臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第24號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第24號

原告

乙○○

訴訟代理人

李弘仁律師

被告

博訊科技股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

丁○○

　　　　　　戊○○

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國99年9月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部份：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

貳、實體部份：

一、原告主張：

（一）原告自民國96年6月20日起至被告公司任職，擔任新產品事業處處長，負責被告公司新產品「指靜脈辨識系統」之銷售，每月薪資新臺幣（下同）9萬元，並有勞動基準法（以下簡稱勞基法）之適用。惟因上開「指靜脈辨識系統」新產品當時根本尚未量產，致無從銷售，被告公司於96年9月間裁撤新產品事業處，且未經原告同意即擅自調整職務至產品行銷處，並片面減薪至6萬8000元，被告自96年9月16日起至同年11月30日止，上開減薪之薪資差額計5萬5000元【計算式：（00000000000元）×2.5＝55000】。再依兩造勞動契約約定，被告應給付原告第13個月之薪資即端午、中秋、春節獎金，然被告尚欠96年之春節獎金3萬1770元未發給。詎被告於96年11月30日以原告未有任何業績，未達損益平衡，未獲取任何利潤為由，不按勞基法第11、12條規定，逕將原告解僱，自非適法，應屬無效，故兩造間僱傭關係仍存在。而被告僅給付薪資至96年11月30日，自96年12月1日起至99年8月30日止，計積欠原告33個月薪資達297萬元【計算式：90000×33＝0000000 】，上開金額共計305萬6770元（計算式：55000+31770+0000000＝0000000）。又兩造間僱傭關係既存，被告依僱傭契約自99年9月20日起仍應按月給付薪資9萬元予原告至復職日為止，爰為先位之請求。

（二）縱認被告解僱合法，則被告以原告未達業績目標，而於96年11月30日解僱原告，要屬勞基法第11條第5款所列事由，則依同法第16條第1款及同法第17條規定，被告應給付資遣費2萬125元【計算式：90000×5÷12個月又11/30天×1/2＝20125】及預告工資3萬元【計算式：90000×10/30＝30000】，加計上開之薪資差額5萬5000元、96年春節獎金3萬1770元，共應給付原告13萬6895元【計算式：20125＋30000＋55000＋31770＝136895】，爰為備位之請求。

（三）並為先位聲明：１、確認兩造間僱傭關係存在。２、被告應給付原告305萬6770元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按年息5％計算之利息。３、被告應自99年9月20日起至原告復職日止，按月於次月20日給付原告9萬元，並自各月應給付月薪之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。４、願供擔保，請准宣告假執行。另為備位聲明：１、被告應給付原告13萬6895元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。２、前項判決，請依職權宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告自96年6月20日起擔任被告公司新產品事業處處長，負責新產品事宜，每月薪資9萬元。而新產品事業處同年7月及7月實際達成營業額均為0元，是原告工作能力與被告公司所預期有明顯落差，被告公司體認原告甫入，生疏之處在所難免，未依勞動契約之試用條款予以解僱，乃展延試用期間，然9月實際達成營業額仍為0元。原告承諾如再無法達成預定營業額，願依勞動契約規定辦理。嗣經原告主管甲○○於原告協議後，原告同意薪資自96年9月16日起降為6萬5000元，原告自不得再請求薪資差額5萬5000元。然產品行銷處於同年10月及11月之實際達成營業額仍未達目標，原告遂於同年11月30日主動向被告自請離職以示負責，並填寫職員離職申請及離職手續清單（以下簡稱離職申請單）。且原告於離職前，曾以「培坤想換跑道」為主旨之電子郵件對外尋找新工作，本件係原告自願離職，被告並未非法解僱，兩造間僱傭關係已不存在，原告無由向被告請求資遣費及勞動契約終止後之薪資。

（二）又依被告之人事管理規章第11章第6條三節（端午、中秋、年終）獎金發給辦法第1項「發放對象」、第2項「發放標準」、獎金管理辦法等規定，所謂第13個月薪資係指端午節、中秋節及春節獎金，且端午及中秋獎金需於發放前1個月底前到職、發放時仍在職者始得核發，而春節獎金則需於前1年度12月31日前到職且發放時仍在職者，始得核發。原告自96年6月20日到職，並於同年11月30日自請離職，96年之春節獎金係於97年1月25日發放，原告自不符春節獎金發放標準等語置辯。

（三）並聲明：１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、經本院會同兩造整理本件不爭執事項如下（本院卷第249頁背面、第276頁背面）：

（一）原告自96年6月20日起在被告公司擔任新產品事業處處長，有負責新產品「指靜脈辨識系統」之銷售，每月薪資為9萬元，於每月20日給付，有勞基法之適用。

（二）被告於96年9月16日起將原告薪資調降為每月6萬8000元。

（三）原告自96年12月1日起未在被告公司任職，被告自斯時起亦未給付原告薪資。

（四）同意遲延利息起算日。

（五）若原告主張有理由，不爭執：

１、薪資差額金額為5萬5000元。

２、96年春節獎金金額為3萬1770元。

３、96年12月1日起至99年8月30日薪資金額為290萬元。

４、先位聲明第三項之內容。

５、資遣費金額為2萬125元。

６、預告工資金額為3萬元。

四、得心證之理由：本件原告主張被告於96年11月30日非法解僱，且片面減薪而有薪資差額5萬5000元，復未給付96年春節獎金3萬1770元，故先位確認僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及春節獎金；若被告於96年11月30日係合法解僱，則備位請求被告給付資遣費、預告工資、薪資差額及春節獎金。被告則否認上情，辯稱原告係自請離職，且同意減薪，並以前詞置辯，是兩造之爭點厥為：（一）原告是否自請離職？（二）被告減薪是否合法，有無得原告同意？（三）原告請求96年春節獎金有無理由？

（一）原告是否自請離職：證人即業務二部經理己○○於本院審理中證稱：曾在被告公司管理處擔任處長。原告離職前，總經理特助張滋偉召開業務檢討會議，伊及張滋偉、業務部副總甲○○、處長宋鵬宇、新產品行銷處經理即原告皆有參加，伊同時負責人事部門，故有出席會議。張滋偉於會議中表示甲○○領導之團隊包括原告在內的業績無法提升，請甲○○及原告提出解決方案，渠等當下並無具體回應，張滋偉請渠等想辦法改善業績或提出具體作法，甲○○就請伊與張滋偉先離開，渠等要私下開會討論。伊離開會議室後半小時左右，甲○○等3人到伊位置上由甲○○發言，表示渠等共同決定要離職，因甲○○係伊的主管，伊無法表示什麼，只有問原告他們是否確定要離開，甲○○說是，3人都要離開，原告在旁也未否認，伊表示若確定要離開，就要到渠等之單位辦離職手續，故伊陪同渠等到7樓的業務單位，將離職申請單交給原告他們填寫，原告有在伊面前親自填寫離職申請單。寫完後，原告將屬於被告公司之資產交還後即離開。當天會議中，伊與張滋偉皆未表示要解僱原告，原告填寫離職申請單及辦理交接過程中，亦未表示不想離職或有反悔之意等語（見本院卷第250至251頁），並有離職申請單在卷可稽（見本院98年度司北勞調字第112號卷第50頁）。再查，原告確曾於96年11月23日寄發「培坤（指原告）想換跑道」之電子郵件（見調字卷第51頁），是被告辯稱本件係原告自請離職，被告並未為解僱之意思表示，遑論係非法解僱，或以勞基法第11條第5款為由終止勞動契約等情屬實。兩造間勞動契約既於96年11月30日因原告自請離職而終止，故原告先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自96年12月1日起至99年8月30日止之薪資297萬元，及自99年9月20日起至復職日止，按月給付薪資9萬元；備位請求被告依勞基法第16條、第17條規定給付資遣費及預告期間工資云云，洵屬無據。

（二）被告減薪是否合法，有無得原告同意：按工資乃勞動者在雇主指揮命令下從事勞動期間，亦即勞動關係存續期間所獲得之給付。關於工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第3款定有明文。且因薪資係勞工之重要權利事項，故嗣後資方如有變動勞工工資等有關事項時，除勞動契約已有約定外，應徵得勞方同意始得為之。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件被告固不爭執有將原告薪資由9萬元調降為6萬5000元，薪資差額計5萬5000元，惟辯稱薪資調降係原告與證人甲○○協商後同意為之，此為原告所否認，自應由被告就此利己之事實負證明之責。然查，證人甲○○經通知未到，被告亦捨棄此部分證據之調查（見本院卷第276頁背面），而迄至本院言詞辯論終結前，被告對上開利己事實皆未舉證以實其說，是以尚難僅憑被告片面之陳述，即認其減薪措施業經原告同意。故原告依兩造間原有之僱傭關係，請求被告給付短缺之薪資差額計5萬5000元，核屬有理。

（三）原告請求96年春節獎金有無理由：按被告公司之人事管理規章第11章「員工福利」第6條規定：「三節（端午、中秋、年終）獎金發給辦法：1.發放對象：以發放時為編制內之員工。2.發放標準：依獎金管理辦法辦理。」（見本院卷第266頁），又按獎金管理辦法第5.2.2條「人員異動計算原則」規定：「第5.2.2.2獎金發放前一年度12月31日前到職且發放當時仍在職者，始於核發」，第5.3條「年節獎金」則規定：「5.3.1計算基準：....（3）有關半途新進或離職者，比照5.2.2『人員異動計算原則』辦理....」（見本院卷第267頁背面），而96年度之春節獎金發放時間為97年1月25日，亦有被告公司97年1月22日博訊總字第97001號通報附卷可稽（見本院卷第282頁），故由上開規定可知，員工須於春節獎金發放時之97年1月25日仍為編制內人員而在職，且於發放前一年度之12月31日前已到職者，始符合請領96年度春節獎金之標準。本件原告於96年11月30日自請離職，已詳述如前，則於97年1月25日春節獎金發放時即非在職員工，自不符上開春節獎金之發放標準，故原告請求被告給付96年度春節獎金3萬1770元云云，亦無足取。

五、綜上所述，原告依僱傭關係請求被告給付薪資差額5萬5000元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年12月5日（該日期業經被告同意）起至清償日止，按年息5％計算之利息，洵屬有理，應予准許，原告逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行；被告之聲請，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。