於信函中除詳細告知員工重要福利項目內容外，同時清楚告知員工應仔細閱讀公司人力資源處所公告及提供之2010年1月新版員工手冊（下稱99年員工手冊），並要求員工於詳細閱讀所有資料後，於函末頁簽署表示瞭解同意並交還伊存查。伊於98年11月27日當時提供之99年員工手冊，其中第7-1-3條第（b）款明白規定：「員工如係根據第7-1-1條原因被資遣時，若已合乎領取離職金或退休金時，則可選擇領取其中較高的款項，但不能同時領取資遣費及離職金/退休金。」，而原告於收受系爭說明函後，經詳細閱讀說明函以及相關員工手冊之規定後，已於同年12月1日於說明函末頁簽署，表示原告瞭解並同意自99年1月1日起適用上開說明函以及99年員工手冊。嗣伊於99年3月2日終止與原告間之勞動契約，伊依當時有效適用之99年員工手冊規定，核算原告可領取之離職金1,047,450元與資遣費1,035,812元後，給付原告較高金額之款項1,047,450元，並無不當。而原告所提出之97年7月23日函僅係重申92年員工手冊離職金給付辦法之規定，並告知其仍有適用等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。

三、兩造不爭執與爭執事項：

㈠兩造不爭執事項：

⒈原告自84年6月1日起受僱於被告，擔任區域業務經理。

⒉被告於99年3月2日依勞動基準法第11條第4款之規定，終止與原告間之勞動契約。

⒊原告任職被告時，係適用勞退舊制。

⒋被告於原告離職時業已支付離職金1,047,450元及預告工資69,830元，共計1,160,879元予原告。

㈡兩造爭執事項：原告依92年員工手冊之規定及97年7月23日函，請求被告給付資遣費有無理由？如有理由，可請求資遣費之金額若干？

四、得心證之理由：原告主張被告應依92年員工手冊之規定，併同給付離職金與資遣費云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。又工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力。

㈡查被告之國外總公司因於98年2月為美商亞培公司所購併，基於購併整合之需，被告之全體員工自99年1月1日起，將與臺灣之亞培公司適用相同之工作規則及福利政策，被告乃於98年11月27日舉辦溝通說明會，向員工說明相關福利政策之變更及適用，復於當日發給每位員工一封福利計畫之說明函，該函明確告知原告有關其之聘僱規定及自99年1月1日起生效之福利將會做一些變更，並略述新福利方案之概觀。而該函中有明確告知員工手冊及相關之福利手冊係置放於人力資源部共享磁碟（The handbook will be stored in the HRcommon shared drive for your reference.，見卷第66、105頁），請原告仔細閱讀（Please read them carefully.，見卷第67、106頁），原告若對新之福利方案有疑問或表示關切，可立即與被告連絡（If you have any questionsor concerns on the new benefits package, please donot hesitate to contact me.，見上頁）等語。原告則於98年12月1日於上開說明函末頁簽名表示其已閱讀上開說明函，且收到員工手冊及相關附件，及表示充分了解（I haveread through the above information, and received theemployee handbook and related appendices. I fullyunderstand the new benefits programs, including thetransition arrangements for the year 2010 and theon-going practices afterwards.，見卷第68、107頁），有被告所提出之原告出席98年11月27日說明會之簽到表、說明函及經原告簽署之回函附卷足稽（見卷第65-68頁），且為原告所不爭執，堪認原告已同意99年員工手冊之規定。原告雖主張其畢業於職業學校，外語能力不佳，對上開說明會之資料及說明函均為英文文件，其並不很懂說明函云云，惟該說明函係於98年11月27日發給原告，而原告於3天後即98年12月1日始簽署交還被告，已有充分時間閱讀，且參諸原告於被告處已任職14年餘，及其每月之薪資發放明細亦均係以英文表示（見卷第116-121頁），難認原告不懂上開說明函之內容，原告之主張，自不足取。又原告雖否認於人力資源部共享磁碟有看到中文員工手冊云云，然上開說明函已明白表示原告若對新之福利方案有疑問或表示關切，可立即與被告連絡等語。原告若果未於人力資源部共享磁碟看到中文員工手冊，當自行與被告連絡，原告既未向被告表示未收到共享磁碟中之員工手冊，甚且於說明函末頁簽名表示有收到員工手冊及其附件，難謂原告之主張足取。至原告另主張其雖有參加說明會及簽署說明函，此舉仍無法證明原告已同意放棄離職金與資遣費並領之既得利益云云，惟原告既於說明函末頁簽名表示其已閱讀上開說明函，且收到員工手冊及相關附件，及表示充分了解該等規定，已述如上，難謂原告未同意99年員工手冊。況原告並未取得離職金與資遣費並領之既得利益，詳述如下。及參酌原告於被告97年修正員工手冊將離職金給付規定取消時，曾向被告表示不同意，亦述如下，則原告果有不同意99年員工手冊，當會提出不同意見，原告既未舉證證明其曾表示不同意99年員工手冊，自堪信原告已同意99年員工手冊之規定。原告既已同意99年員工手冊之規定，揆諸前揭說明，99年員工手冊當然成為勞動契約之內容，具有拘束兩造雙方之效力。是被告於99年3月2日依勞動基準法第11條第4款之規定資遣原告時，其依該員工第7-1-3條第（b）款：「員工如係根據第7-1-1條原因被資遣時，若已合乎提領離職金或退休金時，則可選擇領取其中較高的款項，但不能同時領取資遣費及離職金/退休金。」之規定，自應給付原告離職金或退休金中較高的款項。而原告被資遣時，經核算其可領取之離職金為1,047,450元、資遣費為1,035,812元，則被告給付原告較高金額之款項即離職金1,047,450元，即無不當。原告主張被告應依92年員工手冊之規定，併同給付其資遣費1,035,812元，要屬無據。

㈢再者，依被告92年員工手冊第8章有關員工離職規定，被告員工離職之原因有辭職、免職、資遣及在職死亡之當然解職等情形，而依第29條有關離職給付辦法：「員工非因退休而『辭職』者，公司將給付離職金。」之規定，足知被告係於員工『辭職』時，始須給付離職金。而原告係被資遣，縱如原告主張其應適用92年員工手冊，被告亦係依該員工手冊第42條之規定，給付原告資遣費。此觀諸該92年員工手冊第38條有關辭職規定：「員工自請辭職時，...離職員工依本公司相關規定得領取『離職給付』者，本公司應於其辦妥離職手續後，於勞動契約終止日給付之。」、第42條有關資遣費規定：「本公司應被資遣員工辦妥離職手續及終止契約三十日內發給資遣費...」，員工辭職與被資遣，被告所為之給付顯不相同，自明。且遍觀原告所提出之92年員工手冊（見卷第3-10頁），並無任何有被告員工被資遣時，得併領離職金與資遣費之相關規定，是原告主張依92年員工手冊之規定，被資遣員工可併領離職金與資遣費云云，即屬無據。

㈣另原告主張被告於97年員工手冊取消離職金與資遣費並存制度，經其爭取後，被告於97年7月23日以函回覆，其仍可繼續適用92年員工手冊，即仍適用離職金與資遣費並存制度云云。惟觀之97年員工手冊（見卷第12-43頁），被告係取消92 年員工手冊第29條有關離職給付辦法之規定，亦即，員工辭職，被告不再給付離職金。至有關資遣費部分，於適用勞退舊制之員工所得領取之資遣費計算標準與92年員工手冊第42 條規定相同（見卷第9頁反面、第32頁），足見97年員工手冊僅於刪除給付離職金部分不利於原告。衡諸一般常情，原告任職被告，當不會想其會被資遣，是原告於97年7月向被告所爭取者，當係辭職時之離職金給付，此有原告所自陳其與另一位員工蔡舜賢對被告取消離職金給付表示反對，被告乃於97年7月23日以函回覆表示原告仍適用92年員工手冊中之離職給付辦法等情（見卷第127頁），自明。復參諸97年7月23日函文僅記載，如原告符合92年員工手冊第29條之規定，即有權領取離職金（Please note that you willbe entitled to Leaving Service Benefits（離職金）provided you have satisfied the conditions outlinedbelow：離職給付辦法...，見卷第49頁）等語，而無任何原告可併同領取離職金與資遣費之字樣，益明。被告於97年7月23日函文既僅係表示同意原告符合92年員工手冊第29條規定時，將給付原告離職金，並無同意併同給付原告離職金與資遣費。準此，原告執97年7月23日函文，主張其可併同領取離職金與資遣費，殊難採取。至原告雖請求傳喚蔡舜賢，以證明97年7月23日函，被告確已承諾允許原告繼續適用舊員工手冊有關離職金福利制度規定云云，惟97年7月23日函文被告確已承諾允許原告如符合92年員工手冊第29條之規定，即有權領取離職金，業經本院審認如上，自無再傳喚之必要，併予敘明。

五、綜上所述，原告依92年員工手冊之規定及97年7月23日函，請求被告併同給付資遣費，洵屬無據。從而，原告請求被告給付1,035,812元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。