臺灣臺北地方法院 - 99年度勞訴字第4號（給付違約金）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　 99年度勞訴字第4號原　　　告　鴻海精密工業股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　徐履冰律師呂昱德律師被　　　告　甲○○ 訴訟代理人　陳逢源律師李佩昌律師複代理人　　姚文勝律師上列當事人間給付違約金事件，本院於九十九年七月五日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：㈠被告自民國92年1月9日起任職於原告公司，先後擔任伊之WLBG事業群（該事業群負責手機設計、生產、組裝、維修等工作）之業務副理、業務經理、業務資深經理。被告依其職務之便，得接觸伊之手機部門最新研發及製程技術、營運模式、市場銷售佈局、產品價格、生產成本、人事管理及工程服務等營業上重要資訊。故為避免被告於任職期間或離職後從事或投資與伊營業相同或相似之業務，或有其他不正當行為，對伊造成不公平競爭，害及伊之權益。故兩造訂有「誠信行為暨智慧財產權約定書」（下稱系爭約定書），約定內容略以：被告承諾保證自離職後1 年內，不得直接或間接在原告及其關係企業所在國家或地區從事與原告業務或業務有關之事務相競爭之行為，例如：提昇、改善或調整原告競爭者之競爭力或業務經營、為原告競爭者服務或提供勞務、接觸或拜訪原告客戶（含交易洽商中客戶）、向原告客戶要約或銷售與原告相同或相類之產品；在服務期間或離職後不得為自己或他人利益，唆使或利誘原告員工離職或違背職務，或對於原告員工關於職務上之行為或違背職務之行為，要求、期約或交付賄賂或其他不正利益。㈡訴外人富士康國際股份有限公司（下稱富士康國際公司）於93年5 月將被告「借調」至該公司任職，至離職前歷任該公司之經理、資深經理。嗣後被告於97年8 月26日以「家庭財務原因」請辭，並於同年9 月30日離職。詎被告離職後，旋轉往原告之競爭廠商即訴外人貝爾羅斯公司任職，並任該公司副總裁。㈢被告上開行為違反系爭約定書第5.2 、5.3 條關於競業禁止之約定，依系爭約定書第9.1 條約定，被告應將其最近3 年服務期間受領之獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及行使之股票選擇權返還予原告，並賠償新台幣（下同）10萬元以上、500 萬元以下之違約金。返還標的係股票者，應以離職日或最接近解職日臺灣證券交易所鴻海股票收盤價為基準折算現金。被告於其離職前3 年間，所受分配之股票紅利共15,000股，以其離職日（97年9 月30日）原告股票之每股收盤價112 元折算現金即168 萬元（15,000×112 ＝1,680,00 0）為此，爰依系爭約定書第9.1條約定，請求被告給付168 萬元。㈣聲明：㈠被告應給付原告168 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯稱：被告固曾於92年1月9日簽訂系爭約定書，然於93年間被告即轉至富士康國際公司任職，嗣於97年9月自富士康國際公司離職後，方再至貝爾羅斯公司任職，且被告於原告或富士康公司任職期間之工作內容僅為人事管理及與客戶接觸等，亦即其對原告手機部門之最新研發技術、製程技術等並無了解：㈠原告手機部門人員及包含專利權等資產，自93年間已陸續移轉至隸屬於富士康控股公司之富士康國際公司。原告既已將業務移轉至他公司，則復主張被告尚受競業禁止約款規範，並無理由。㈡被告於93年5 月時係自原告轉出，再列入富士康控股公司編制任職，即以「轉僱」方式為人事異動，是兩造間勞動契約已於93年5 月終止。被告遲於97年10月始至貝爾羅斯公司任職，顯逾系爭約定書所定競業禁止約款之1 年期限，故原告執系爭約定書，主張被告應受拘束，自無理由。且富士康國際公司亦明確表示，被告於轉任該公司後與該公司訂有僱傭契約，且另簽署該公司之競業禁止約定書等。原告明知此事，竟選擇對伊有利之系爭約定書對被告請求給付違約金，亦失誠信。㈢系爭約定書第5 條所訂離職後競業禁止條款，除違背公司法對競業禁止之規範外，尚悖於公序良俗，且不符合比例原則，又該定型化契約條款，有顯失公平之情，應屬無效： ⒈勞工於離職後，兩造契約關係已然終止，除另牴觸法律規定外，勞工自得採取與前雇主競業之行為，故私人間如以契約侵害人民職業選擇自由權暨生存權，或對自由競爭市場為破壞者，應認有背於公共秩序而無效。 ⒉原告又謂該條款目的在於避免「不公平競爭」云云。惟我國對於「不公平競爭」之防止已有公平交易法可資規範。雇主自不得以禁絕勞工自由轉業、破壞自由競爭市○○○○○段，換取其利益，是該競業禁止條款無效。 ⒊系爭條款為定型化契約，又該條款於無代償措施之情形下，對於勞工就業範圍、地域之限制，廣泛不定，使受競業禁止之離職勞工，難以安排其職業活動，對離職勞工經濟生活之安排，已造成不公平之障礙，應認有民法第247條之1所定顯失公平情事，應屬無效： ⑴系爭競業禁止限制被告就業之對象、期間、區城、職業活動之範圍，已逾合理範圍。蓋系爭約定書所訂競業禁止之對象與範圍，不限定於台灣及中國大陸之手機相關業務，禁止員工之職業活動限制極廣，受競業禁止之離職勞工，難以安排其職業活動，故競業禁止條款已逾合理範圍。 ⑵系爭競業禁止條款，並無填補勞工因競業禁止損害之代償措施。蓋原告所稱之獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票，股票認購權，皆另有法律規定，本不得再充為禁止工作之對價，故非為代償措施。又原告所謂「股票選擇權」，實係績效獎勵制度，而非用以作為離職後競業禁止之代償措施。 ⑶系爭競業禁止條款於無代償措施之情形下，對於勞工就業範圍、地域之限制，廣泛不定，使受競業禁止之離職勞工，難以安排其職業活動，對離職勞工經濟生活之安排，已造成不公平之障礙。蓋系爭競業禁止條款，限制被告職業選擇權利之行使，並使被告不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，已影響被告之人格與經濟利益，對被告而言自屬重大不利益，且使被告拋棄權利或限制其行使權利。至原告所謂以1元代價認購1,603,000股股票之說法，已係明顯誤導。蓋該契約所指1元，應僅係「股票選擇權契約」之成立對價，而非行使股票選擇權應負擔之認股對價。在本件並無代償措施之狀況下，系爭約定書所定不得競業地域與行業範圍，僅依原告目前之營業規模及範圍觀之，則被告勢將難以安排其職業活動。㈣縱或本件構成離職後競業禁止條款之違反，原告違約金之請求亦屬過高，應依民法第252條予以酌減： ⒈系爭約定書第9.1 條，將違約罰則區分為損害賠償額預定及懲罰性違約金兩部分。惟「員工分紅股票」以及「股票選擇權」各有法律依據，尚不得謂為原告之損失： ⑴系爭約定書第9.1條以違約為前提，並罰則區分為「罰金」及「非罰金」之部分，其性質係將受領之股票等部分歸類為「損害賠償額預定」，以及「以原告視情形而裁量決定的懲罰性違約罰金」。本件原告既然認為違約情形並不嚴重而拋棄懲罰性違約金，於此僅須探討損害賠償額預定性質之違約金部分。 ⑵員工分紅股票以及股票選擇權，各有其法律依據，尚不得謂為原告之損失：「員工分紅」係依公司法第235條第2 項、第4 項及第240條第4 項規定所發放，非屬被告因競業禁止所受不利之補償。且勞動基準法第29條亦有相關規定，是被告因「員工分紅」所受領之股票，自非所謂被告違反離職後競業禁止條款，致原告所受之損失。又「股票選擇權」係績效獎勵制度，乃因績效而發給，尚不得再充為所謂離職後競業禁止之代償措施。且本件原告所謂股票選擇權，係依公司法第167 條之2 所訂之「員工認股權憑證」，原告所謂被告因股票選擇權之獲利，係被告執行股票選擇權之稅前獲利，並非原告發給被告股票選擇權以作為離職後競業禁止之代償措施，更非原告之損害。 ⒉原告規模鉅大、分工細緻，被告不可能因從事業務乙職而知悉原告之最新技術。又認股選擇權之行使，並非贈與，縱假設本件有所謂違約賠償問題，以行使認股選擇權的執行價格，作為違約賠償顯不具合理性，是違約金之請求亦屬過高，應依民法第252 條予以酌減。㈤聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項：㈠被告自92年1 月9 日起受僱於原告，經原告派駐前往大陸地區北京、深圳工作，先後擔任WLBG事業群之業務副理、業務經理、業務資深經理等職務，WLBG事業群係負責手機生產、組裝、維修等工作；而被告係負責原告手機部門之產品報價、專案管理、訂單管理、人事管理、主管交辦事項等工作，另與原告手機客戶廠商如NOKIA 、SONY ERICSSION等聯繫並維繫關係，兩造前存有僱傭契約之法律關係，並有勞動基準法之適用。㈡被告於受僱原告時即92年1 月9 日有簽署誠信行為暨智慧財產權約定書（下稱系爭約定書）及服務約定書；該二份約定書均屬於由原告所擬訂條款內容之定型化契約。㈢原告於93年間為擴展手機等無線通訊產品零組件、組裝、代工、銷售等業務，另成立富士康國際股份有限公司，並進行人事調動，將手機部門團隊轉入富士康國際股份有限公司，被告亦在此次人事調動之列，而於93年6月1日至97年9月30 日期間任職於富士康國際股份有限公司，於95年10月14 日升任經理，於97年3月6日升任資深經理。㈣被告於97年8 月26日以家庭財務原因為由請辭，而於97年9 月30日自富士康國際股份有限公司離職。㈤被告於97年9 月30日起自富士康國際股份有限公司離職後，於97年10月間至在大陸地區北京市之訴外人LITEMOBILE / PERLOS即光寶移動/ 貝爾羅斯公司任職，擔任該公司業務拓展部之高級副總裁職務，負責為光寶移動/ 貝爾羅斯公司與Nokia 接觸、銷售手機相關產品。㈥被告自富士康國際股份有限公司離職前3年內計領取原告公司股票15,000股（以被告離職日即97年9月30日原告股票收盤價每股112元折算現金後為1,680,000元），並因行使富士康國際控股有限公司股票選擇權獲利9,129,294.6元港幣。四、本件應審酌者為：㈠被告受系爭約定書拘束之期限應自何時起算？㈡系爭約定書之約款是否有效？㈢原告得請求之違約金數額為何？五、被告受系爭約定書拘束之期限應自何時起算？ 1.被告於任職原告公司之初，與原告簽有系爭約定書，承諾自離職後1年內，不得直接或間接在原告及其關係企業所在國家或地區從事與原告業務或業務有關之事務相競爭之行為，此有誠信行為暨智慧財產權約定書可稽（調解卷第10至11頁）。原告主張被告任職於原告之關係企業即訴外人富士康國際公司僅係調職，兩造間僱傭關係仍存續，系爭約定書所稱「離職後」應自被告由富士康國際公司離職時起算；被告則以兩造間之僱傭關係其早於93年間被告任職於富士康國際公司時即已終止，富士康國際公司為獨立法人，被告與富士康國際公司另訂有競業禁止約定，被告已不受系爭約定書之拘束。經查： 2.就新舊契約之適用而言，被告主張其進入富士康國際公司服務時，與富士康國際公司另定有競業禁止之約定，雖因被告並未執有此契約副本而無法提出，然原告不應再執系爭約定書為主張，並提出富士康國際股份有限公司誠信廉潔智慧財產權約定書（空白範本）、存證信函為證（本院卷第93至96頁、審查卷第126頁）；原告則否認富士康國際公司與被告間另有何競業禁止約定。按業界實務上就競業禁止約定通常並未給予員工副本，本件原告要求被告簽署之系爭約定書即無一式兩份供被告收執一份之記載，故被告雖未能提出其與富士康國際公司之競業禁止約定書，尚不能為對被告不利之認，合先敘明。本院依職權向訴外人富士康國際公司調閱原告到職時所簽署之所有文件，富士康國際公司函覆稱新加入該公司之所有員工均需簽署「誠信行為暨智慧財產權約定書」、「服務約定書」，被告係於93年6月1日自原告調至該公司，非新加入員工，到職時未簽署上開文件，僅檢附原告與被告所簽「誠信行為暨智慧財產權約定書」、「服務約定書」，此有富士康國際公司99年3月5日T990305-1號函可稽（本院卷第100至102頁）。然查，富士康國際公司既為原告之關係企業，且原告透過控股公司間接持有富士康國際百分之百股份，有原告97年度年報可稽（審查卷第134頁），則富士康國際公司立場上迴護原告，事所必然，其函覆內容之可信度自不能與一般無利害關係之第三人同視。富士康國際公司既為獨立之法人，其內部自有建制員工人事檔案之必要，縱係關係企業調任之員工，若謂到職時完全無庸填具任何人事資料，全賴原告轉送員工資料，已與常情有違。況富士康國際公司有其自備之制式誠信行為暨智慧財產權約定書，內容與兩造間所簽系爭約定書不盡相同，此對照被告所提富士康國際股份有限公司誠信廉潔智慧財產權約定書（空白範本）與系爭約定書之約款即明。若謂富士康國際公司就來自關係企業之員工均不要求簽署富士康國際公司制式之競業禁止約定，將造成「一國兩制」甚至「一國多制」（蓋原告關係企業甚眾，若富士康國際公司有自備之競業禁止約定，其他關係企業亦有各自之競業禁止約定之可能性甚高）之狀況，徒增公司內部管理困擾，顯違事理。更有甚者，富士康國際公司致被告之存證信函，明確記載「本公司與台端之僱傭關係已逾2008年9月30日因台端的辭職而終止，台端於本公司任職期間簽署之承諾書、約定書、離職申請書及其他文件中，均已詳細記載台端離職後應遵守之義務，包括競業禁止義務、挖角禁止義務、保密義務等，並經台端簽署確認，本公司人員在台端離職前另已就相關義務再次向台端提示」等語，有土城工業區郵局第51號存證信函可稽（審查卷第120頁），原告亦不爭執此存證信函之形式真正，顯見富士康公司與被告間確另簽有競業禁止之約定，僅富士康公司為迴護原告拒絕提出而已。富士康國際公司與被告間既另定有競業禁止之約定，則無論兩造間系爭約定書之文義是否可能包括被告服務於富士康國際公司之期間，就富士康國際公司不因被告之競業遭受損害之利益，自有被告與富士康國際公司之約定可資保護，要無再由原告依兩造間之系爭約定書主張而受雙重保護之必要。至於原告不因被告競業遭受損害之利益，固可依系爭約定書為主張，惟僅限於系爭約定書約定之期限、範圍，不因原告與富士康國際公司間之持股關係，即可擴張系爭約定書適用之期限、範圍，合先敘明。 3.就系爭約定書之主體而言，經查，系爭約定書前言記載「以下簽署人（下稱"本人"）服務於鴻海精密工業股份有限公司（下稱"鴻海"），因接觸營業秘密，並涉及相關智慧財產權，以及遵守誠信廉潔規約等事宜，茲特承諾本約條款如後」，第1條則稱「下列應用於本約之項目，除依文義需另做解釋外，係指本條陳述之意義」，第1.1條則定義「"鴻海"係指鴻海精密工業股份有限公司及其現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，約定書末尾則為「此致鴻海精密工業股份有限公司，立約定書人：甲○○...」。以名詞一致性而言，約定書前言及末尾既均使用「鴻海精密工業股份有限公司」而非「鴻海」，約定書前言及末尾既所稱「鴻海精密工業股份有限公司」均僅能認為係指原告單一公司，尚難解為包含原告其他關係企業。再者，被告任職之初，係由原告出具錄取通知書，通知被告已錄取原告WLBG（L5）事業群副理，此有錄取通知書在卷可稽（調解卷第8頁），可證被告所錄取之職位僅存在於原告公司，並未同時存在於其他原告關係企業，則系爭約定書前言、末尾所稱「...本人服務於鴻海精密工業股份有限公司...」、「此致鴻海精密工業股份有限公司...」，若代用為「...本人服務於鴻海精密工業股份有限公司及其現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織...」，「此致鴻海精密工業股份有限公司及其現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織...」，將導出被告係任職於原告與其所有已成立、未成立之公司，且被告對原告及其所有已成立、未成立公司均負契約義務之不合理結論，此顯與被告僅受聘單一職位，任職於單一公司之事實矛盾，故論理上系爭約定書前言、末尾所稱之「鴻海精密工業股份有限公司」亦僅能指涉原告單一公司，不能擴及原告其他關係企業。 4.再就系爭約定書之文義而言，原告指責被告違反之系爭約定書第5.2條內容為：「本人瞭解若於離職後從事或投資與鴻海營業相同或相類之業務，勢難避免對鴻海構成不公平之競爭，本人特保證自離職日起壹年內不得直接或間接在鴻海及其關係企業所在之國家及地區從事任何與鴻海業務（含計畫中的業務）或其業務有關之事務相競爭之行為...」。此條條約定競業禁止之業務範圍，依第1.1條約定，固應解為與包含原告及其關係企業業務或業務有關事務，然關於競業禁止義務之期間，第5.2條僅記載「離職後壹年內」，無論依通常文義理解，或依定型化應為有利於非約款擬定者之解釋之原則，均應認為第5.2條係指自系爭約定書前言、末尾所指被告服務及承諾之對象（即原告公司）離職起一年內，無從超出約款之文義，將「離職後壹年內」逕行認定為係「自" 鴻海"離職後一年內」，並套用第1.1條之定義解釋為係「自鴻海精密工業股份有限公司及其現在與未來在國內外所組設之公司離職後一年內」，增加被告依原約定書文義所無之義務，而造成偏惠定型化約款使用人即原告之結果。綜上，系爭約定書第5.2條所稱「離職起一年內」之起算點，應僅就被告自原告公司離職日為認定，不得延至被告自原告關係企業之離職日始起算。 5.至於被告於93年5月至97年9月30日任職於富士康國際股份有限公司期間，與原告有無僱傭關係一節，原告主張被告任職於富士康國際公司僅為內部調動，兩造間僱傭關係並未因而終止，被告亦未辦理離職，係原告於93年間為擴展手機業務，另成立富士康國際公司，將手機部門轉入富士康國際公司（原告98年10月26日書狀），調動係經調入、調出部門主管同意、員工同意以及原告董事長簽名同意（本院99年2月4日言詞辯論筆錄），並提出無線通訊事業群聯絡單為證（審查卷第59頁）；被告則辯稱伊係由原告公司轉出，再列入富士康國際公司編制任職，係以轉僱為人事異動，兩造間僱傭關係於被告前往富士康國際公司任職時即已終止。經查，原告雖間接持有富士康國際公司全部股份，惟富士康國際公司為依我國法律設立之公司，代表人為丙○○，有公司及分公司基本查詢資料可稽（審查卷第58頁），顯係獨立法人，與原告之法人格各自獨立，亦得各自僱用員工、對外為法律行為，尚不得僅因二者間屬關係企業，即認為富士康國際公司之員工當然與原告具僱傭關係，合先敘明。再者，勞工於不同事業單位、不同公司企業間之調動（企業外調動），依受調動勞工是否在人員編制上是否亦隨之變動，尚可分為在籍與轉籍二種。於在籍之情況，勞工與原雇主之勞動關係處於休眠狀態，若屬轉籍，勞工與原雇主之僱傭關係則已終止。就資方而言，關係企業間調動固均以內部協調之方式處理，然學說、實務上均認為無論在籍或轉籍，均發生雇主之變更，基於勞動契約之人格專屬性，必須得勞工之同意（黃程貫著，勞動法，修訂再版，第466頁至468頁、高等法院臺南分院95 年度勞上易字第16號判決參照），此與企業內調動並未發生雇主變更，僅須符合調職五原則，勞工即必須服從調職命令之情況迥異，是以尚不得僅因原告係以內部批核之方式處理被告之調動，即可當然認為兩造間之僱傭關係必然繼續，仍應視個案狀況判斷被告究係在籍調動或轉籍調動。 6.依原告所提無線通訊事業群聯絡單記載，係「依據集團公司經營與投資規劃需求，手機新事業經營法人將轉入FIH（按即富士康國際公司），配合營運規劃與符合相關之規定，臺灣幹部作相應之移轉」，轉出人員於原告公司累計年資得同時轉入富士康國際公司一併計算，薪資及管理職務頭銜（ Title）不變，於原告公司所投勞保、健保金額不變，同時轉入富士康國際公司續保，享有參加原告公司年終尾牙及摸彩活動及福委會各項福利措施，富士康國際公司各事業單位年終績效考核均由富士康國際公司經營層核定，2004年度之績效分紅其額度來自富士康國際公司，並依績效分紅作業發放，調動人員共計245人；原告亦自陳被告任職富士康國際公司期間薪資係由富士康國際公司給付（本院99年2月4日言詞辯論筆錄）。綜觀上開調動之效果，原告因手機事業之移轉，實已無繼續使用轉出之手機部門團隊之必要，自亦未與調動員工約定調動期限或歸建日期，此與通常之在籍調動已有差異，再者，包括被告在內之手機團隊員工，其薪資、考核，甚至分紅額度均來自於富士康國際公司而非原告，勞健保亦由原告公司轉出而轉至富士康國際公司投保，手機部門員工調動後與原告公司惟一之聯繫僅餘參加尾牙摸彩及福委會福利，惟此等福利團康活動並無應由各企業分別進行之原則，此一淡薄之聯繫不足以做惟被告仍屬「在籍」之依據。至於年資併計、薪資、職稱頭銜不變等，原係勞資雙方可自由約定之事項，縱於非關係企業間之企業併購，併購者承諾留用員工之年資併計、薪資福利不變之狀況亦比比皆是，遑論關係企業間之員工調動，是亦無從據此認定被告屬在籍而非轉籍調動。原告另稱被告於95、96年繼續享有原告之分紅配股15000股，足認兩造間勞動關係仍繼續云云，被告辯稱此僅係因被告過去之服務，依約原告應於後續年度發放之配股，經查，原告所提無線通訊事業群聯絡單記載明確記載調動人員2004年度之績效分紅其額度來自富士康國際公司，足見原告93年度以後之分紅股票並非來自原告之給付，佐以原告所提服務約定書約定「鴻海若無償分配股票予本人者，本人承諾繼續在鴻海任職服務一年，該期間係逐年自每次受領股票日之次年1月1日起至12月31日止」，且定義「鴻海」係指「原告及原告及其現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，此有服務約定書在卷可稽（調解卷第12頁），是以縱被告係轉籍至富士康國際公司，原告依約應就被告過去之服務發放之股票，亦不得因被告之轉籍而免除給付義務（蓋被告仍任職於原告之關係企業，並未違反發放股票之要件），故被告調動後仍有受領原告股票分紅之事實，亦不足以作為被告係在籍調動之依據。原告復稱富士康國際公司「員工試用期滿考核表（銓敘）」（審查卷第72頁）上記載被告之入廠日期為93年1 月9日，被告亦於該份表格上簽名，足見兩造間僱傭關係仍存續云云，然查，原告於調動手機部門員工時既已言明年資併計，富士康國際公司亦同意接受此調動，則被告之入廠日期記載為93年1月9日乃依約應為之記載，與兩造間勞動契約存否並無關連，甚且，被告早於93年1月9日即已進入原告公司任職，若依原告所述，其勞動契約仍存在於兩造之間，則被告何須再次接受所謂「試用期滿考核」，是以此一試用期滿考核表之存在，不僅不足以作為認定被告為在籍調動之依據，反足印證被告係轉籍至富士康國際公司，以新進員工之姿受其管考評估。綜上，被告調動後之薪資、考核、分紅、勞健保既均轉由富士康國際公司負責，兩造並無歸建日期之約定，且依調動之目的，可預見之未來原告亦無將被告調回原告公司之必要，則被告調動至富士康國際屬轉籍調動，其與原告間之勞動契約於被告調動至富士康國際公司時即已終止，堪以認定。 7.綜上所述，兩造間之勞動契約於93年6月1日被告調動至富士康國際公司時，即已終止，系爭約定書第5.2條約定被告禁止競業之期間既僅限於被告自原告公司離職時起一年內，則該競業禁止期間於94年5月31日時即已屆滿，原告所指被告之競業行為均係發生於97年10月以後，顯已逾系爭約定書約定之禁止競業期間。從而，原告依系爭約定書第9.1 條請求被告返還其離職前3年受領股票之現金折算數額168萬元，已屬無據。六、系爭約定書之約款是否有效？再就系爭約定書之約款而言，原告主張約款適法有效，被告則辯稱系爭約定書第5.2條約定依民法第72條、民法第247條之1，應屬無效。經查： 1.競業禁止條款之審查標準 (1)民法第247條之1所稱之附合契約，係指依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約。經查，系爭約定書約款均係事先擬就，封面並印妥原告公司之全名、標章，員工需填載處僅有簽名、身分證字號與日期，其內容亦均為原告權利之保護與對員工違約之罰則，此有系爭約定書附卷可稽，是以系爭約定書為原告預先擬就之定型化約款，要無疑義，從而，效力即須受民法第247條之1拘束，若有該條所列之消極事由，則該部分之約定無效，合先敘明。 (2)依民法第247條之1，附合契約若有下列各款情況，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者⑵加重他方當事人之責任者⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者⑷其他於他方當事人有重大不利益者。兩造於僱傭關係終止後，被告已不再自原告處受領任何報酬，本無須再基於僱傭契約對原告負擔任何義務，然原告以本件競業禁止約款課被告以一年內不得競業之義務，顯係限制被告自由選擇工作之權利，若依其情節可認有顯失公平之情事，依民法第247條之1第３款之規定，即其約款即屬無效。又，本件競業禁止約款既屬兩造僱傭契約之約定，民法就一般契約之規定自亦有其適用，若約款有違反強行規定或公序良俗之情況，依民法第71條、72條，應屬無效，自不待言。 (3)就競業禁止約款於何種情況下應認為顯失公平或違反公序良俗而無效一節，我國法上並無明文規定，實務上曾參照學說及外國法，認為競業禁止約定之有效要件，包括：(1)企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超逾合理之範疇、(4)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等（台灣高等法院95年度勞上字第32號、台灣高等法院台南分院93年度上易字第152號、86年度勞上字第39號判決參照）。德國商法對競業禁止約款設有原則性規定，規定競業禁止約款須以書面為之，雙方簽名各執一份、禁止競業期間每一年之補償，其數額不得低於員工離職時依約所能取得之報酬之半數，否則該競業禁止之約定無效、雇主需有值得保護之合法正當營業秘密存在，為此而約定競業禁止、於斟酌雇主補償數額下，競業禁止約款所限制之地域、期間、內容應合理相當，不得對勞工之未來發展構成不正當之障礙、競業禁止期間不得逾二年、不得違反公序良俗、約定者不得為為未成年勞工。美國絕大多數州均認為競業禁止係對貿易所加之限制而對競業禁止約款採取較不歡迎之態度，對競業禁止約款之內容進行嚴格審查，除普通法(Common Law)上對契約之審查標準外，法院另發展出各種針對競業禁止約款之審查標準，大致可歸納為以下列三者為核心：(1)限制不得超過保護雇主合法利益之必要範圍(restraint cannot be greater than necessary to protect the employer's legitimate interest)、(2)對勞工所造成之之不利益超過對雇主之利益 (the employer's interest is not outweighted by the hardship on the employee)，以及(3)對公眾造成損害之可能性(likelihood of injury to the public)。對照上開外國實務、立法例，可知前述我國實務所採審查標準與美國、德國就此問題之處理原則大致相符，惟美國、德國除就約款本身之審查外，尚納入兩造利益權衡與公共政策(public policy)之考量。本院將以上開我國實務向來所採之標準審究本件競業禁止約款之效力，參酌外國實務見解，審查本件競業禁止約款有無違反民法第247條之1第３款而顯失公平，或有無違反民法第72條之情況，以認定其約款之有效性。 2.本件競業禁止約款之審查系爭約定書第5.2條內容為：「本人瞭解若於離職後從事或投資與鴻海營業相同或相類之業務，勢難避免對鴻海構成不公平之競爭，本人特保證自離職日起壹年內不得直接或間接在鴻海及其關係企業所在之國家及地區從事任何與鴻海業務（含計畫中的業務）或其業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、改善或調整鴻海競爭者競爭力或業務經營之行為，為鴻海競爭者提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶（含交易洽商中之客戶）或向鴻海客戶要約、銷售相同或相類鴻海產品之產品，或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相類之產品或智慧財產權。但經本人具體明確舉證及鴻海核認本人所從事之行為確未與鴻海構成競爭且未利用鴻海營業秘密、智慧財產權及本人從鴻海環境所獲得之知識、工藝或經驗者，則鴻海得以書面免除本人依本項所負之義務」，茲就本條約定內容審究如下：（1）原告有無應受保護之正當利益就何謂雇主得受競業禁止條款保護之合法利益，我國實務上較少進一步之闡釋。按任何人於從事某一工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之知識、經驗，包含該產業概況、主要競爭者、市場分佈、市場上主要產品之狀況、常見之客戶要求、經常發生之問題、有效率之解決問題方式、未來發展趨勢等，此乃工作本身對任何有學習能力之個人所必然可產生之效果，僅個人依其資質、努力程度、職務內容等，獲益程度可能有所不同而已，此種因工作經驗而獲致之成長並非出於雇主刻意培訓，而係員工個人於工作過程中所點滴累積之成果，此乃員工個人之資產，除涉及智慧財產權、營業秘密等相關問題外，不應認為雇主就此有何應受保護之利益。美國法院之多數見解，亦認為就雇主得受競業禁止條款保護之合法利益應為限縮解釋，以員工對前雇主之競爭可獲有不公平之優勢 (unfair advantage)者為限，例如對前雇主營運方面之深入瞭解、取得前雇主之營業秘密、重要客戶契約、前雇主付費提供之專門訓練等，至於原告固有技能 (innate skills)或一般業界所知技巧 (general know-how) 則不在競業禁止條款可限制之範圍內(Lucent v. International Business Machines,2000U.S,Dist.LEXIS 14801(S.D.N.Y.2000))，且雇主就此其確有受保護之合法利益存在一節，負舉證責任。原告主張被告任職期間工作內容係與NOKIA、SONY ERICSSON等手機大廠接觸，管理報價，以及其開手機部門之產品報價、專案管理、訂單管理、人事管理等工作，並開發新客戶暨主管交辦事務，被告對於手機代工之客戶資料、生產營運模式、市場經銷佈局、（經估算之）產品製造成本、應銷售價格、產品銷售營收情形、人事管理，以及後續服務等重要資訊知之甚詳，此等資訊為代工產業最重要之核心資訊（原告言詞辯論意旨狀第14頁）；被告辯稱其93年以前工作內容不外人事管理及與NOKIA、SONY ERICSSON廠商接觸，調至富士康國際後更僅負責接觸SONY ERICSSON，無從知悉原告之營業秘密。經查，被告陳稱其任職於原告公司期間及任職富士康國際公司初期職稱均為業務副理，95年職稱為業務經理，97年職稱為業務資深經理（本院卷第97頁），原告對此亦不爭執。系爭約定書保護者僅有原告自身不受被告競業之利益，不及於富士康國際公司之利益，已如前開五、所述，是以就被告職務所得接觸資訊之範圍應僅就被告任職於原告公司期間認定之，不及於被告任職於富士康國際公司期間，合先敘明。次按，被告之職稱既始終為「業務」副理，其所負責之內容係接觸、聯絡客戶之業務工作而非研發工作甚明，故不能僅以被告負責之職務包含某項產品，即認為被告可知悉關於該項產品之技術，合先敘明。被告陳稱此期間期工作內容為「市場開發（引進業務專案及業務專案管理），業務工作係依客戶需求提供報價（三個月效期），業務專案管理則為接到訂單後，就所承接該客戶之工作，與客戶聯繫，協調各部門或協力廠商工作時程（被告99年3月8日民事答辯三狀），就被告自陳之工作內容，固可認定被告可接觸NOKIA、SONY ERICSSON人員、知悉原告該期間內之產品報價，然無從推論被告必可知悉「生產營運模式、市場經銷佈局、（經估算之）產品製造成本、應銷售價格、產品銷售營收情形」，原告復未另行舉證以實其說，要無從認為被告業務上可接觸之資訊範圍包含上開項目。就被告業務上無從接觸之資訊，原告並無應受競業禁止條款保護之利益，自不待言；至於被告業務上可資接觸之資訊，原告之產品報價固可認為係原告應受保護之資訊，惟就客戶資料部分，依原告所引用之試用期滿考核表、員工績效考核表（審查卷第72至73頁），無從認為被告負責之客戶除NOKIA、SONY ERICSSON外尚有何公司，然此二客戶均為國際知名大廠，其聯絡方式詳載於公司網頁及其他公開資訊，業界取得此資訊並無特殊困難，與零售業、服務業之客戶為廣大、不特定消費者，有無經分類整理之客戶資料影響重大之情況迥異，原告能否繼續保有客戶之關鍵，並非確保客戶不會與其他原告之競爭者接觸，而係原告所提供之產品、服務能否持續優於競爭者，原告既未另行舉證證明其所謂客戶資料尚包含何種重要資訊，僅就NOKIA 、 SONY ERICSSON此二客戶而言，無從認為原告就客戶資料有何特殊受保護之利益。另就原告所稱被告任職期間曾負責之人事管理以及「NOKIA JDM（CDM）稽核、（L6）項目管理、協助引進TMC項目、產品EOL處理工作、引進SONY ERICSSON點膠與RF board項目」等工作（原告辯論意旨狀第19頁），原告並未說明其具體內容為何，遑論認定該項目有何對原告業務關係重大，非業界一般習知之資訊，尚難僅以被告曾執行上開工作，認定原告就此有何應受保護之利益。至於被告於任職期間所累積之知識、技術或經驗，如前所述，除涉及原告之智慧財產權或營業秘密外，係任何工作所必然附帶之效果，乃被告個人之知識資產，既非出於原告之刻意培訓，亦非原告可僅以其曾僱用被告之事實即加以壟斷，原告就此並無任何應受保護之利益。另原告所稱被告擅自攜走公司內部文件一節，查原告所指摘者僅違被告於本案提出之富士康國際公司聯絡單（審查卷第130頁）、富士康國際股份有限公司誠信廉潔智慧財產權約定書（空白範本）（本院卷第93至96頁）、富士康國際公司選擇權行使時間與稅務問題投影片（本院卷第153至157頁），然查，上開文件雖為被告於訴訟中提出，然原告並未舉證證明該等文件確係被告於任職期間自行取得（蓋以被告任職多年之人脈，縱於離職後基於訴訟需要由其他管道取得，亦非無可能），僅以文件之提出遽指為係被告擅自攜出，已屬無據，況且，上開文件內容僅在說明富士康國際公司依員工績效發放股票選擇權之標準、富士康國際公司與員工所為之競業禁止約定、富士康國際公司發給之股票選擇權行使方式及相關稅務，此等資訊要難認為係何種業務機密，亦無從認為原告就此有受競業禁止保護之必要。綜上，依原告舉證之內容，除原告於被告任職期間內對客戶之產品報價外，尚難認為原告有何應受保護之利益。（2）被告在原雇主或公司之職務及地位被告任職於原告公司期間，其職位始終為業務副理，已如前述（被告於富士康國際公司之職務不在系爭約定書規範之範圍內，參見前述五、2），依原告所提WLBG事業群MPB事業處全球組織圖（審查卷第83頁），原告WLBG事業群MPB事業處共分產品事業群、製造處、廠/部級、課級四層級，原告職位僅屬最下層之「課級」，形式上無從認為係屬負責管理、決策之高階職位，亦非技術研發部門，原告並未另行舉證證明被告所擔任之職位究竟如何重要，尚無從認定被告應受競業禁止之限制。（3）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇如前所述，美國法院多數見解對競業禁止條款採取嚴格審查態度，對於限制範圍（包含對象、期間、區域、職業活動等）之合理性逐一審究，若其中有任一項範圍逾越保護雇主合法利益所需之程度，即認為該競業禁止約定無效而不予執行，法院並不會就條款不合理之限制部分加以改寫或為單純文字刪除以外之動作使其成為有效（Blue Pencil Doctrine )，且此項審究係就條款本身之文義認定之，與離職員工事後實際從事之競業行為具體情節無涉。此乃為約束雇主於制訂約款時即謹慎考慮實際必要之程度，避免雇主心存僥倖，漫天擴張限制範圍再留待法院刪改，或視員工事後行為是否恰巧落入法院認為應禁止之範圍內而允許雇主之請求，同時亦避免因法院之過度介入而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款之拘束。就我國法對兩造締約地位不平等之契約（如定型化契約、勞動契約）之規制而言，此一解釋方式亦符合規範目的，否則無異提供雇主竭力擴張限制範圍之誘因，難以達匡正契約過度向締約地位優勢一方傾斜之目的。本件被告所應徵者並非高階管理階層，顯無可與原告平等議約之地位，且系爭約定書復為原告準備之定型化約款，被告之議約空間更受壓縮，自有採用上開解釋原則之必要，合先敘明。 ①競業禁止之期間德國法明文規定超過二年者無效，二年之限制期間亦為美國多數法院及我國多數實務所接受，系爭約定書第5.2條約定之競業禁止期限僅一年，被告復未舉證證明以被告之業務內容，一年之期限有何特殊苛刻之情事，是以本件限制期限尚無明顯不合理之處。 ②限制區域美國多數法院見解認為需限於雇主有實際從事營業活動之區域。就競業禁止約款之目的係在避免離職員工對原雇主為不公平競爭之觀點而言，於雇主並無營業活動之地理區域，自無允許雇主限制勞工競業之必要。觀前開所引系爭約定書第5.2條文字，本件競業禁止條款之地理區域廣及「鴻海及其關係企業所在之國家及地區」，而第5.3條更明文「本條所述不正競業限制之區域，包括中華民國、大陸地區、香港地區、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭及其他鴻海或其關係企業所在之地區或國家」，此有系爭約定書可考。僅就第5.3條列舉之地區，即已包含國人主要之就業市場（尤其涵蓋世界上大多數之中文及英語系國家）。然而，原告自陳其為全球3C（電子、通訊、消費電子）代工領域規模最大、成長最高之國際科技集團（原告98年10月22日民事補充理由狀），僅原告一家公司登記之所營事業項目即高達45項（審查卷第15至20頁），若包括原告關係企業之營業項目，其業務內容當更為廣泛，系爭約定書第5.3條所列舉之區域，顯然包括原告及其關係企業所有營業活動之地理範圍，並非均屬手機業務之營業範圍。然縱依原告所陳，被告任職於原告及富士康國際公司期間，其負責之業務亦始終限於手機部門，並未擴及其他業務，則於原告手機業務事實上不及之地理區域，原告仍限制被告於離職後前往任職，客觀上顯已超出保護原告合法利益所必須之範圍，就約款本身而言即具有應認為無效之事由，縱事實上被告之競業行為確發生於原告有營業活動之地域，亦無從治癒約款本身之瑕疵。 ③限制對象及職業活動之範圍系爭約定書第5.2條限制之競業活動，包含「任何與鴻海業務（含計畫中的業務）或其業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、改善或調整鴻海競爭者競爭力或業務經營之行為，為鴻海競爭者提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶（含交易洽商中之客戶）或向鴻海客戶要約、銷售相同或相類鴻海產品之產品，或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相類之產品或智慧財產權。」，且該條所稱「鴻海」之定義，依第1.1條，係包含「鴻海精密工業股份有限公司及其現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，並非僅限於原告一家公司。依此條文義，原告禁止之競業活動，並不以被告之競業行為係與其原任職務相關之業務，或係利用原告之營業秘密、智慧財產權為限，舉凡所有與原告或現在、未來、國內外所有關係企業有競爭關係者，被告即不得前往提供任何勞務，所有原告或現在、未來、國內外所有關係企業之現有或洽商中客戶，被告均不得與其接觸，否則即構成該條所禁止之競業行為。該條所附有「但經本人具體明確舉證及鴻海核認本人所從事之行為確未與鴻海構成競爭且未利用鴻海營業秘密、智慧財產權及本人從鴻海環境所獲得之知識、工藝或經驗者，則鴻海得以書面免除本人依本項所負之義務」之但書，惟本條但書係稱「但經本人具體明確舉證...確未與鴻海構成競爭『且』未利用鴻海營業秘密、智慧財產權...」，足見其並非謂僅利用鴻海營業秘密、智慧財產權之行為始構成競業，而係約定除利用鴻海營業秘密、智慧財產權之行為外，尚有其他併存之競爭行為，更有甚者，其甚至明文須「未利用...本人從鴻海環境所獲得之知識、工藝或經驗者」始可經原告同意而免除競業禁止義務，惟此等知識、工藝或經驗並非原告得受競業禁止保護之利益，已如前述（六、2.（1）），原告顯係藉由本條之約定，將此種不得受競業禁止保護之利益亦納入限制範圍內。是以系爭約定書第5.2條之但書除企圖將競業行為存在之舉證責任轉嫁至員工、並擴張保護範圍至原不得受保護之利益以外，事實上並未就其本文所載競業行為之構成要件為任何限縮，故第5.2條之但書之存在並未限縮該條本文所禁止之對象及職業活動之範圍，合先敘明。次查，原告公司登記之所營事業高達45項，其內容涵蓋電腦系統設備、電腦資訊網路、電信通訊、消費性電子產品、汽車及航太工業零組件、精密模具、金屬零件、檢驗儀器、塑膠原料、建築材料發貨中心保稅倉庫、污染防治、廢棄物處理、委託營造廠興建工業廠房、國民住宅及商業大樓出租、建材、建設機具代理、照明設計施工、不動產經營管理、買賣仲介、出租、承攬、代理、安全衛生系統、室內裝修、積體電路、進出口貿易、電線電纜、電子零組件、事務機器、資料儲存、電子材料批發零售、鋁鑄造、有線通信器材、無限通信器材、電信管制射頻器材等，有原告公司變更登記事項卡可稽，若考量原告所有「現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，其營業項目更屬漫無邊際，殆無疑義。依第5.2條之文義，被告離職後，縱係擔任房屋仲介，甚至為廢棄物清理公司擔任司機，均可能構成與原告競業之行為，蓋原告之所營事業明文包括「不動產之買賣仲介」、「廢棄物處理」，且所謂競爭行為包含「為鴻海競爭者提供勞務」，甚至僅係與原告其他關係企業之客戶接洽，縱未涉及原告之任何營業項目，仍將構成競業行為，此種保護範圍顯然遠逾被告任職期間可能接觸之原告業務資訊，甚至遠逾原告自身之營業活動範圍，斷非保障原告合法利益所必要，無庸贅言，是以本件競業禁止約款之限制對象、範圍顯然過廣，遠逾必要範圍。 ④綜上，本件競業禁止約款之限制地域、對象、範圍顯然過廣，且其限制過當之原因包含系爭約定書以第1.1條定義「鴻海」之範圍過廣，以及該條本身就競爭行為之定義過廣所致，此並非單純就第5.2條為部分文字刪除所可治癒，揆諸前揭解釋原則，即不應由本院加以改寫、限縮使其變為合理，是以就此而言，本件競業禁止約款亦應認為全部無效。 ⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償依前述德國商法之規定，代償數額應至少達員工離職時依約所能取得之報酬之半數；美國法院於考量競業禁止是否對員工過苛時，亦考量其對價之妥適性及離職金。蓋雇主為自身利益限制員工離職後選擇職業之自由，若無適當補償，將造成員工生計之困難，是以此一代償不能僅以有無觀之，其數額需至少達可使員工過合理生活之程度，始可認為競業禁止約款為有效。原告主張系爭約定書第2.2條約定「本人瞭解履行與鴻海間之服務約定書所訂義務得獲取薪資報酬，而受分派之各種獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權（選擇權）係本人簽署並履行本約之對價」，第9.1條約定「本人瞭解於服務期間從鴻海及其關係企業所受領之各種獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權（選擇權）（總稱"報酬"）係以本人完全履行本約所述義務為條件」，故被告離職前三年因領取股票及行使選擇權所得利益即為競業禁止之代償措施云云。然查，所謂競業禁止之代償措施，其目的在於補償勞工因競業禁止之限制無法正常謀職而受之損害，則其發給當僅以競業禁止約定之存在為前提，要無再評估員工工作表現決定是否給予之餘地，更無縱未發給仍令員工遵守競業禁止約定之理。原告亦不否認被告受領之各種獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權（選擇權）係依被告任職期間之表現決定是否給予（原告辯論意旨狀第16 頁），顯見獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權之給付仍須因勞工自身之努力表現始可獲得，並非單純因簽署系爭約定書即可領取，況且股票、選擇權之價值更繫諸原告或其關係企業之營運表現甚至大盤景氣，與系爭約定書之簽署與否毫不相干，然勞工所負之競業禁止義務，並不以其確有領得獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權為前提，更不問其領得之數額究竟若干，縱未領得分文，或因領得之選擇權行權價(excercise price）始終低於市價而無從行使，亦不解免勞工依第5.2條所負義務，且勞工依第9.1條所須負之損害賠償，除上開獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權外，另有10萬元以上500萬元之違約罰金，亦即縱勞工未領得分文，亦無任何獲利，仍有可能因競業行為而需賠償原告數百萬元，顯見所謂「獎金、現金紅利、股票紅利、員工股票及股票認購權（選擇權）」僅係勞工因勞務提供所獲得之對價或獎勵，斷非競業禁止之代償措施，是以原告主張系爭約定書之競業禁止約定係附有代償措施云云，顯屬無稽。 3.綜上所述，本件競業禁止約款之約定，就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等標準觀之，顯難可認為合理，則原告挾其雇主優勢，使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款，限制被告離職後之就業選擇，其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。原告雖辯稱被告行使選擇權之獲益高達約四千萬元，惟本件競業禁止之約定是否無效，僅應就其約定內容為判斷，至於被告過去領得之報酬（並非競業禁止之代償）是否足供其競業禁止期間生活所需，對約款之有效性並無影響，縱被告過去報酬優渥，亦無從因此治癒約款之瑕疵而使其變為有效，是以被告縱因行使股票選擇權而有豐厚獲利，亦不得執為有利於原告之認定，併此敘明。七、綜上所述，原告所指稱之被告競業行為係於系爭約定書第 5.2條約定之競業禁止期間以後，且該條關於競業禁止之約定亦屬違反民法第247條之1第3款、第72條而無效，從而，原告主張被告違反系爭約定書第5.2條，依第9.1條應返還原告168萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。九、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中　　華　　民　　國　　99　　年　　7 　　月　　19　　日勞工法庭法　官　陳怡雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　99　　年　　7 　　月　　19　　日書記官　鄭美華

臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第4號

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