臺北簡易庭100年度北勞簡字第17號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 100年度北勞簡字第17號

原告

晏壽梅

訴訟代理人

陳志忠律師

被告

聯博實業股份有限公司

法定代理人

李崇義

被告

聯昶鞋業有限公司

法定代理人

李崇義

共同訴訟代理人

吳榮達律師

上列當事人間100年度北勞簡字第17號給付資遣費等事件，於中華民國100年3月31日言詞辯論終結，100年4月21日下午5時在本院臺北簡易庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　袁素玉朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於後：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：

㈠、原告自民國93年9月27日起任職於被告聯博實業有限公司（下稱聯博公司），初係擔任行政總監兼祕書繼則擔任開發部秘書，離職前則係擔任執行副總乙職。詎被告未經原告同意自99年4月23日起將薪資自每月新臺幣（下同）43,500元減為34,800元，原告乃於99年5月5日以「不願接受減薪」之理由離職而終止雙方勞動契約。原告於同年5月6日改於被告聯昶鞋業有限公司（下稱聯昶公司）任職，每月薪資34,800元。嗣原告於99年8月間提出離職申請，後改為留職停薪1個月，期間為自99年8月12日起至99年9月13日（原告原主張係自99 年9月2日至10月7日，後同意以被告主張時間點），期滿後即回復上班，卻於99年11月8日下班前，被通知自明日起（即11月9日）無須到公司上班，原告即於11月19日向被告聯昶公司要求給付勞工退職金並辦理離職手續，並由被告聯博公司發給原告離職證明書，然被告聯博公司未支付原告之資遣費及預告工資，經原告以存證信函催告被告聯博公司給付，並經勞工局協調均不成立。

㈡、依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第14條第4項及第17條規定，原告自93年9月27日起至99年5月4日終止系爭勞動契約之日止，共計在被告聯博公司工作5年7月又7日，故應以5又12分之8個月之平均工資加以計算，而原告於離職前6個月之月平均工資為43,500元，故被告聯博公司應給付原告246,500元之資遣費【43,500×（5+8/12）】。又原告自99年5月6日起於被告聯昶公司任職後，被告聯昶公司於99年11月8日無故將原告免職，而原告並無勞基法第12條雇主無須預告即得經止勞動契約之情形存在，故原告自得依勞基法第16條第3項及第17項之規定請求被告聯昶公司給付原告預告期間之工資及資遣費。故原告自得請求被告聯昶公司10日期間之預告工資11,600元（34,800×10/30）；且原告自99年5月6日起至同年11月9日於被告聯昶公司任職，原告共任職5個月又3日（已扣除1個月之留職停薪期間），按任職期間比例，被告聯昶公司給付原告資遣費17,400元（34,800×6/12），被告聯昶公司共計應給付原告29,000元（11,600+17,400）。為此爰起訴請求，並聲明：⒈被告聯博公司應給付原告246,500元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉被告聯昶公司應給付原告29,000元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息：⒊訴訟費用由被告負擔；⒋原告願供擔保，請准為假執行之宣告。

㈢、提出：勞工保險被保險人投保明細表、名片、99年4及10月份薪資明細、聯博公司及聯昶公司離職申請及證明書、原告存證信函、被告存證信函、臺北市勞工局協調會會議紀錄、薪資轉帳存摺等件影本為證。

二、對被告抗辯略以：

㈠、被告聯博公司提出之電子郵件內容乃原告基於保護公司將來生產順利之考量依所見所聞據實以報，因而造成下游廠商之反彈，惟此乃原告基於維護被告聯博公司利益，討論之事項亦與工作事項有關，並非破壞與協力廠商之關係。另稱原告有樣品製造錯誤導致客戶取消訂單，然被告聯博公司提出之樣品請求單乃係一草稿，故隨時在草稿先予修訂後待確定始予下單，此為一般作業程序，無足證明原告有上述錯誤之問題。又原告對於收到客戶寄來的鞋圖從無置之不理，被告聯博公司對此亦應舉證以實其說。又被告聯博公司所提出之94年11月5日獎懲公告，其上僅有記載獎勵及懲罰之方式，對於員工於從事何種行為時該當於該等獎懲均未提及，不足以作為獎懲之依據。又被告公司總收發信箱僅係一收文處，並無專人負責回覆，故原告方才將有關業務訊息傳送各相關業務人員之電子信箱，並未導致被告公司之業務人員無法掌握情況之事實發生，此觀諸被告所舉之電子郵件，均有原告傳送予收件者及副本收件者之記載足證；而國外訂單電子郵件係由公司總收發信箱接收後，公司每人均會接到資訊，故自無可能如被告所言無人知悉，置之不理之情形，更何況被告之電子信箱並非由原告獨自收發，實亦無從以此歸責於原告。

㈡、另原告職務上並不負責技術部分，故被告聯昶公司所述訂單生產訊息錯誤部分並非原告所為，且上述訂單係由被告聯昶公司之負責人帶領業務經理及業務副理鐘小姐、開發張先生到工廠接洽，而訂單之相關事宜均由業務副理鐘小姐負責，當時原告適遭被告公司留職停薪，故原告並未參與本次交易，況該事由發生期間係100年1月13、14日，原告已離開該公司，非可歸咎原告。又其主張原告於任職期間對同事大聲漫罵，惟亦未見有何舉證。縱原告確有被告聯昶公司主張之過錯事由，然被告聯昶公司亦應予原告書面告誡或者懲處，若原告仍舊未改善，則改以記過等方式為之，若均未改善，始能考量是否採取解僱之手段以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年臺上字第2630號判決意旨），然被告聯昶公司逕將原告解僱，顯然被告聯昶公司解僱行為顯違反勞基法之規定，原告非自願離職。

三、被告則以下情辭置辯，並聲明：原告之訴駁回。

㈠、被告聯博公司部分：原告自93年9月20日至被告聯博公司擔任秘書職務，約定薪資為每月36,000元，嗣於93年12月1日升為行政總監，薪資為40,000元，再於97年6月1日升為執行副總，薪資則為42,500元。然原告於被告聯博公司擔任執行副總期間在工作判斷及執行上屢生錯誤，如有不適當之言語，造成公司與客戶至配合廠商間關係緊張；樣品製造錯誤及延遲導致客戶取消訂單；原告個人電子郵箱在收到客戶寄來的鞋圖每每置之不理，造成訂單流失；給予生產Timberland訂單工廠錯誤生產訊息，導致被告聯博公司被扣貨款美金12,376元，並須改以空運出貨，而支出運費美金46,902元。因原告上述行為，被告聯博公司與原告詳談並告知懲處，於99年4月21日將調整原告職務及薪資之情事公告，並非如原告所言片面減薪。故原告係自願於99年5月4日向被告聯博公司提出離職，而被告聯博公司並無原告所主張勞基法第14條第1項第5款規定之未依勞動契約給付工作報酬情形，原告依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費顯屬無據。且被告聯博公司已於94年7月1日起配合政府實施勞退新制，每個月依規定提撥給每位員工投保薪資的百分之6退休金，故無1年年資換算1個月資遣費之計算方式，故即使被告聯博公司應給付原告資遣費，亦應係按上述勞退新制計算。另據勞基法第15條規定，原告曾擔任過被告聯博公司管理要職超過3年，也有規定離職同仁必須遵守離職前30日提出辭呈並做好完整交接之程序，然原告於99年5月5日逕行離職之行為，並未辦理上述交接程序。

㈡、被告聯昶公司部分：原告於任職期間未遵循公司電子郵件總收發管理規則，私下刪除外來信息改用口頭方式連絡，造成沒有任何紀錄可尋，並對其他同事有言語上攻擊及大聲漫罵之失當行為；於99年11月9日離職前之11月5日至7日間，並透過電話傳送某些有失身份簡訊給被告公司負責人。是依勞基法第12條第1項第2款規定，被告聯昶公司於99年11月9日告知原告，是否考慮繼續留職或選擇離職。然原告嗣後即擅離公司數日，並利用其職務之便帶走公司往來客戶及協力廠商連絡電話。又私自電告對方離開乃為暫時性休息並非離職，可知被告並無資遣原告之情。且原告直至99年11月16日才來電文告知離職訊息，故原告確是自行離職，依勞基法第12條第1項第6款規定，原告乃係無預警曠職行為。

㈢、提出：離職申請書、原告99年4月21日人事命令職務調整公告、公告（公告日期：99年8月11日、96年3月22日、94年11月5日）、樣品請求單、與廠商往來電子郵件內容、原告99年11月16日同意離職之電子郵件、勞工退休金制度選擇意願徵詢表等件影本為證。

四、原告主張伊自93年9月27日起至99年5月5日止任職被告聯博公司，於離職前6個月每月平均薪資為43,500元，被告聯博公司則自99年4月23日起將伊薪資減為34,800元；又伊自99年5月10日起至99年11月9日止任職於被告聯昶公司，每月平均薪資為34,800元，並於99年8月12日至同年9月13日留職停薪1個月等事實，業據其提出勞工保險被保險人投保明細表、99年4月份及10月份薪資明細、存摺、被告聯博及聯昶公司離職申請書及證明書、原告存證信函、被告存證信函、臺北市勞工局協調會會議紀錄等件為證，並為被告所不爭，堪信為真實。至原告主張被告聯博公司乃未經其同意而予以減薪，伊並依勞基法第14條第1項第5款規定於99年5月5日終止兩造間勞動契約，被告聯博公司自應給付資遣費；另主張被告聯昶公司於99年11月8日無故將伊免職，而原告並無得不經預告之情，故被告聯昶公司自應給付原告預告期間之工資及資遣費等語，均為被告所否認，並以前揭情辭置辯，即原告請求是否有理由，茲分述如下：

㈠、被告聯博公司部分：

⒈按工資應由勞雇雙方議定之。工資並應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項前段及第22條第2項前段分有明文。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，同法第14條第1項第5款亦有明定。而勞動契約乃約定勞雇關係之契約，故勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，此觀勞基法第2條第6款規定自明，故各該勞動條件之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。是以，調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條則有明定，雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除應注意雇主之調職有無違反勞動契約之約定及其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條亦有明文。

⒉本件被告聯博公司主張原告因不適任執行副總乙職，而予以調職並減薪等情事均經公告及與之詳談，非片面減薪，原告乃係自願離職等語，為原告所否認，是被告聯博公司自應就此等利己事項，負舉證之責。然查，被告主張原告因工作判斷及執行上屢生錯誤，並有不適當之言語，造成公司與客戶至配合廠商間關係緊張；樣品製造錯誤及延遲導致客戶取消訂單；原告個人電子郵箱於收到客戶寄來的鞋圖每每置之不理，造成訂單流失；給予製造工廠錯誤生產訊息，導致被告聯博公司被扣貨款並須改以空運出貨，而支出運費云云，故據其提出99年4月21日人事命令職務調整公告、樣品請求單、原告與廠商往來電子郵件內容等件為據，惟上述公告乃以「…因經驗不足而屢屢發生決策模式粗糙，導致工作有所錯誤或疏漏。幾經評估其執行力後，實不足有繼續帶領工作團隊…」等為由而對原告為調整職務及減薪之處分，其上並無任何被告聯博公司前揭主張原告所為各該錯誤及所致損失等具體事由之載述，此有該公告1份附卷可按（見本院卷第73頁），且該公告乃被告聯博公司片面所為，尚不得據以為原告確有為該等不當情事之認定。又被告聯博公司所提之原告與廠商間99年3月15日至16日之電子郵件內容（見本院卷第80至81頁），雖可見原告與該廠商間就相關業務事宜有不同意見及說法，然並無法證明此為僅得可歸責於原告1人之事由所致，而其餘電子郵件即均非原告任職被告聯博公司時期所為；另被告聯博公司所提樣品請求單（見本院卷第83至85頁），其上所謂錯誤部分均為被告聯博公司自行標註並無其他證據足以相互佐證；至所提主張受有損害之電子郵件、運費單據（見本院卷第86至98頁），其上發生日期均為原告自被告聯博公司離職之後，且該等文件與被告聯博公司主張之損害間有何直接關聯性，均未見其舉證以實其說，即上述被告聯博公司所提之各該文件資料，均無法證明原告確有其主張之不適任原職及同意減薪等情事。

⒊至被告聯博公司雖聲請傳喚證人即其員工何怡明（擔任會計及人事職務）、鍾惠琳（擔任業務副理），而證人何怡明則到庭證述：原告未按公司程序把總收發文件轉到電腦給公司同仁知道、讓大家摸不到程序，這部分沒有工作規則是口頭說的，也沒有書面的警告，我們發現她沒有這樣做，也是口頭告誡而已，其餘關於是否因而造成公司損失則屬業務上，我不清楚，獎懲部分也是用公告的沒有另訂規則等語（見本院卷第55頁）；另證人鍾惠琳則證稱：我不知道原告本件減薪的事，原告可能跟客戶間的互動有問題就會影響公司的業務，這是我個人的看法等語（見本院卷第56頁），是依上述證人所述可知，被告聯博公司郵件應如何收發並無明確之工作規則，且以證人何怡明所擔任之會計及人事等職務，若原告因上述行為而造成被告聯博公司之損失，當無不知之理，而其就此部分並未為明確肯定之證述，顯然縱原告有如被告聯博公司所述未轉送公司同仁所收發電子郵件之情事，亦未達已不適任其原職務之程度。另證人鍾惠琳所述則為其個人之意見，自不足據為被告聯博公司主張之認定。是以，上開證人所述，均無法證明被告聯博公司此部分之主張屬實，其所辯自難採信，即本件原告主張伊並未同意被告聯博公司所為之減薪處分乙節，洵屬可採。是被告聯博公司既無法舉證原告有何應予調職及減薪之法定或勞動契約約定事由，已如前述，即難認被告聯博公司之調職及減薪處分，有何符於前述說明之合理性及適當性，則其確有不依勞動契約給付工作報酬予原告之情，堪可認定，原告因此據以主張得不經預告終止兩造間勞動契約，即為有據。

⒋再按勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條之規定，得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。查，本件原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定終止雙方間勞動契約，則其請求被告聯博公司發給資遣費，洵屬有據。又原告係自93年9月27日起受僱於被告聯博公司，於94年4月22日填表選用勞退新制，而兩造間之勞動契約業於99年5月5日終止，原告於離職前6個月每月平均薪資為43,500元等節，除為兩造不爭之事實外，並有被告聯博公司所提原告勞工退休金制度選擇意願徵詢表1件在卷足按。依此計算，原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之年資為9個月又4日（工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者以1個月計），故依勞基法第17條之規定其得請求之資遣費為36,250元（計算式：43,500x10/12，元以下四捨五入，以下同）。又自勞工退休金條例施行後，原告之年資為4年10個月又5日，依該條例第12條之規定，其自94年7月1日起至99年5月5日止之得請求之資遣費為105,423元【計算式：43,500x(4＋10/12+5/365)x1/2】，總計原告得請求之資遣費為141,673元（計算式：36,250+105,423）。

㈡、被告聯昶公司部分：

⒈本件被告聯昶公司主張原告於任職期間未遵循公司電子郵件總收發管理規則，私下刪除外來信息改用口頭方式連絡，致無任何紀錄可尋；並對其他同事有言語上攻擊及大聲漫罵之失當行為；復於99年11月9日離職前之11月5日至7日間，透過電話傳送某些有失身份之簡訊給予公司負責人，被告聯昶公司則於99年11月9日以勞基法第12條第1項第2款規定告知原告是否考慮繼續留職或選擇離職，然原告嗣後擅離公司，直至99年11月16日始以電子郵件告知離職訊息，故依勞基法第12條第1項第6款規定，原告乃係無預警曠職行為等語，為原告所否認，是被告聯昶公司自應就前述各該利己事項，負舉證之責。查，被告聯昶公司就其主張原告未遵守公司電子郵件總收發管理規則乙節，固提出99年5月25日至同年10月13日之電子郵件為據（見本院卷第99至104頁），然就此事由已該當違反兩造間勞動契約或工作規則情節重大，及業已給予原告適當之懲戒手段而仍未改善，已達應依勞基法所定得不經預告終止勞動契約等情事，均未為任何舉證，自難認其此部分主張為可採。而依被告聯昶公司聲請傳喚之證人即其員工黃酩雅到庭證述：「…她（即原告）離職前會對開發人員某一個人大聲咆哮關於工作事情，至於咆哮內容為何我不清楚，沒有到使用暴行的程度。…」等語，則依其證述可知，證人並無法證述原告所咆哮之內容如何，自無法據該等證詞證明原告確有為勞基法第12條第2款之行為；另被告聯昶公司主張原告對其負責人以電話傳送某些有失身份簡訊云云，則均未見其舉出任何證據相佐，此部分主張，亦不足採。至被告聯昶公司復主張原告自99年11月9日後離開，至99年11月16日始以電子郵件告知離職訊息，故依勞基法第12條第1項第6款規定，原告乃係無預警曠職云云，並提出原告99年11月16日電子郵件為據，然查，本件被告聯昶公司於勞資爭議調解時即由其員工何怡明代表並以被告聯昶公司乃係依勞基法第11條第5款即原告不能勝任其工作而於99年11月9日終止兩造間勞動契約，被告聯昶公司並願依法給付資遣費及預告工資等語為資方之意見陳述，此有原告所提為被告聯昶公司不爭之臺北市勞工局協調會100年1月5日會議紀錄附卷足證（見本院卷第24頁），是被告聯昶公司乃係以勞基法第11條第5款為由，業於99年11月9日對原告為終止勞動契約之意思表示，並非原告自願離職等情，可以認定。是原告於99年11月16日之電子郵件亦僅為回覆其同意終止之意思表示而已，而被告聯昶公司仍主張原告自99年11月9日起離開公司，係屬勞基法第12條第1項第6款規定之曠職行為，及於99年11月16日始以上述郵件對之表示自願離職云云，實屬無稽，委不足採，從而，原告主張乃係被告聯昶公司於99年11月9日對之終止兩造間勞動契約，非其自願離職等語，洵為可採。

⒉綜上，本院既認被告聯昶公司乃以勞基法第11條第5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，於99年11月9日終止與原告間之勞動契約，而原告並無被告主張之勞基法第12條各款事由，則依前述勞基法第17條及第16條之規定，原告自得請求被告聯昶公司給付資遣費及預告工資。是按兩造不爭之原告自99年5月10日起至99年11月9日任職期間、每月平均薪資為34,800元及留職停薪1個月等情，計算原告所請求之各項給付項目及數額如下：⑴資遣費：同上㈠部分之勞退新制所述，原告之年資為5個月（扣除原告自認之留職停薪1個月），則得請求被告聯昶公司給付資遣費為7,250元（計算式：34,800x5/12x1/2），即屬有據。⑵預告工資：按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第1款及第3項分別定有明文。本件被告聯昶公司於99年11月9日未經預告即以前揭事由終止勞動契約，則依上開規定，原告請求被告聯昶公司給付10日之預告期間工資即11,600元（計算式：34,800x10/30），於法相符，應予准許。以上總計原告得向被告聯昶公司請求之金額為18,850元（計算式：7,250+11,600）。

㈢、從而，原告依前揭勞基法及勞工退休金條例等規定，訴請被告聯博公司給付141,673元及自起訴狀繕本送達翌日即100年1月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告聯昶公司給付18,850元及自起訴狀繕本送達翌日即100年1月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬正當，應予准許。逾此範圍之請求並無理由，應予駁回。

五、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。

六、本件原告勝訴部份係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭