臺北簡易庭100年度北勞簡字第73號

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 100年度北勞簡字第73號

原告

張森堡

訴訟代理人

李文中律師

訴訟代理人

粘毅群律師

上一人複代理人

張家維

被告

懇懋科技股份有限公司

法定代理人

胡龍慶

訴訟代理人

詹茹蕙

　　　　　　陳慧玲

　　　　　　孫梅芳

上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國100年12月26日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。

二、原告主張：

（一）原告自民國92年5月12日起任職於被告公司，每月薪資新臺幣（下同）73,800元，詎被告於100年1月14日寄送「終止勞動契約通知書」主張被告無正當理由繼續曠工3日，依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約。惟原告以被告公司ＥazyFlow電子流程管理系統請假（下稱上開請假系統），自100年1月3日起至同年月5日止請補休假，又自100年1月6日起至同年月7日止請補休假，均分別經主管同意後由人事單位寄送簽核結果為同意之電子郵件予原告，故原告確實已經請假獲得許可，另原告之配偶於100年1月10日剖腹生產，原告於100年1月9日以上開系統申請100年1月10日起至同年月12日陪產假，主管同意出生證明可後補，是被告終止勞動契約顯不合法，核屬違反勞動基準法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，原告乃以存證信函向被告終止勞動契約，並催告被告於5日內給付資遣費，經被告於100年2月10日收受存證信函。

（二）原告自92年5月12日起受僱於被告，至100年1月14日遭被告非法解僱之日止，自94年7月1日起選擇勞工退休金條例新制，離職前6個月之月平均工資為73,800元，適用勞退舊制之年資為2年2月，適用勞退新制之年資為5年7月，則被告應給付原告之資遣費為365,802元【計算式：73800x(2+2/12)+(5+7 /12)x1/2x73800】，爰依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條，請求被告給付上開資遣費。

（三）對被告抗辯所為之陳述：

1、依被告公司之出勤管理辦法第9條（三）規定，每次補休不得超過5日，但因情況特殊經總經理許可者除外，原告已於被告設計掌控之上開請假系統請假，該請假系統既已告知請假核准，原告自有正當理由相信請假系統，被告亦自承主管有同意，人事更發文告知請假核准，足證被告確實同意原告之請假。

2、原告依被告要求先將年假休完，再以補休方式繼續請假，且原告早已向主管葉淳耀告知請長假，人又在國外陪產，上開請假系統無法提供員工於99年填載上傳100年的請假單，而人事單位是於100年1月6日之信函始告知於同年月3日星期一切換系統，故原告於同年月6日始於上開請假系統填載假單請假，並無不妥。

3、因胡龍慶於99年9月27日辭任總經理職務，但上開請假系統卻沒有將假單流程更新由新總經理審閱，仍將假單送到胡龍慶的電腦而始終沒有簽核，導致被告自99年12月13日起至同年月17日、99年12月20日起至同年月24日各5天之特休假均沒有下文，請假系統流程未依循人事變動一併調整，自屬可歸責被告，最後原告先跟葉淳耀電話口頭說明過再以2、3天分開請假之方式請99年12月13日以後所有特休年假及補休假，被告也都准假，原告自相信分拆請假是合乎被告管理規則，況上開出勤管理辦法並無規定不能連續請補休。

4、被告在臺北市政府調解時均稱解僱之理由為100年1月3日至同年月7日連續曠職，從未主張100年1月10日至同年月13日，依勞動基準法第12條規定，被告之主張已逾除斥期間。況原告於99年11月4日已告知葉淳耀預計自99年12月13日起至100年1月31日止請長假且與生小孩有關，原告配偶於100年1月10日生產，原告於當日再以信件詢問被告公司人事產假文件是否可於產後1、2天內補齊，被告公司人事告知可以，然原告於100年1月14日就收到解僱通知，足證被告不讓原告補產假文件，亦不可歸責於原告。

（四）並聲明：被告應給付原告365,802元，及自100年2月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。

三、被告辯稱：

（一）依被告公司出勤管理辦法（下稱上開出勤管理辦法）第8條規定，各類請假之請假1天以下由直屬部門主管簽核，2天以上4天以下由直屬部門之上級主管簽核並需於請假日3天前提出，5天以上需呈總經理核准並於請假日7天前提出，且除有突發狀況外，請假應事先提出申請，不得事後補請；第9條規定，每次補休不得超過5日，但因特殊狀況經總經理許可者除外。故上開出勤管理辦法第9條僅係針對補休1次得請假天數上限之規定，並未排除第8條之適用，是以，縱請假假別為補休，亦應依上開出勤管理辦法第8條規定，請假5日以上需呈總經理核准並於請假日7天前提出，原告主張補休5日無需經總經理簽核，實不足採。且原告於被告公司擔任高階主管，並任職近8年之久，理當有義務真實告知欲請長假之期間及原因，循正常程序辦理請假程序，否則仍構成曠職。

（二）原告自99年12月13日起即請假未再上班，其中99年12月13日起至同年月31日止，原告分別以年假及補休為由請假，原告主管體恤原告核准該期間假單，惟由於原告已連續請假高達19日，且休假期間手機完全無法聯繫，以致許多事項無法即時聯絡，影響公司工作之進行。且原告請假5日（100年1月3日起至同年月7日止），依上開規定應於請假日7天前提出申請，並經總經理核准，惟原告並未提前7日提出請假申請，遲至100年1月6日經被告公司人事發mail通知後，始提出請假申請，且明知依公司規定請假5日以上需總經理簽核，加上先前申請5日休假未獲准許之經驗，竟惡意將該5日請假申請，拆成3日、2日2張請假申請單，藉以規避需經總經理簽核之程序，顯已違反上開出勤管理辦法第8條第2項之規定，縱使原告2次違規請假未遭被告公司查獲，不代表原告違反規定之行為即轉變為合乎規定之行為。且縱使上開請假系統於100年1月3日始切換年度，導致原告無法於99年透過該系統提出請假申請，然原告亦應於99年12月27日前（即請假日7日前）向其部門主管報備，說明請假事由及確切日期，透過人工方式先行提出請假申請，而非置之不理，遲至100年1月6日被告公司人事主管林亞璇透過電子郵件詢問曠職原因，始提出100年1月3日至同年月7日之請假申請，原告既未依上開出勤管理辦法請假，亦未獲得被告之總經理核准其請假申請，則原告100年1月3日至同年月7日未到公司上班即屬曠職。又原告於100年1月9日提出100年1月10日起至同年月12日止陪產假之申請，惟原告早已知悉其配偶剖腹生產之日期，竟未依上開出勤管理辦法於3天前提出請假申請，則原告100年1月10日起至同年月13日止未到公司上班應屬曠職。原告自100年1月3日起至同年月13日止均未依規定辦理請假手續，繼續曠工達9日，縱本院認原告100年1月10日至同年月12日請假申請符合請假手續，惟同年月13日原告並未向被告提出請假申請即自行缺席，其繼續曠職天數仍應加計100年1月13日，故原告於100年1月之繼續曠職天數至少6天，被告於100年1月14日依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，依同法第18條第1款規定，原告不得向被告請求資遣費。

（三）並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

（一）原告自92年5月12日起任職於被告公司，每月薪資73,800元。

（二）原告自100年1月3日起至同年月13日止未至被告公司上班。原告以上開請假系統申請自100年1月3日起至同年月5日止補休假3日、自100年1月6日起至同年月7日止補休假2日、自100年1月10日起至同年月12日止陪產假3日。

（三）被告於100年1月14日寄送「終止勞動契約通知書」主張被告無正當理由繼續曠工3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約；原告乃以遭被告非法解僱，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以存證信函向被告終止勞動契約，並催告被告於5日內給付資遣費，經被告於100年2月10日收受存證信函。

（四）原告自94年7月1日起選擇勞工退休金條例新制，離職前6個月之月平均工資為73,800元，適用勞退舊制之年資為2年2月，適用勞退新制之年資為5年7月。

四、原告主張被告應給付資遣費，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是兩造所爭執之點厥為：（一）被告得否依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約？原告得否依同法第14條第1項第第6款規定，終止兩造間之勞動契約？（三）原告請求被告應給付資遣費，是否有據？茲分述如下：

（一）有關被告得否依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約；原告得否依同法第14條第1項第第6款規定，終止兩造間之勞動契約部分：

1、被告辯稱原告將5日補休假（100年1月3日起至同年月7日止）拆成3日、2日2張請假申請單，藉以規避需經總經理簽核之程序，且未於請假日7天前提出，遲至100年1月6日始提出請假申請，違反上開出勤管理辦法第8條第2項之規定，即屬曠職，被告得終止兩造勞動契約云云。惟被告上開5日補休假，均經被告之主管葉淳耀同意，並由人事單位寄送簽核結果為同意之電子郵件予原告等情，為被告所不爭執（見100年7月19日筆錄第2頁），證人葉淳耀於本院審理時亦證稱：原告請假如果有簽過來，其都有簽准，請假結果人事單位會發出通知等語（見100年11月14日筆錄第2頁），並有上開請假系統資料及被告人事單位寄送簽核結果之電子郵件附卷可稽（見原證2至5），堪信為真實。又上開出勤管理辦法第8條固規定各類請假5天以上需呈總經理核准並於請假日7天前提出等語（見原證10出勤管理辦法），且原告雖將上開5日補休假分為2張請假申請單，復未於請假日7天前提出申請，惟均於100年1月6日分別於下午3時41分、3時43分在上開請假系統提出申請，有上開請假系統資料在卷足憑（見被告提出之附件8），難認被告公司主管或人事單位有何難以察覺原告此舉之理，倘被告認原告違反上開出勤管理辦法不予准假，即應立即將不予准假之結果告知原告，然被告既已准予請假，則原告未到公司上班，尚難謂其為無正當理由繼續曠工3日，被告據以終止兩造勞動契約，尚屬無據。

2、被告另辯稱原告於100年1月9日提出100年1月10日起至同年月12日止陪產假之申請，惟原告早已知悉其配偶剖腹生產之日期，竟未依上開出勤管理辦法於3天前提出請假申請，亦屬曠職，被告得終止兩造勞動契約云云。惟按受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日，性別工作平等法第15條第4項定有明文；又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條亦定有明文。本件原告之配偶於100年1月10日剖腹生產，原告於同年月9日於上開請假系統提出100年1月10日起至同年月12日止陪產假之申請等情，為被告所不爭執，並有上開請假系統資料附卷可稽（見被證8），堪信為真實。又勞工請假規則係依勞基法第43條之法律授權所制定之法規命令，為勞動條件之最低法定標準，勞工請假規則第10條僅規定勞工請假時應於「事前」為之，並未規定陪產假需於3天前提出請假申請，被告既於100年1月9日提出申請，自屬合於上開勞工請假規則之規定；又按上開性別工作平等法規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主「應」給予陪產假3日，並未以勞工向雇主請求並獲得雇主承認為要件，應認被告不准原告請陪產假，違反性別工作平等法第15條第4項規定，尚非合法，則原告並非無正當理由曠職，被告據以終止兩造勞動契約，亦屬無據。

3、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件縱原告於100年1月13日未請假亦未至被告公司上班，然僅曠工1日，是被告於100年1月14日，以原告自100年1月3日起至同年月13日止，無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止勞動契約而逕予解僱，與上開規定不符，亦違反解僱最後手段性原則，尚非合法。被告既非法解僱原告，違反上開勞動基準法規定，則原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於100年2月10日終止兩造勞動契約，有郵局存證信函及收件回執在卷足憑（見原證7），即屬有據。

（二）關於原告請求被告應給付資遣費，是否有據部分：

1、按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約者，得依同法第17條規定請求資遣費，該法第14條第4項定有明文。又勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，同法第17條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

2、原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，既屬有據，即得依上開規定請求被告給付資遣費。而原告自94年7月1日起選擇勞工退休金條例新制，離職前6個月之月平均工資為73,800元，適用勞退舊制之年資為2年2月，適用勞退新制之年資為5年7月，為被告所不爭執（見100年6月20日筆錄第2頁）。則原告得請求之資遣費為365,952元【計算式：73800x(2+2/12)=159900，(5+7/12)x1/2 x73800=206025，159900+206025=365925】，故原告聲明請求365,802元，應予准許。

3、又按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項前段、第3項、第233條第1項前段分別定有明文。本件原告以遭被告非法解僱，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以存證信函向被告終止勞動契約，並催告被告於5日內給付資遣費，經被告於100年2月10日收受存證信函等情，有郵局存證信函及收件回執附卷可稽（見原證7），是被告自受催告時起，負遲延責任，原告請求自催告期限屆滿時即100年2月16日起至清償日止，按法定利率年息5%計算之利息，亦屬有據。

五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費365,802元，及自100年2月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。

六、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺北簡易庭