臺北簡易庭 - 100年度北勞簡字第79號（給付資遣費等） - 2026 司法院判決書查詢系統

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 100年度北勞簡字第79號原　　　告　周鑫宏訴訟代理人　吳榮達律師被　　　告　富旺國際開發股份有限公司法定代理人　林正雄訴訟代理人　田佳禾上列當事人間100年度北勞簡字第79號給付資遣費等事件，於中華民國100年7月28日言詞辯論終結，100年8月11日下午5時在本院臺北簡易庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　游悅晨書記官　唐步英通　譯　袁素玉朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於後：主文被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬叁仟零壹拾壹元，及自民國一百年六月四日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十六，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾貳萬叁仟零壹拾壹元預供擔保，得免為假執行。事實及理由要領一、按管轄權之有無，應依原告主張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求之是否成立無涉。本件相對人依其主張，既係向契約履行地之法院起訴，按諸民事訴訟法第12條規定，原第一審法院即非無管轄權（最高法院65年臺抗字第162號裁定意旨參照）。本件被告之主事務所所在地設於臺中市○區○○路20號4樓之5，惟原告主張其原於被告之臺北分公司即臺北市中山區○○○路○段65號6樓任職，並為被告所不爭，則原告以此址即契約履行地，逕向本院起訴，核與首開裁定意旨相合，本院就本事件自有管轄權。二、原告主張：㈠、原告自民國96年7月9日起受僱於被告公司任職經理，因工作性質較為機動及彈性，且採責任制，故依被告公司99年5月31日公告上下班並無須打卡。嗣於99年11月間，於原告工作性質未變之情形下，被告公司未與原告協商及得原告同意，即逕變更公告約定，要求原告上、下班須為打卡。因被告公司勞動條件改變，且未得原告同意，其要求顯不合理，原告並未依行。被告公司竟扣減原告99年11月薪資新臺幣（下同）1萬元，經原告向被告力爭無果，遂於100年1月6日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款之事由，對被告發函表示終止兩造間之僱佣關係，並請求應依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，給付原告資遣費、預告工資及原告尚未休完特別休假工資。是以：⒈原告係自96年7月9日起至100年1月6日止任職於被告公司，工作年資為3年5月又29天，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，原告所得請求之資遣費為103,102元（每月平均工資59,000元×3.495×1/2）。⒉原告未休之特別休假共10日，則該特別休假薪資為19,667元（59,000/30×10 ）。⒊原告99年11月份薪資，被告僅給付48,997元，尚積欠該11月份薪資8,109元（57,103-48,997）。⒋兩造之勞動契約於100年1月6日終止，被告尚積欠原告該月份薪資為11,800元（59,000/30×6），即共計142,678元（103,102＋19,66 7+8,109+11,800）。原告復經申請勞資爭議調解，然均不成立。為此，爰起訴請求並聲明：⒈被告應給付原告142,867 元，及自本件起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉訴訟費用由被告負擔。㈡、對被告抗辯略以： ⒈被告提出之電子郵件內容，不能即證明原告有無法聯繫，致公司資訊相關事項停滯、影響公司營運至鉅、怠乎職守等情事。又原告於2010年11月30日下午以電子郵件向原告直接長官請12月3日之特休假，理由為原告父親身體不適需住院檢查。原告於預訂請假之前3天即提出請求，且經直屬長官核准，非被告所稱原告請假以臨時電子郵件通知，且未經主管同意者。況被告提出之電子郵件寄件日期分別為2010年11月30日、2010年12月21日、2011年1月10日、2011年1月7日，均為被告取消原告免打卡條件後之事，無從據以作為被告有怠乎職守而應取消免打卡條件之證據及理由。 ⒉又被告公司僅有原告1名資訊人員，且須經常往返臺北、臺中兩地工作，故被告公司同意原告得不打卡。而原告上述工作性質及情況均未改變，原告維持不應打卡之情狀，顯有其必要性及合理性之存在。另被告所稱扣除原告11月薪資8,109元之扣款日數、金額，均與被告於勞資調解會議所稱不同，被告扣款顯非有理。而被告提出之其99年6月10日總字第9906008號函、內部控制制度電子郵件、原告薪資條等件，原告均未曾見過。㈢、提出：被告99年5月31日總字第9906001號公告影本、存摺影本、臺北建北郵局第27支局第13號存證信函影本、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議紀錄影本、臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解會議記錄影本、員工請假卡影本等件為證。三、被告則以下情辭置辯，並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行。㈠、被告為便於管理員工，於99年11月5日通知臺北分公司主管徐金春代為公布原告出缺勤須打卡，並於同日轉達原告。然原告希求自99年12月再為打卡，經被告拒絕。原告自99年11月6日起至23日止皆未打卡，違反公司之指揮，故被告依原告應領薪資56,500元計算，共扣罰原告相當於3日之薪資5,650元及全勤獎金2,500元，共計8,150元。嗣原告於100年1月6日寄出存證信函通知被告欲終止勞動契約，然原告曾於100年1月5、7日以電子郵件通知被告人事部門於100年1月4、5 、7日分別申請1小時、6小時及半天之特別休假，是原告於寄發該存證信函後仍向被告申請特別休假，故勞動契約應尚存在，嗣經被告聯繫，原告皆未到勤，被告以原告曠職達3 日以上，依勞基法第12條之規定不經預告終止勞動契約。㈡、又依勞基法第30條第5項規定及行政院勞工委員會84年11月11日(84)臺勞動字第140674號函文所示，公司本應因管理之必要請求員工配合打卡。復參照臺灣高等法院96年勞上字第12號、88年度臺上字第1696號判決意旨，被告公司慮及管理之公平性及原告之出缺勤狀況，故命原告須打卡，且系爭公告亦揭示公司於員工無法自律者，得變更恢復為須打卡，是以此變更原告乃可預見，得拘束原告。況原告若認該勞動條件之變更無理由，即無須另與被告協商期得自99年12月開始打卡。㈢、再參照最高法院77年臺上字第1868號、91年臺上字第1040號、98年臺上字第600號等判決，資方依誠實及信用方法合理變更勞方工作事項，亦屬合法。因原告屢無法聯繫，且請假皆係臨時以電子郵件通知，未經主管同意，顯有到缺勤不正常及難以聯繫之情形，而有如上怠忽職守之情，被告依系爭公告第2點所示，要求原告打卡，即有必要。且被告公司前於99年11月30日以電子郵件通知原告「每次臺北出差到臺中，請事先在臺北填公出申請單，避免無打卡記錄又核不到公出記錄會被記曠職…」，足見被告於變更勞動條件之後屢次通知原告上開規定及相關配套措施，而非強令原告於無法打卡之情況下仍須打卡。且被告公司亦有提供未打卡明細，以代非因私人因素無法打卡之因應措施，然原告於99年11月6 日至23日未打卡亦未填寫該明細。即被告就無法打卡時，有合理簡便之措施，並無不利益變更，且具合法及合理性。被告復於99年11月11日電子郵件寄發內部控制制度表單予原告，其中該表單考勤作業部分第1頁，提及員工上下班未打卡須補填「出勤證明單」，後經修訂為「未打卡證明單」，原告為公司資訊部經理，就此內部控制制度無法諉為不知。㈣、提出：付款報銷單、電子郵件內容、存證信函、未打卡明細影本、被告公司99年6月10日總字第9906008號函影本、內部控制制度電子郵件影本、原告薪資明細影本等件為證。四、兩造不爭執事項： ⒈原告主張伊自96年7月9日起受僱於被告任職經理，工作性質採責任制，依被告99年5月31日公告原告上下班本無須打卡，嗣被告公司於99年11月5日告知原告上下班須打卡。 ⒉原告自99年11月6日起至23日止皆未打卡，被告依原告應領薪資56,500元計算，共扣罰原告相當於3日之薪資5,650元及全勤獎金2,500元，共計8,150元。 ⒊原告於100年1月6日以被告具勞基法第14條第1項情形之存證信函通知被告中止兩造間勞動契約，被告則於同年月7日收受，此後原告即未到職上班；又兩造分別於100年2月25日、同年3月30日經勞資爭議調解不成立。 ⒋原告於100年1月6日以存證信函通知被告終止兩造勞動契約前，尚有應休而未休之特別休假10日。上開事實，業據原告提出被告99年5月31日總字第9906001號公告、存摺、臺北建北郵局第27支局第13號存證信函、勞資爭議調解會議記錄及被告所提原告薪資明細等件為證，且為兩造所不爭，堪信為真實。五、兩造爭執事項： ⒈原告主張被告確有勞基法第14條第1項第5、6款之情，其得不經預告終止兩造間勞動契約，是否有理由？ ⒉如前項為有理由，則被告應給付原告之資遣費、未休特別休假薪資、99年11月及100年1月份尚欠薪資金額各為何？茲分述如下：㈠、按工資應由勞雇雙方議定之。工資並應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項前段及第22條第2項前段分有明文。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，同法第14條第1項第5款、第6款亦有明定。而勞動契約乃約定勞雇關係之契約，故勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，此觀勞基法第2條第6款規定自明，故各該勞動條件之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。再者，雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。而日本最高裁判所自昭和四十三年之秋北バス事件判決以後，發展出「合理性原則」之判斷標準，至大曲市農協事件判決，日本最高裁判所確立了此項勞動條件變更之法理。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化而具有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工進行協議等一切情狀。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，為民事訴訟法第277條本文所明定。㈡、本件被告辯稱為便於管理員工故於99年11月5日公布並轉達原告出缺勤應打卡，該項變更乃原告可預見，且就原告無法打卡時，被告亦設有合理簡便之措施，並無不利益變更，故具合法及合理性云云。惟查，被告以原告自99年11月6日起至23日止皆未打卡，依原告應領薪資56,500元計算，共扣罰原告相當於3日薪資5,650元及全勤獎金2,500元共計8,150元等情，為前述不爭事項，是縱被告前述辯稱變更原告應予打卡係具合法及合理性乙事，可認真正，然就原告未打卡則予扣薪及扣薪之標準，即屬工資之此一重要勞動條件為不利益之變更，被告並未提出任何舉證證明已達前述性「高度必要性」原則之各該判斷標準，此外，被告亦自認上述扣薪及其標準乙事，並未於兩造間勞動契約約定及工作規則中規定等語（見本院卷第67頁），堪認被告上述片面對屬原告權利之薪資條件所為之不利益變更，並未具其合理性及必要性，則被告前述所為之扣薪行為，即有未依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約之情，堪予認定，是原告主張依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約，即為有據。又原告業於100年1月6日以被告具勞基法第14條第1項情形之存證信函通知被告終止兩造間勞動契約，被告則於同年月7日收受，此後原告即未到職上班等情，已如前述，堪認原告終止兩造間勞動契約之意思表示於是日起已發生終止之效力。至被告雖主張原告於寄發存證信後仍以電子郵件通知被告人事部門欲申請特別休假之事，故勞動契約應尚存在，嗣經被告聯繫，原告皆未到勤，被告自得依勞基法第12條規定以原告曠職達3日以上，不經預告終止勞動契約云云，然查，本件兩造勞動契約已於100年1月7日終止乙節，詳為前述，則被告再以原告於該日後皆未到勤，而主張依上述勞基法第12條規定終止兩造間勞動契約，於法自有未合，洵不足採。㈢、再查，原告主張伊離職前6個月平均薪資為59,000元，則為被告所否認，並以原告離職前6個月平均薪資應為56,500元等語置辯，然依被告自行提出之原告99年10、12月份薪資明細所示，均以本薪54,700元、全勤2,500元、伙食津貼1,800元合計應領金額為59,000元，其中99年11月份應領金額為56,500元乃因被告違法扣薪及於全勤2,500元部分等節，有上述薪資明細在卷可證（見本院卷第75頁），而被告係於99年11月5日變更原告應予打卡之規定後始為此扣款之主張，亦如前述，堪認全勤2,500元部分應係屬於經常性給與而為原告薪資之一部分，是原告主張伊離職前6個月平均薪資為59,000元乙節，自屬可採。據此，原告得請求之金額，臚列如下： ⒈資遣費部分：按勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條之規定，得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。查，本件原告既係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止雙方間勞動契約，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。又原告係自96年7月9日起至100年1月6日止受僱於被告公司，則工作年資為3年5月又29 日，離職前每月平均薪資為59,000元等情，均分如前述，是依上開勞退條例規定，原告得請求之資遣費應為103,136元【59,000×（3＋5/12+29/365）×1/2，元以下4捨5入，以下同】，則原告僅請求103,102元，為有理由，應予准許。 ⒉未休之特別休假薪資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假，勞基法第38條定有明文；又特別休假工資應由雇主照給，同法第39 條亦有明定。依同法施行細則第24條第3款之規定，如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。惟勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身心、發展人格，促進家庭、社會生活，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要，且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則，至勞基法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，然該細則係勞基法之子法，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨，最高法院亦著有95年度台上字第1310號判決見解，可資參照。故勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會82台勞動2字第44064號函之見解，亦可參照。是查，原告雖以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約，惟就上開特別休假之未休畢有何可歸責於被告之事由，並未舉證以實其說，則依前開說明，被告並無義務給付原告應休未休之特別休假日數之薪資，故原告請求被告給付10日未休之特別休假工資19,667元，自不可採，為無理由。 ⒊99年11月份之扣款部分：本件被告以原告於99年11月6日起至23日止皆未打卡，共扣罰原告相當於3日之薪資5,650元及全勤獎金2,500元共計8,150元，乃屬違反勞基法第14條第1 項第5、6款乙節，已如前述，則原告僅請求被告給付此部分扣款8,109元，為有理由，應予准許。 ⒋100年1月份未付薪資部分：本件原告離職前6個月平均薪資為59,000元及兩造勞動契約係於100年1月6日終止，均為前述，而原告主張被告尚未給付100年1月1日至6日之薪資，亦為被告所不爭，則原告得請求被告給付之此部份薪資為11,800元（59,000元×6/30），即有理由，可以准許。 ⒌綜上，原告得請求之金額共計123,011元（即資遣費103,102元+99年11月份扣款8,109元+100年1月份未付薪資11,800元）。㈣、從而，原告依上述兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付123,011元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即100年6月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬正當，應予准許。逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。六、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。七、本件原告勝訴部份係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭書記官唐步英法官游悅晨以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 8 月 11 日書記官唐步英

臺北簡易庭100年度北勞簡字第79號

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