臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第34號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 100 年 08 月 25 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第34號原　　　告　呂迺平
訴訟代理人　周幸樺律師
被　　　告　道達爾潤滑油股份有限公司
法定代理人　林金輝
訴訟代理人　崔雲飛律師
賴建全
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於一百年七月二十七日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時原聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告新台幣（下同）262,700 元，及自民國99年2 月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；㈢被告應自99年2 月1 日起至被告同意原告繼續於被告公司執行勞務之日止，按月於每月最後1 日給付原告94,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。嗣於訴訟繫屬後之99年6 月28日具狀將前開訴之聲明第二項請求本金減縮為94,900元，核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告自81年5 月18日起任職被告公司擔任業務工作，至98年每月固定薪資為94,900元（含本薪83,900元及交通津貼11,000元）。詎被告公司於98年12月28日委託律師發函原告，表示依勞動基準法（下稱「勞基法」）第12條第1 項第4 款之規定，於函到日起終止兩造間勞動契約。然原告任職期間並無被告所指違反勞動契約或工作規則情節重大之行為，且被告之解僱行為違反最後手段性原則；縱前開函文所述之內容屬實，然該等事件發生日期及被告知悉之日，均已逾勞基法第12條第2 項所定30日除斥期間，被告片面終止兩造間勞動契約不生效力，故兩造間僱傭關係仍存在。而原告亦已於99年1 月15日委請律師發函被告，告知其片面解僱原告之行為已屬違法，並表明原告繼續工作之意願，爰依民法第487 條之規定，及被告公司工作規則第45、46條規定，請求被告給付99年1 月份薪資94,900元，及自99年2 月1 日起至被告同意原告繼續於公司執行勞務之日止，按月於每月末日給付原告94,900元。
㈡對被告抗辯所為陳述：
原告否認於任職被告公司期間，數度違犯數項內部規則且情節嚴重足以構成解僱事由乙事：
①原告雖於被告公司之員工工作手冊上簽名，惟該不適行為及懲處內容均係被告公司片面制作，原告無權要求調整或拒絕簽字，該工作手冊所定規範並不合理。又原告並無因個人因素造成連續三年未達成業績目標及業績大幅下滑情事，被告公司就其所謂計算業績目標達成率之標準及其據以核算績效考核結果之標準不具合理性及公平性。且業績下滑並非違反工作規則之事由，員工工作手冊亦無被告公司員工如有業績下滑、未開發新客戶、績效考核不佳或是累積收到三封警告信之情形時，被告公司有權解僱員工之規定，則被告以原告業績下滑、未開發新客戶為由，對原告發出第三封警告信，並依勞基法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，不生解僱之效力。
②被告對原告於96年3 月29日發第一次警告所述事件係發生於96年2 月間，當時原告基於業務推展之需，向客戶說明提高銷售目標之可行性以及被告公司對於不同銷售目標所提供獎勵內容之差異性，因該銷售目標之獎勵辦法內容非屬機密文件，原告在客戶強力要求下提供其參考，絕無故意外洩機密文件而造成客戶對被告公司產生負面觀感及對於被告公司日後業務政策推行困難等情事，更無違反員工工作手冊第9 條、第38條規定。
③原告曾一再催促客戶申請獎勵金，然客戶卻希望待96年度結算後再行申請而暫緩辦理，原告並無疏忽延遲通知被告公司發放，被告之97年12月8 日第二次警告信所述內容與事實不符。
④被告公司業務經理賴建全到任後，除一再將原告對外推展業務之銷售條件縮減，致與其他同事之銷售條件相比，原告之銷售條件毫無競爭力，甚至將本由原告負責之部分客戶及經銷商，移交給被告公司其他同事負責，原告銷售業績因此下滑；又原告曾成功開發擁有全台灣最大車隊之中興大業集團旗下之金龍公司成為被告公司之客戶，被告公司之98年12月28日第三次警告信中指訴內容與事實不符。
⑤原告並無對於客戶福士股份有限公司（下稱福士公司）反應之問題處理怠慢，導致福士公司於98年度訂購數量大幅下滑乙事。至於寶嘉聯合股份有限公司（即Peugeot ，下稱寶嘉公司）所需機油缺貨乙事，係因寶嘉公司臨時決定推出車輛降價出清方案，導致寶嘉公司所需用油量突然暴增，但客戶何時決定降價方案及其降價之內容，均涉及客戶營業策略之考量及營業秘密，非原告可事先知悉，非原告忽略客戶需求所致。又被告公司為滿足客戶用油需求，決定以空運方式補貨而增加運費支出，係被告基於其營運目的所為之決策，原告無權參與，且被告前為滿足由黃少綱副理負責之客戶用油需求，亦曾有空運機油來台之記錄，故被告將寶嘉公司缺貨及所生運費皆歸咎於原告，與事實不符。
⑥原告並無於98年12月間，因疏失而使客戶誤認被告公司拖欠銷售獎金、進而必須加以補償乙事；另被告於98年12月3 日賠償星泰公司之內部簽呈所示內容，與被告所述之銷售獎金無關，而係被告與經銷商間就機油展示架短少之賠償糾紛，因該機油展示架製作費用分攤之比例係由被告與經銷商自行決定，且該機油展示架寄放在新竹倉庫期間，機油展示架進出倉庫之管理皆由新竹倉管及被告公司台北業務助理負責，並非原告負責之業務，與原告無關。
㈢被告於98年12月14日交付原告98年度工作評估表，及98年12月28日將第三封警告信交給原告簽收時，並無向原告表示被告公司認為原告有不能勝任工作，而欲依勞基法第11條第5
款規定終止雙方間勞動契約之意思表示，被告亦未給付原告資遣費，自無同時依勞基法第11條第5 款及第12條第4 款規定行使終止權。又雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，應依同法第17條發給勞工資遣費，惟依同法第12條第1 項規定終止勞動契約者則無。僱主不得將第11條所定之事由，列為第12條第1 項第4 款之事由，原告於任職被告公司期間，並無任何足以構成解僱或資遣之行為，被告主張原告之行為同時構成解僱以及資遣事由，並依據較重之解僱事由終止兩造間僱傭關係，顯無理由。另被告雖主張應從原告請求給付金額中扣除從事工業及服務業之男性平均月薪資為48,898元，或一般勞動產業於99年全年平均薪資44,430元、其中經常性薪資36,271元，卻未舉證該統計資料與本件之關連性，且原告迄今仍失業中，被告主張扣除無理由云云，
㈣並聲明：①確認原告與被告間僱傭關係存在；②被告應給付原告94,900元，及自99年2 月1 日起至清償日止，按年息5
％計算之利息；③被告應自99年2 月1 日起至被告同意原告繼續於被告公司執行勞務之日止，按月於每月最後一日給付原告94,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
二、被告則抗辯：
㈠依被告公司所訂立、並由原告簽署同意的工作內容明細表中，可知原告每年度均須負責達成一定之業績目標，依被告公司慣例，每年第四季均會參酌業務人員與各個經銷商簽訂的合約內容所訂定的採購金額以及數量，決定下年度之業績目標，至於業績目標之達成率，主要是以經銷商年度目標交易金額作為判定原告等業務人員之績效指標，非以絕對數字作為計算標準，與業務人員負責經銷範圍進行調整無涉；由於相關達成金額，均是由各業務人員親自簽訂之合約內容加以決定，以此金額做為考核績效之標準，並無所謂合理或公平之問題。而被告公司於98年12月8 日進行年度評鑑時，認原告有違反工作規則情節重大，同時不能勝任工作之情形，遂於98年12月28日發函終止兩造間勞動契約：
①原告於96年間將一份公司在內部會議中明確交待不得外洩之銷售目標獎勵辦法之機密文件，主動提供影本於客戶留存，該洩漏機密文件行為，造成客戶對於公司產生負面觀感，亦使公司業務及政策推行困難，已違反員工工作手冊第9 條以及第38條規定，被告因此於96年3 月29日對原告發出第一次警告信。
②原告於97年間，將原本應於96年年底前計算並發放予客戶之獎勵金，延遲至97年年底始通知被告發放，使得客戶質疑被告對於獎勵金發放制度是否確實落實，同時也使被告公司內部必須將一筆原本應該於96年結算入帳之帳目，放入97年度銷帳，造成公司內部會計事務處理困難，該行為已違反員工工作手冊第9 條及第18條規定，被告遂於97年12月8 日對原告發出第二次警告信。
③被告會因為客戶當年度與被告簽訂之年度採購數量、公司前一年度採購數量達成率等不同層級之客戶，而有不同數量之贈品，原告之銷售條件與其他業務人員並無差異。若將原告負責之客戶轉由他人負責之變數移除，原告自94年至98年止，銷售數量下滑46.29 ％，銷售利潤下滑60.88 ％。而金龍車隊（前身為光華巴士）至少於94年起即為被告之固定客戶，且由原告負責接洽，但中間卻有超過二年的時間，未曾向被告公司下任何訂單，直至98年始又向被告公司採購，原告作為業務人員，本有責任盡力使舊客戶回流同時開發新客戶，卻長達五年期間沒有開發任何新客戶，並將被告公司舊客戶之維繫當作是新客戶之開發。
④於97年年底，原告經手之客戶福士公司曾數度向原告反應所銷售之產品有瑕疵情形，原告卻始終未將此一情況，按照被告公司內部嚴格之要求程序，如實報告被告公司知悉；該客戶爾後也因為原告處理問題之怠慢，以致於98年度訂購數量大幅下滑，原告顯違反員工工作手冊第9 條、第18條之規定。
⑤原告負責接洽的寶嘉公司以及星泰商行等，均曾數度向被告反映因原告疏失而使其出現缺貨狀況，使被告公司客戶對於其專業度產生嚴重懷疑，甚至被告須以昂貴之空運方式緊急向國外調貨，或必須負責賠償客戶損失。又車廠推行促銷方案通常在數月甚至是半年前便開始籌備安排，但因考量促銷時機而不會過早對外公布促銷訊息，然車廠內部為籌劃促銷活動，必定會有像是進口車輛增加、文宣品的印製、宣傳銷售人員的訓練等行動，經常接觸客戶之業務人員，應可輕易查知，原告卻將責任推卸於客戶。原告上開行為已造成被告公司商譽損失以及客戶信賴度之喪失，且近三年來，原告所處理之客戶業績嚴重下滑，原告前開行為，已違反員工工作手冊第9 條、第18條規定。
⑥於98年12月間，被告自客戶間掌握明確之消息，證明原告於被告公司任職期間，在與客戶接洽時，經常釋放訊息表示其有管道可以將相同之產品平行輸入，並得以用較低之金額販售於客戶，原告此行為已違反員工工作手冊第37條規定。
⑦被告為使公司內部事務運行順利，曾屢次要求原告必須要將所有內部溝通過程、或是原告與外部客戶的處理細節，除了以口頭報告外，仍必須以電子郵件或其他書面方式向公司進行報告，以利後續追蹤處理，然原告卻未遵守，主管人員要求原告適時回報案件進度以及客戶狀況，也常遭到原告忽略或是漠視，使公司內部政策推行困難，對外亦經常難以掌握客戶狀況而造成許多疏失，原告行為已違反構成員工工作規則第9 條、第18條規定。
⑧被告於原告上開多次違反員工工作規則之情形下，於98年12月28日發出第三次警告信，並於同日發律師函，同時依勞基法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間勞動契約，合於解僱必要性及最後手段性原則。
㈡原告自96年起至98年12月28日被解雇日止，不但未拓展新客源、增加銷售業務，三年以來業績更是下滑37.99 ％，若僅考慮北區經銷商之歷年銷售營業額，自96年至98年下滑比例更高達40％至50％；相較於同時間公司其他兩名業務人員的業績在三年內都有15.91 ％至28.57 ％的正值成長，原告就其職務顯無法勝任。且原告自95年起，連續四年內部績效考核成績敬陪末座，其表現結果無法符合被告期待。而原告歷年來所犯嚴重疏失、對公司形象及利益造成危害的個人行為，以及對第三人透漏被告公司機密資料等行為，除構成勞動基準法第12條第1 項第4 款規定事由外，亦屬怠忽所擔任之工作職務，致使工作不能完成，同時也違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被告自得依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約。
㈢原告前開行為同時構成勞基法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款規定，但因勞基法第12條第1 項第4 款對被告較有利，被告因此依據較重之解雇事由，終止與原告之僱傭關係。縱無勞基法第12條第1 項第4 款規定之適用，被告仍得依同法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約。被告向原告為解僱之意思表示後，原告基於自由意志下簽署第三次警告信及解僱之律師函，顯見其同意終止僱傭關係，原告並無繼續提出給付而被告受領遲延。
㈣縱兩造間仍有勞動關係存在，因原告每月交通津貼11,000元並未有該需求，應予扣除；且原告若於98年12月29日後領有薪資、佣金或失業補助等津貼，或自行營業而受有獲益，應認基於解僱同一事實，且在解僱期間內獲有利益，應依民法第487 條之規定予扣除。如原告故意不積極尋找工作，應按行政院主計處99年從事工業及服務業之男性平均月薪資為48,898元之標準，自其請求金額中扣除等語。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自81年5 月18日起任職被告公司擔任業務工作，至98年每月薪資為94,900元，含本薪83,900元及交通津貼11,000元。
㈡被告於98年12月28日發函原告，表示依勞基法第12條第1 項第4 款之規定，於函到日起終止兩造間勞動契約。
㈢被告因此於96年3 月29日對原告發出第一次警告信、於97年12月8 日對原告發出第二次警告信，98年12月28日再發出第三封警告信，同時發函終止兩造間勞動契約。
四、本件爭點：
原告主張被告雖依勞基法第12條第1 項第4 款所為終止系爭勞動契約之意思表示，然被告片面制定之工作規則並不合理，且主張原告違反工作規則事由已逾30日除斥期間，應不生終止之效力乙節，為被告所否認，抗辯原告已多次違反工作規則，經被告發出二次警告信，情節重大，被告自得依上開規定終止兩造間勞動契約。是本件所應審究者在於，原告有無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形？被告依勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止兩造間勞動契約，究有無理由？
五、按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞基法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。而所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。且所稱「知悉其情形」，係指雇主知悉勞工違反勞動契約或工作規則之行為而言。最高法院亦著有96年度台上字第631 號、99年度台上字第8 號等判決見解，可資參照。
六、就被告抗辯原告違反工作規則情節重大部分：
㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而成為僱傭契約內容之一部。
㈡經查，被告公司於97年5 月間所制定之「員工工作手冊」已明確規範「不適行為」之態樣，及各該「不適行為」初犯、再犯、三犯之懲戒內容，而原告亦已於該工作手冊上簽名（本院卷㈠第45頁），顯見該工作手冊之內容，亦構成兩造間僱傭契約內容之一部。原告主張該工作手冊內容對其不生拘束力，並非可採。其次，上開工作手冊所規範之「不適行為」，包括第9 點「個人行為對公司形象、利益有危害者」、第18點「工作時的嚴重疏忽」、第19點「個人故意或疏忽之行為造成公司與顧客損失」、第37點「進行與公司利益相衝突的私人工作或商業行為」及第38點「對第三人透露公司機密機料」等，此觀之該工作手冊所載可知（本院卷㈠第45至46 頁 ）。
㈢次查，原告前於96年3 月29日經被告公司發出第一次警告信：「由於你在2007年2 月份所犯的失誤，致使業務政策推行困難，甚而對公司營運及獲利造成極為嚴重的影響，僅以此封信函，再次提醒你於政策執行時應負之保密責任，並應確實遵守內部會議公告之決議事項。任何公司內部認定為機密的文件，非經許可嚴格禁止向公司以外的任何人進行轉述、傳送或供其閱覽，公司已為你備妥合約便利你與客戶訂定業績目標，但你在此次商談過程中，將一份內部會議中主管明確交代的機密文件提供給你的客戶留存，使得這份文件外流，造成客戶抱怨與業務政策推行的阻礙，此一舉動不容許再次發生。我們仍仰賴你在銷售另與之貢獻與努力，希望你能謹慎地執行你的職務並遵守公司規定」等語，此有該警告信附卷可參（本院卷㈠第122 頁）。上開警告信經原告於當日簽收無誤，亦有該信函所載簽名可佐。雖原告主張其提供予客戶之文件為被告公司之銷售目標獎勵辦法，並非機密文件，且係應客戶要求之舉云云。然原告明知主管已將該銷售目標獎勵辦法列為機密文件，身為業務人員，本應以推動執行被告公司業務政策為最大目標，如有採取將被告公司內部機密文件提供客戶，以求取信客戶並說服客戶提高採購預算之必要，自應向其主管報備確認該舉措不致影響其他客戶之採購，並評估該舉動是否確實可達說服單一客戶之目的，然原告顯在未經被告公司許可之情形下，將該銷售目標獎勵辦法洩漏於客戶，客觀上顯已對於被告公司之整體銷售利益有所危害，而有違反工作規則情事。
㈣再者，被告公司復於97年12月8 日發出第二次警告信：「你客戶群裡的OEM 廠商對公司營運非常重要，與OEM 客戶的錯誤做法，會對公司產生消極副作用，同時也會影響公司在台灣的業務。DAIHATSU的獎勵金本應在2007年底前支付，但這一年多來你卻完全沒有注意到尚未支付，針對此事：有相當疏忽，尤其是此同一議題已經在2007年3 月為了2006年獎勵金與你討論過；可視為扭曲客戶的業務貢獻，而你卻在工資獎勵上得到利益；最重要的是這個錯誤的原因，讓客戶懷疑已簽署合約之公平性。繼第一封警告信2007年3 月29日之後，我們堅持發出第二次警告信，希望你能夠嚴格遵守規則繼續為顧客服務，並遵照道達爾的標準與政策。請呂迺平先生（即原告）繼續在產品銷售努力，並確保你的行為符合道達爾規範」等語，此有該警告信附卷可參（本院卷㈠第123 頁）。上開警告信亦經原告於同日簽收無誤，亦有該信函所載簽名可佐。就此，原告雖主張其曾一再催促客戶提出申請，但客戶希望於96年結算後再行申請，故其並無疏忽云云。然原告明知被告公司與OEM 客戶間有業績獎勵金之約定，本應忠誠促使該約定之履行，即便原告所述係應客戶要求始暫緩辦理乙節屬實，然原告係代表被告公司與客戶間聯繫業務之重要窗口，客戶提出暫緩辦理結算獎勵金之要求，原告顯未忠實向被告公司反映，並確認被告公司同意該結算方式，況且，少數客戶暫緩結算業績之結果，將導致被告公司評估各客戶業績貢獻之數據錯誤，亦可能影響翌年銷售政策之制定，原告顯然未曾考慮被告公司之整體利益而擅自同意客戶之要求，顯已對被告公司之形象與銷售利益有所危害。
㈤況被告於98年12月28日所發予原告之第三封警告信，復提及原告於98年之表現不佳，所經手之客戶已對被告公司喪失信賴，並影響後續訂購意願等情（本院卷㈠第49頁）。而被告所抗辯原告違反工作規則之具體情狀，包括客戶福士有限公司（下稱「福士公司」）於97年底數度向原告反映產品瑕疵問題，但原告未回報被告公司，而致福士有限公司於98年度訂購數量大幅下降；而寶嘉聯合國際股份有限公司（下稱「寶嘉公司」）亦曾數度向被告反映因原告疏失而發生缺貨，致被告公司間緊急空運調貨因應等情，亦舉電子郵件2 件及空運收費通知單等為證（本院卷㈠第51至52頁、第55至56頁、第57頁）。雖原告舉證人即福士公司業務主管黃新登及寶嘉公司協理方清讚為證，然證人黃新登於本院具結證稱：「97年9 月前我擔任福士公司的行銷採購人員，原告是被告公司的聯繫窗口。．．．據我所知，98年被告公司對我們公司的銷售價格有大幅上漲，洽談銷售價格正常是透過原告，基本上價格有問題是透過原告反映，印象中當時價格有問題，有請被告公司銷售總監賴經理來福士公司談，但價格還是沒有下降．．．銷售價格提高與原告的溝通沒有關係，那時是因為油價上漲。．．．我們發現機油破損的情況，第一時間是向原告反映，後來賴經理有出面處理，但處理到最後有拖延到，中間到底哪裡出問題，我不知道。機油破損的狀況，從福士公司與被告公司開始交易就陸續有發生，我們有跟原告反映，被告公司也有派人到我們公司處理，也有改良瓶身設計．．．通常都是第一時間通知原告，不久就會來處理，後來因為持續發生，我們抱怨比較嚴重，被告公司說要改瓶身，我們公司無法接受，談到賠償的問題，被告公司才由賴經理出面跟原告一起處理」等語（本院卷㈢第62至63頁）；而證人方清讚則於本院具結證稱：「原告當時是被告公司的業務副理，是我們與被告公司往來的窗口，．．．在我任職寶嘉公司前，與被告公司合作有超過十年的時間，印象中只有一次缺貨，但現任總經理任內就經常缺貨，缺貨是公司營業技巧的問題，我認為是被告公司庫存不足。．．．我們公司如有促銷活動，通常在一年前就有計畫，．．．從被證6
的電子郵件可已呈現我們詢問原告為何沒有下訂單的問題」等語（本院卷㈢第96頁）。原告身為被告公司面對客戶端之銷售窗口，自當注意福士公司、寶嘉公司所反映之問題，並與客戶保持溝通管道暢通。然無論係福士公司發現機油產品瑕疵，或寶嘉公司出現缺貨問題，由證人黃新登、方清讚上開所述，均非單一事件，而均已持續相當期間，且證人黃新登、方清讚均表示已在問題發生後第一時間告知原告。原告得悉該等客戶端所發生之問題後，顯未積極回報被告公司處理，或評估問題之嚴重性而採取適當之因應策略。是被告抗辯原告未妥適處理福士公司、寶嘉公司等客戶問題，顯有因其疏忽而造成公司與客戶損失。
㈥基上，原告累次違反工作規則，已如上述，而其中距離被告公司於98年12月28日終止兩造間勞動契約最近之寶嘉公司事件，被告公司緊急以空運補救缺貨問題，係發生於98年10月20日。原告雖又主張，被告終止兩造間勞動契約已逾30日除斥期間，然按勞基法第12條第2 項所謂「知悉其情形」，係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且已確定其違反之情節重大，而非以雇主可得知悉受雇員工有違反工作規則行為之時點為認定，否則無異迫使公司須於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。查被告公司係於98年12月8 日針對原告該年度之整體工作表現進行評估，此有評估表1 紙附卷可參（本院卷㈠第75至79頁）。依該評估表所載，認原告之工作表現有很大的改善空間，且必須加強與客戶間之溝通。而證人即被告公司業務總監賴建全亦於本院證稱：「第二次警告信是在97年12月8 日發出，至第三封警告信前，公司還是給原告改善的機會，但原告還是沒有達到工作要求，而是否有改善，要看每年度業務考核的結果，業務考核大概都是在每年11、12月間」等語（本院卷㈠第239頁背面 ）。足見被告公司係於98年12月8 日做成年度工作表現評估後，始確定原告累次違反工作規則，情節確屬重大，至被告公司於98年12月28日終止兩造間勞動契約，並未逾30日除斥期間甚明。故原告此節主張，亦不足採。被告抗辯其依勞基法第12條第1 項第4 款之規定，即原告違反工作規則情節重大，終止兩造間勞動契約，為有理由。
七、綜上所述，既被告以原告違反工作規則情節重大，而依勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止兩造間勞動契約於法有據，自已生終止兩造間勞動契約之效力甚明。從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，即非有理由，應予駁回。至原告再本於已然終止之僱傭關係，請求被告給付99年1 月於起訴前已屆清償期之薪資94,900元及利息，暨請求被告自99年2
月1 日起至復職之日止，按月給付薪資94,900元及各期利息，即非有據，不應准許。
八、至被告備位抗辯原告亦有不能勝任工作情事部分，及兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用或調查之證據，經本院斟酌後，認不足以影響本判決之結果，自無予以贅述之必要，附此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 25 日勞工法庭 法 官 汪怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 26 日書記官 楊勝欽