臺北簡易庭100年度北勞訴字第3號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度北勞訴字第3號

原告

王婉嘉

被告

台灣雅芳股份有限公司

法定代理人

葉靖慧

訴訟代理人

蘇儀騰

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國102 年4 月17日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。本件原告起訴主張兩造間僱傭關係仍有效存在，聲明請求被告給付民國100 年3 月17日起至100 年10月31日止之勞務報酬共計新臺幣（下同）485,700 元，及自100 年4 月1 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息（見本院卷一第6、10頁）；嗣於言詞辯論期間，擴張請求被告給付勞務報酬之期間至101 年7 月16日止，並追加依侵權行為法律關係請求被告給付50萬元，訴之聲明變更為第一項請求被告給付1,036,160 元，及自101 年8 月1 日起至清償日止按年息5％計算之利息；第二項請求被告給付50萬元，及自100 年8月4 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息（見本院卷二第339 頁）。本件原告追加侵權行為法律關係所主張之原因事實為被告放任其受僱人即訴外人喬瑞琪對原告不當管理、暴力推打、辱罵原告、偽造原告簽名等，請求被告負僱用人連帶責任等情，與原告本件主張被告違法終止兩造僱傭關係之緣由有關，原訴關於兩造僱傭契約是否終止、原因為何等爭點，與追加之訴於訴訟及證據資料應得相互援用，具有共通性，堪認屬請求之基礎事實同一，而原告擴張請求勞務報酬期間之數額，核屬擴張應受裁判事項之聲明，揆諸上開規定，原告所為訴之變更追加，均應予准許。

二、原告主張：

（一）原告自94年4 月6 日起受雇於被告公司，擔任企業事務處法務專員，任職期間因表現優異，受被告公司長官賞識，於96年4 月1 日晉升為法務組長，負責提供被告營運政策風險評估建議、文宣刊物內容審核、員工法律常識教育訓練及政府機關公文回覆等法律相關試務工作，每月薪資為64,760元。然原告自99年5 月中旬起，陸續發現直屬長官即被告公司企業事務處處長喬瑞琪，分別於99年5 月13日、99年5 月18日、99年5 月31日、99年7 月29日、99年8月12日、99年9 月6 日，未經原告事前同意即違法簽署原告英文姓名於被告公司例行請假單據上之職務代理人欄位，其行為不僅違反被告內部工作規則，亦使原告於不知情下負擔執行責任風險，同時違反刑法偽造文書罪名。原告為避免繼續受害，於99年7 月2 日向被告負責員工差勤之人力資源處長江曉青申訴，江曉青乃告知將進行調查處理，事後原告在江曉青指示下於99年7 月29日透過員工內部申訴管道向被告公司美國總部進行申訴，經被告總公司紀錄列案調查。惟被告雖曾啟動調查程序，卻藉故拖延速度且未為相關預防原告遭主管報復之保護行動，原告因申訴案曝光後慘遭喬瑞琪一連串惡意刁難報復，甚至惡意以肢體暴力推打原告，造成原告身體受傷及公然侮辱。原告因不堪喬瑞琪惡意行為及被告公司刻意偏袒態度，乃於99年12月14日發函要求被告及喬瑞琪立即終止惡意攻擊行為並於函到7 日內向原告致歉，未獲其等正面回應，被告及其美國總部於期限後才以含糊報告搪塞原告，原告僅得於100 年1 月14日轉向臺北市政府勞工局（下稱勞工局）申訴並經勞動檢查處發動勞動檢查。詎料於主管機關調查期間，被告一味姑息高階主管違法亂紀行為，江曉青更多次單獨約談原告要求原告自動退讓接受和解離離、撤回向勞工局申訴等條件，以求被告商譽之保全。原告於100 年3月2 日對喬瑞琪提出公然侮辱、傷害告訴後，被告恐案情延燒於己，遂於100 年3 月10日、100 年3 月16日約談要求原告和解自請去職，甚至不當聯結要求原告須撤銷對喬瑞琪之刑事告訴，原告無法苟同，被告即於100 年3 月16日與原告談判破裂後，援引勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款、第5 款規定，違法片面終止僱傭契約，並立即將原告驅離辦公室，被告上開行為涉嫌違反勞基法第74條第2 項，原告已轉請勞工局處理。原告於100 年3 月17日上午8 時55分依兩造仍有效存在之僱傭契約欲和平進入被告公司繼續提供勞務，被告卻呼叫保全及員警阻擋原告，原告並同時發函被告請求回復工作，依民法第487 條規定，原告無補服勞務義務，仍得請求報酬。被告於100 年3 月17日迄今對原告按月已到期薪資未為任何償付，足證原告之債權有到期不履行之虞，而有預為請求之必要。被告應依兩造僱傭契約約定期限繼續給付原告勞務報酬，自100 年3 月17日至101 年7 月16日止每月給付原告薪資64,760元，共計1,036,160 元。

（二）依民法第483 條之1 立法目的乃在課予僱用人有保護員工使其能於安全無虞工作環境下提供勞務之義務，原告在職期間遭受喬瑞琪故意以不當管理及暴力推打方式造成名譽及身心受創，承受莫大精神壓力而罹患身心疾病終至小產之重大損害，被告竟意圖拖延調查，草率以查無此事逕行結案，甚至明知原告正值懷孕初期仍強逼原告去職。被告長期放任喬瑞琪以不當管理之方式，侵害原告健康權，違反僱主之保護義務，原告依民法第184 條第2 項、第195條規定請求被告賠償精神慰撫金20萬元。再者，被告之受僱人喬瑞琪，於99年9 月6 日因執行行政差勤管理職務時，當眾暴力推打原告及言語辱罵原告，造成原告背部拉傷及身心嚴重受創，侵害原告健康權，被告應負僱用人責任，依民法第184 條第1 項前段、第188 條、第195 條規定，請求被告賠償精神慰撫金20萬元。又被告之受僱人喬瑞琪分別於99年5 月13日、99年5 月18日、99年5 月31日、99年7 月29日、99年8 月12日、99年9 月6 日，共計6 次未經原告同意，偽造原告簽名於公司請假單之職務代理人欄位，侵害原告姓名權及名譽權，詆毀原告專業法律形象，造成原告精神壓力不堪負荷，經醫師診斷罹患焦慮病狀損及身心健康，被告應負僱用人責任，依民法第184 條第1 項前段、第188 條、第195 條規定，請求被告賠償精神慰撫金10萬元。以上請求被告賠償精神慰撫金共計50萬元。

（三）對被告抗辯之陳述：被告從97年有48家實體店鋪，於98年迅速擴充展店至54家，且早已從98年虧損1.3 億元轉為99年盈餘2.1 億元，並無業務緊縮需減少勞力之必要性。而被告至100 年6 月間仍透過104 人力銀行廣設需才名額大舉向外招募新血，聘用多名高階主管員額、晉升多名業務、行銷主管，有違一般企業因業績緊縮而凍結裁減人事費用之經驗法則。被告為因應拓點展店計畫需投入相當人力支援，法務部門工作量與公司營業額下滑無涉，甚至會因業績下滑出現假名單造成法務部門工作量增加之情況。被告公司法務部門自原告於94年任職以來之配置均僅為原告與直屬主管2 名，若如被告所稱於98年秋季即有裁減人事計畫，為何於同年8 月、10月連續3 個月聘任短期人員協助原告工作內容，又於喬瑞琪上任即99年6 、7 月間聘用人員支援？足見該部門一直存有人力不足需常外聘短期人員及正式員工支援，無被告所稱人力過剩需裁員之計畫。且被告兩度增聘短期助理均由原告擔任面試官，若如被告所辯增聘助理係原告工作不力、無法勝任工作，原告如何能擔任面試主考官？顯見被告刻意曲解事實。被告就其辯稱資遣計畫於98年秋季決定一節迄未提出相關事證，如當時真有資遣原告計畫，被告為何會於99年4 月19日指定派遣原告親赴上海分公司參加長達4 天之專業法律訓練課程，僅原告1 人食宿機票及訓練課程費用即高達幾10萬元，且於99年間多次嘉許原告工作表現？足見被告資遣原告之行為實為原告申訴後另行起意之惡意報復手段。又喬瑞琪主管試用期已於99年5 月間屆滿，當時亦未見被告對原告有何進行資遣動作。被告放棄傳喚證人具結作證，卻不斷使用外籍人士宣誓書捏造不實內容，該宣誓書無形式上證據力，內容純屬捏造虛構，顯為玩弄訴訟技巧有違法院直接審理原則。原告自94年進入被告公司服務，前5 年每年績效評比均優於或達到主管年度設定標準，連續3 年評表為任職之企業事務部門最績優員工，不容被告否認。被告誣指原告不能勝任工作之績效評比，評比人竟為喬瑞琪，係喬瑞琪在知悉原告於99年7 月29日正式對其不法行為提出申訴後，足徵此評比乃明顯刻意操控主管霸權所為之惡意報復手段，已失客觀正當性。原告因長期受喬瑞琪不當行使主管霸權及暴力推打，造成體傷及身心疾病需長期治療，喬瑞琪刁難原告休請病假，於原告以提供醫療院所就診收據後仍針對原告1 人要求提供自費開立之醫師診斷證明書，否則以曠職論，足見被告對原告出勤不穩定之指控正是原告遭惡整之證明，另被告辦公室使用茶水間、衛生間均須使用門禁卡進出，被告為求勝訴竟以不具任何代表性之門禁刷卡紀錄誆稱原告出勤不穩定。原告依被告公司主管王子云、江曉青指示，於99年7 月29日向美國總部遞交書面申訴，然該2 位主管於翌日下午約談喬瑞琪，顯見被告公司官官相護，喬瑞琪早已知悉遭申訴一事。

（四）並聲明：被告應給付原告1,036,160 元，及自101 年8 月1 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息；被告應給付原告50萬元，及自100 年8 月4 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：

（一）被告因受經濟不景氣影響，自95年起銷售額嚴重下滑，導致人力過剩，不得不進行業務緊縮及人員精簡，原告所處法務部門事務並非繁忙，員工人數偏高，為人員精簡對象。美商愛芳公司自98年第4 季即開始規劃整合台灣地區法務部門並縮小業務範圍，自98年10月起編列精簡被告公司法務部分費用，以符合被告公司業務實際需求。為給原告留任機會，於原部門主管離職前，美商愛芳公司亞太地區法務主管（下稱亞太法務主管）Si-Yeon Kim 曾向原告說明願評估其他候選人後視原告有無晉升機會，否則職位將被裁撤，於面試及考量晉升資格後，亞太法務主管及被告公司總經理於98年12月28日一致同意由喬瑞琪擔任被告公司法務主管，故裁撤原告職位之決定乃於98年12月28日定案。被告各部門員工人數均在精簡，考量原告所學專長無法調往其他部門任職，決定資遣原告，原告明知在新任法務主管喬瑞琪試用期過後其將被資遣，惟竟不思改進，以與新任主管不合為由，於99年7 月間因故透過內部申訴管道向美商愛芳公司申訴，公司為保持中立乃委託外部稽查人員調查，資遣原告之計畫因尊重其申訴遂暫緩執行，經半年調查結果顯示原告申訴並無實據，原告竟繼續向勞工局、勞動檢查處提出申訴，其阻撓資遣程序意圖明顯。原告於申訴調查期間已無心工作，多次有不能勝任工作情形，經主管一再告誡仍未改進，屢次延誤事務處理期限，於99年終績效評比時亞太法務主管及被告公司法務主管共同決定原告評比為低於一般員工標準之「4 分」，顯見原告表現確屬不能勝任工作，再者原告出勤率長久以來相當不穩定，亦常有未經主管同意逕離辦公室情形。被告為求和平解決爭議，多次與原告溝通，願以合意終止僱傭契約並給付優於法定資遣費之金額，卻不被原告接受，被告不得已只能於100 年3 月16日以勞基法第11條第2 款、第5款規定資遣原告，兩造間僱傭契約已合法終止，被告並於100 年3 月31日給付原告資遣費278,596 元。

（二）被告公司近年來業務持續緊縮，已符合勞基法第11條第2款之資遣事由，為因應持續嚴重營業額下滑及人力過剩，美商愛芳公司更宣布全球性檢討計畫，預計將縮編1,500人，繼99年賣掉日本雅芳公司外，正式退出南韓及越南市場，被告公司內部資料亦清楚顯示會員人數持續嚴重減少。原告雖主張被告公司仍有招聘人員，惟原告所屬為法務部門，被告公司招聘人員之部門為行銷及財務部門，兩者業務職掌、組織架構不同，非屬同性質，且因行銷及財務部門有部分人員離職，方招聘新進人員填補職位空缺，原告主張被告大舉徵才顯與事實不符。被告聘用定期契約人員協助原告處理資料歸檔事務，乃因原告工作進度落後，屢延誤事務期限，而被告自資遣原告後，原告原屬之法務部門未聘新進人員，喬瑞琪請假期間仍運作順暢，並無工作繁重、現有人力無法負荷之情事。另被告為求提升營業額所為之區域服務中心計畫，其人力、裝潢、房租等均由受委託經營之人負責，被告不會顯著增加展店費用，且各地服務中心均基於相同概念，被告乃提供一合作合約與各經營者簽屬，制式合約無須逐一審理，並未顯著增加法務部門工作量。原告原處理之事務主要包括一般性之法律意見、對外公文撰寫及法律行政事務處理，於原告離職後即交由主管及助理負責，並未委任外部法律事務所處理，惟被告公司如遇特殊法律問題或超過內部法務人員能力之法律爭議時，仍會委任外部專業法律事務所處理，此為一般公司處理法律事務之常態，非如原告主張所有被告公司法律事務均由其處理，原告主張被告將其原處理之事務委由外部法律事務所處理一節並非實情。原告任職期間主觀及客觀上均有顯不能勝任工作之情形，經告誡仍未改進。原告於99年7 月間未聽主管合理指示；於99年7 月22日主管向原告說明應對公司合理要求採取合作配合態度；原告主管於99年10月8 日要求原告處理辦公室樓層租賃事宜，並要求寄送給對造前須先經主管審閱，原告置之不理；原告主管於99年11月22日前要求部門人員將保管之公司印章繳回以統一管理，原告卻充耳不聞仍保留公司印章；原告主管前已要求部門人員於主管機關到公司訪查時應通知其到場，然原告於99年12月中主管機關官員到訪時未通知主管；原告出勤率長久以來相當不穩定，多次未經主管同意逕離辦公室處理個人事務，主觀上不能勝任工作。又原告主管於99年中指示原告及另名同仁處理報關單整理，原告遲至99年9 月間仍未整理完畢，已整理部分則有遺漏或資料錯置；原告主管於99年9 月中指示原告重新整理工作範圍，原告雖完成然遲誤主管指定之期日；原告主管指示原告處理準備台灣地區標的金額前30名之委任廠商契約，原告遲誤指示之處理期限；原告主管指示原告修改要送交公平交易委員會審核檔案之準備及執行計畫表，原告遲誤期限；原告向公平交易委員會報備變更資料時，竟偽稱主管機關要求當日回覆，引起被告公司恐慌，實則主管機關來文僅要求7 日內回覆即可，顯見原告客觀上之學識及能力均不能勝任工作。被告對原告之資遣處分，係綜合原告離譜行徑及能力所為之判斷，應為最適之決定，並未違反勞基法第74條規定。

（三）侵權行為之構成須具備故意或過失等主觀要件及不法行為、損害、行為與損害間具有因果關係等客觀要件，原告主張侵權行為須證明要件確實存在。惟原告就其所主張之傷害、偽造文書均為其主管之行為，且未提出任何證據以實其說，亦未說明上述侵權行為要件是否具備，其主張已無可信。原告就喬瑞琪是否有侵權行為未加說明，而就該行為是否屬執行職務之行為、如何可該當於民法第188 條僱用人連帶責任規定亦全未說明，更可證其此部分請求無理由。再查原告前針對喬瑞琪之傷害及公然侮辱提起告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署偵查後認定喬瑞琪罪嫌不足，並作出100 年度偵字第6532號不起訴處分書，臺灣高等法院檢察署針對原告聲請再議部分，續以100 年度上聲議字第6851號處分書為駁回再議之決定，由處分書內容可看出喬瑞琪並無傷害及公然侮辱原告等侵權行為。原告另主張喬瑞琪熟知公司請假規則，有故意冒簽之侵權行為云云，惟喬瑞琪提醒部屬乃基於主管要求部屬請假時檢附理由以認定請假正當性，與喬瑞琪是否知悉被告公司請假規則無關，而被告公司請假規則未公布於公司網站，亦非員工任職時應交付之文件，一般員工若非特地詢問並無法得知內容，喬瑞琪於99年9 月前無法得知請假規則內容，無故意冒簽可言；又原告一再指稱喬瑞琪之行為造成其精神壓力、損及身心健康云云，惟所提診斷證明書無從證明與其精神壓力與喬瑞琪有任何關連，且原告針對同一事件有不同原因及說法，日期亦相差甚遠，說詞前後反覆無法信賴，無任何根據，且被告公司人員包括喬瑞琪根本無從得知原告之申訴及後續調查，何來惡意報復、被告漠視欺壓？原告說法顯與事實不符。喬瑞琪既無侵權行為，被告自無需依民法第188 條規定負僱用人連帶賠償責任等語。

（四）並聲明：原告之訴駁回；願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事項：

（一）原告自94年4 月6 日起任職於被告公司，職務為企業事務處專員，於96年4 月1 日起職務為法務組長（見本院卷一第11至17頁之兩造僱傭契約、被告公司人事公告）。

（二）被告於100 年3 月16日向原告表示依勞基法第11條業務緊縮、勞工對於所擔任工作確不能勝任為由終止兩造間勞動契約（見本院卷一第97至102 頁之終止勞動契約文件）。

（三）原告任職於被告公司之薪資為每月64,760元（見本院卷一第18、98頁）。

（四）訴外人喬瑞琪擔任被告公司企業事務處處長（至102 年2月1 日起該職務由被告訴訟代理人蘇儀騰接任），為原告任職單位之主管。

（五）原告以喬瑞琪未經其同意即簽屬其英文姓名於請假單據上之職務代理人欄位為由，於99年7 月2 日向被告公司人力資源處處長江曉青申訴，並於99年7 月29日向被告公司美國總部申訴（見本院卷二第309 至310 頁）。

（六）原告於100 年1 月14日以被告漠視其主管施用肢體暴力、不當管理等強暴手段違法侵害勞工權益等事為由，以陳情函向勞工局勞動檢查處申訴，經該處派員前往被告公司勞動檢查，其後臺北市政府於100 年6月1日以府勞動字第00000000000 號裁處書認被告違反勞基法第74條第2 項規定，依同法第79條第1 項第1 款規定裁處罰鍰2,000 元；被告對上開處分提起訴願，經行政院勞工委員會於100 年12月6 日以勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回訴願，被告對上開訴願決定書提起行政訴訟，經臺北高等行政法院於101 年3 月28日以101 年度簡字第108 號判決駁回其訴（見本院卷一第23至26頁、卷二第311 至323 頁、臺北市政府函復之處理資料卷宗）。

（七）原告前以喬瑞琪於99年9 月6 日上午10時許涉嫌傷害罪，及於99年11月18日中午12時許、99年12月20日下午1 時55分涉嫌妨礙名譽罪為由提起刑事告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署以100 年度偵字第6532號為不起訴之處分，原告聲請再議，經臺灣高等法院檢察署以100 年度上聲議字第6851號駁回其再議之聲請（見本院卷一第339 至342 、406 至411 頁）。

五、得心證之理由：本件原告主張兩造僱傭關係存在，請求被告給付自100 年3月17日起至101 年7 月16日止之薪資共計1,036,160 元，並依侵權行為法律關係請求被告賠償50萬元等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點為：（一）被告是否得依勞基法第11條第2 款規定終止兩造勞動契約？（二）被告是否得依勞基法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約？

（三）原告請求被告給付上開期間之薪資是否有據？（四）原告是否得依侵權行為法律關係請求被告賠償？茲審酌如下：

（一）被告不得依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約：

⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：虧損或業務緊縮時，勞基法第11條第2 款定有明文。復按雇主依勞動基準法第11條第2 款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100 年度台上字第2024號判決意旨參照）。又所謂「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之，應視事業之實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主方可據以終止勞動契約。勞基法第11條第2 款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148 條第2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約（臺灣高等法院99年度重勞上字第39號判決意旨參照）。

⒉本件被告辯稱得以勞基法第11條第2 款之業務緊縮規定終止兩造勞動契約一節，為原告所否認，則應依被告公司營運、財務等狀況判斷是否符合上開事由。被告雖辯稱其自95年起業績下滑，美商愛芳公司自98年第4 季規劃整合台灣地區法務部門並縮小業務範圍，自98年10月起編列精簡被告公司法務部分費用，於98年12月28日決定裁撤原告職位等節，依被告所提由喬瑞琪寄發之電子郵件固記載公司淨銷售額自95年起至99年止由4,573,070,760 元下降至3,361,227,890 元等內容（見本院卷一第60頁），及被告所提圖表資料固記載總收入自95年以來有下滑情事（見本院卷一第61頁），惟就上開數據資料並未提出相關財務報表為佐，再觀諸被告公司會計報表顯示97年度、98年度、99年度淨銷售額分別為3,756,767,600 元、3,753,691,895 元、3,361,227,890 元，97年度、98年度、99年度淨利則分別為226,635,576 元、-130,866,238元、210,090,637 元等情（見本院卷第62、64頁），可知被告固於97年至99年間有淨銷售額下滑情形，惟98年度淨銷售額相較97年度僅略為下滑約0.08％，是否堪認於98年底因業務緊縮致有解僱原告之必要，已屬有疑；且被告係於100 年3 月16日通知終止兩造僱傭契約，至其所稱於98年底即決定將原告解僱有1 年餘之時間落差，而被告公司99年度財務狀況相較98年度已由虧轉盈，於99年度有淨利210,090,637 元（見本院卷第64頁），又100 年度至2 月底為止之淨銷售額雖未及99年度至2 月底為止之淨銷售額，惟100 年2 月份單月份淨利16,956,732元已顯較99年12月份之-7,852,155元大為改善（見本院卷一第64至66頁），依被告所提上開資料，亦不足認定其營業、財務實際狀況有於100 年3 月16日無法繼續僱用原告之情事。

⒊被告雖以其裁撤原告職位之決定於98年12月28日即已定案、編列於亞太地區預算等節為抗辯，惟被告之解僱行為是否合法，仍須以是否合於勞基法第11條第2 款情事為判斷標準，尚非及早定案即得作為合法解僱之依據。況查：

⑴依證人即被告公司前企業事務處處長楊子淼到場證稱：伊之前在被告公司擔任企業事務處處長，服務15年，於99年2 月28日退休，為原告直屬主管；法務部門預算為伊工作之一，總公司在美國根據下個年度要做的業績達成率及各項指標訂出數字，再分配至各個區域，每個地區主管再根據每區需求分配給各國，法務部門會在此時開會對每個部門瞭解他們要做些什麼事情，亞太區法務主管會召集亞太區各國法務主管召開電話會議，談明年每個國家預算分配，然後我們才會依市場需求提出要增列之預算討論，如一切都是正常程序，電話會議結束後就會編預算；99年度法務部門預算均是正常狀況，臺灣相對其他市場穩定，主管看完唯一問的問題是為何伊之機票比其他主管便宜；關於人員增減是編預算時就要考慮進去；99年度法務部門沒有要調整人員；原告職務隸屬臺灣，薪資獎金均由被告支付；編列預算如有變動，按全球雅芳之稽查標準，部門主管須提出書面理由，經法務主管同意，財務處才會修正預算數字，看是什麼樣的變動，如是正常營運變動只要亞太地區主管同意就好，如是結構性變動或跨部門，要經總公司或其他部門主管同意；基本上原告編制在臺灣，資遣費由亞太區編列是奇怪的，財務上說不過去，但透過把編制改變，把臺灣區改變為在亞太區是可行，會比較複雜，亞太區要增加1 個名額，必須總公司同意，如果由亞太區支付，一般作法是由香港匯過來，需有合約存在，財務處才有可能沖銷這筆數字；臺灣地區法務部門配置2 名員工係因台灣區業務銷售結構及所銷售產品在臺灣法律規定較嚴格，於92、93年公司曾因判斷錯誤涉及刑責，從那次後法務編制就變成2 名，產品法規也編制在法務下，所有對外文宣、信件發文都要經法務部門核可，法務工作量大增；依伊之經驗業務量下滑與法務部門無關，法規還是一樣，各部門運作維持一樣，比如被告公司一年要發行18本型錄，不包括其他活動文宣，都要經臺北市衛生局核可，業務部門因業績不好會一直調整獎金結構，要經行政院公平會報備才能作，所以法務部門業務量不會因業績下滑而改變；法務部門工作量不是由公司員工人數決定，是由每個部門要負責之業務涉及法務部分來決定，比如這幾年業績不好，業務部分有些比較不好的可能會用假名單，法務部門工作量會增加；如被告要資遣法務部門員工，由被告法務主管或亞太區法務主管決定都有可能，如果是亞太區主管，須告訴伊原因，因為最後溝通還是由伊來做，伊必須知道是否合法；法務部門人員增減預算編列伊沒有決定權，但預算編列是伊在作，伊必須反應在預算上；預算編列不會出現員工員額，但會出現薪資總額，財務處也會確認不會有員額增減問題等語（見本院卷二第44至50頁）。

⑵另證人即被告公司前財務處員工江梅爾到場證述：伊受僱被告公司任職約16年，至100 年初；自被告公司法務部門成立以來，伊就擔任財務部對該部門之窗口，負責該部門預算及費用；99年度預算是在98年下半年編列，根據國外所提供目標，與該部門處長楊子淼共同討論完成，預算完成後伊以電子郵件提交給亞太區法務部主管確認無誤後編列，99年度法務部門預算編列沒什麼改變，100 年度也是由伊與喬瑞琪共同編列，人員上也沒有什麼特殊異動，因法務部門預算編列在之前國外會要求我們提供部門人員名字、職稱連同預算送交國外，所列人員都沒有變動，編列預算之初人力部門會跟各部門主管作人員配置之溝通，確認編列次年預算該部門是否有人力異動；原告薪資獎金及費用一直以來都是臺灣雅芳支付；依伊之經驗，原告資遣費不太可能編列在亞太區，人員編制在哪裡就由編制單位支付，以原告而言，其獎金薪資資遣費都由臺灣公司編列支付；伊退休前，企業事務處100 年度預算編制是5 名員工，與以往相同；編列預算中若有變動，我們會要求各部門主管提供書面或核准文件，作為編列預算之依據，財務處一定會被告知；伊退休前沒有接過企業事務處有人員組織縮編之告知；企業事務處處長跟亞太地區法務主管討論法務部門預算，討論過程中伊不會參與，但結論一定會讓我們財務處知道；伊不知道亞太區法務部門資遣原告之會議，伊沒有被告知這個計畫；伊不知道資遣原告預算由亞太區財務部門負責編列之事，這是不合常理之方式，伊任職期間從未遇過人員編制在臺灣，但費用由國外支付；預算不用經過伊同意，但一定會被告知；財務處會被告知，伊是執行這個部門之預算，一定也會告知伊；伊財務處理方式，如這筆費用要國外支付，但臺灣代墊的話，國外一定會給我們電子郵件或同意書面文件，同意我們跟他要錢，我們就會將臺灣代墊之金額要求國外付款，且必須檢附我們付款文件、核准函；伊退休之前沒有發生原告資遣費須向國外申請之情形等語（見本院卷二第115至118頁）。

⑶由證人楊子淼、江梅爾上開證詞可知，原告為被告公司編制人員，其薪資獎金費用向由被告支付，如須由亞太地區編列預算則與臺灣公司之間會有檢附文件、沖銷等問題，被告公司企業事務處、法務部門於99、100 年度預算編列並無員額減少情事，迄證人江梅爾於100 年初退休前亦未發生原告資遣費須向國外申請之情事，且被告公司業績下滑與法務部門工作量無一定關係等情。至證人即被告公司人力資源處處長江曉青雖到場證稱：被告公司法務部門人員編制及資遣由亞太區主管編制及決定，我們會被告知，決定同時就會通知我們；被告在98年底有資遣原告計畫，只有列出計畫，日期未定，主要就是人員編制原因；亞太區隊人員編制異動有同時通知之電子郵件等語（見本院卷二第112 至114 頁），惟經本院諭請其提出所稱亞太區主管為上開決定同時通知其之電子郵件，證人江曉青及被告均未能提出（見本院卷二第115 、211 頁），且依證人江曉青所稱被告公司法務部門人員編制、資遣由亞太區主管編制決定同時會通知其，98年底有資遣原告計畫等節，惟關於資遣原告計畫竟由國外逕行決定後只通知被告公司人力資源處處長，用人部門主管即擔任企業事業處長之證人楊子淼完全未受通知，相關預算處理亦為財務處負責該部門之證人江梅爾所不知，顯與常情未合，又證人江曉青仍受僱於被告公司，其證詞亦難排除有偏頗被告之可能，且有上開不合理之處，尚難採為有利被告之認定。

⑷被告固提出雅芳公司亞太地區法務部門主管Si-Yeon Kim、亞太地區財務部門執行總監Matthew Clifft、被告公司人力資源處副理高曉瑩、主任陳宜珊、財務部門主管許永忠之宣誓書附卷（見本院卷一第95、96、343 至347 頁、卷二第63至67、137 、138 頁），作為其辯稱裁撤原告之計畫於98年12月28日即已定案之佐證資料，惟前揭宣誓書即便經公證人認證亦僅堪認其形式真正，被告並未聲請傳喚立宣誓書之人到場具結作證，所宣誓之內容事項又為原告所爭執，自無從認定上開宣誓書之實質證據力，被告復未就其所辯由亞太地區編列資遣原告之預算一節，提出任何關於該預算實質內容、數額之文件紀錄，依本件卷內證據資料，尚不足以認定被告上開所辯為真正。況即便得認被告亞太地區主管於98年12月28日已作成資遣原告之決定，亦無從據以推論此一資遣決定即符合勞基法第11條第2款之事由。另被告辯稱係因原告提起申訴而暫緩執行資遣計畫一節，然查被告所稱計畫定案之98年12月28日至原告提出申訴之99年7 月27日相隔約7 個月之久，被告並未依勞基法第16條預告期間之規定進行資遣，仍持續僱用原告，顯難認其經營狀況已達無法繼續僱用原告之程度。而雇主進行資遣應以是否確實有解僱事由為基準，應就其終止事由特定時明確告知勞工，避免陷勞工於不穩定之勞雇關係，被告上開所辯與勞基法第11條第2 項之立法目的係因業務緊縮致部門無法正常運作、再僱用恐難以維持經營生存之必要性未合，不足採信。

⒋本件被告於97至99年間淨營業額固有下滑之事實，惟營業利潤並未均隨之下滑，已如前述，且法律部門之工作量與營業額並無必然關係，業據證人楊子淼證述甚明，參以原告主張被告實體店鋪自97年之48家增加至98年之54家，展店時仍有須法務部門人員協助處理之事務等情，據其提出被告公司區務服務中心專案進度更新資料、營業登記資料公示查詢單、會議紀錄、工作分派表、開店分派表附卷可佐（見本院卷二第200 至209 頁），又被告於資遣原告之100 年間仍有招募行銷企劃、專案管理、秘書、美編設計、人力資源、出納會計等人才一情，有被告於104 人力銀行刊登招募訊息之網頁列印資料在卷可參（見本院卷一第166 頁），堪認於被告所稱營業額下滑期間，其各部門依然正常運作甚或工作量增加，被告亦未提出資料足認其確因業務緊縮而有縮減人力之必要，或原告所任職之法律部門確有人力過剩之具體情形。而資遣涉及勞工工作權喪失之問題，必須雇主業務緊縮或虧損之狀態持續且無其他方法可資使用，為因應景氣下降或市場環境變化方可以此為由終止勞動契約，以符合解僱之最後手段性，本件被告既未能證明因業務緊縮已達無從繼續僱用原告之程度，尚與勞基法第11條第2 款之事由不符，則被告辯稱依勞基法第11條第2 款規定終止兩造勞動契約，即非有據，應不生終止之效力。

（二）被告不得依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約：

⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條第5 款定有明文。復按勞基法第11條第5 款規定之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

⒉被告雖辯稱原告於99年7 月間、99年10月8 日、99年11月22日、99年12月間均有未遵主管指示情事、出勤率長久以來相當不穩定，及於99年中、99年9 月間有未依指定期限內完成工作、已完成部分有疏漏、偽稱主管機關要求回覆日數而引起被告公司恐慌之情事，99年終績效評比低於一般員工標準，其得依勞基法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約等節，並提出電子郵件、原告99年度績效評比、99年及100 年出勤紀錄在卷為佐（見本院卷一第80至93、314 至327 頁）。惟被告既稱於98年12月即作成資遣原告之決定，然依其指謫原告工作表現不佳、主管要求遵守指示之電子郵件（見本院卷一第80至86頁）均發生於99年7月以後，時間點與被告辯稱於98年底即決定資遣原告一節顯有未合，再觀諸上開電子郵件均係喬瑞琪單方指稱原告未遵指示、未遵期限之內容，並無足認郵件中所指疏失之具體情形、所生影響程度等證據資料，且原告主張係喬瑞琪知悉遭申訴後改稱其未完成工作、訂立不當期限要求其完成工作、慫恿同仁誣陷其使用公司大小章等情，亦據其提出電子郵件附卷（見本院卷一第227 至230 頁），依事發時間審酌原告上開主張尚非顯然無稽，而僅由被告所提電子郵件，尚無從認定原告主觀上有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。況工作偶有疏忽尚不違常情，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，而非只要發現勞工工作之瑕疵，雇主即得依勞基法第11條第5 款終止契約，依被告前揭所辯情事及所提資料，仍不足以使本院認原告對於所擔任工作確不能勝任之情形。

⒊再參酌原告自94年4 月6 日起任職被告公司多年，於96年4 月起晉升為法務組長，被告並未提出任何原告於99年中以前即有工作能力不佳、績效評比低落之紀錄，由原告於98年底、99年間與主管喬瑞琪、Si-Yeon Kim 之電子郵件往來內容，可知原告當時工作表現並無不符主管要求之情事，有被告公司公告、電子郵件紀錄在卷可參（見本院卷一第154 至163 、214 至223 頁），又原告在職期間確有能力就被告公司所涉法律問題提出意見，並擔任被告法律相關函文之承辦及聯絡人等情，亦據原告提出其為被告公司撰寫之公文、意見書附卷為佐（見本院卷二第12至21頁），均無從認定原告有客觀上能力、學識、品行不足以勝任工作或主觀上違反忠誠履行勞務給付義務之情形。再者，被告雖辯稱原告99年績效評比為低於一般員工標準之「4 」，顯見其不能勝任工作一節（見本院卷一第87頁），惟被告並未提出原告自任職起至98年度之績效評比資料供本院為綜合之判斷，而99年度績效係於99年12月31日評比，當時原告與直屬主管喬瑞琪間已多有怨隙，觀諸原告於99年12月15日發予喬瑞琪之律師函即明（見本院卷一第19至22頁），被告固又辯稱亞太地區法務主管Si-Yeon Kim該次給原告之評比亦為「4 」一情（見本院卷一第334 頁），然該主管與原告並非直接上下屬，亦非於同一處所辦公，對原告之評價不能排除有聽聞或參考其直屬主管意見之可能，則該份評比對原告是否客觀，顯非無疑，自不得遽以作為評斷原告是否勝任工作之依據。至被告雖又辯稱原告出勤率長久以來不穩定，常有未經主管同意逕自離開辦公室情形，主觀上不能勝任工作一節，惟僅提出原告99年至100 年1 月簽到、簽退時間紀錄附卷（見本院卷一第88至93頁），就原告請假、出差情形為何，究係何日期、時間未經請假即無正當理由曠工等細節，全未敘明，顯無從認定原告主觀上有怠忽工作致不能完成之程度。

⒋依被告前揭抗辯及所提資料，均不足使本院認定原告有客觀上能力、學識、品行不足勝任工作、主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，經雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段後仍無法改善之情形，顯難認原告對於所擔任之工作確不能勝任，自與勞基法第11條第5 款之事由未合。故被告辯稱依勞基法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約，即非有據，應不生終止之效力。

（三）原告得請求被告給付薪資1,036,160元：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。本件被告不得依勞基法第11條第2 款、第5 款規定終止兩造間勞動契約，然被告於100 年3 月16日以上開事由向原告表示終止勞動契約，應不生終止之效力，故兩造間僱傭關係仍有效存在。惟被告自100 年3 月17日起即拒絕原告進入工作場所提供勞務一情，據原告所陳明，且為被告所不爭執，則依上開規定，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，被告仍須給付薪資。本件原告任職於被告公司每月薪資為64,760元（見本院卷一第18頁），而被告自100 年3 月17日起即未給付薪資予原告，是原告請求被告給付自100 年3 月17日起至101 年7 月16日止共計1 年4 個月之薪資1,036,160 元（計算式：64,760元×16個月＝1,036,160元），應屬有據。又被告每月係於月底發放薪資，據原告到場陳明（見本院卷二第339 頁），且未據被告爭執，則原告就上開金額請求被告給付自101 年8 月1 日起算之遲延利息，亦屬可採。

（四）原告依侵權行為法律關係請求被告賠償部分：

⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第184 條、第188 條第1 項、第195 條第1 項分別定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告請求（最高法院17年度上第917 號判例要旨參照）。而民法侵權行為損害賠償請求權以有故意或過失不法侵害他人權利、損害發生及原因事實間有相當因果關係為成立要件，本件原告依侵權行為法律關係請求被告負賠償責任，自應就其主張符合侵權行為之要件負舉證責任。

⒉原告主張喬瑞琪偽造簽名，請求被告負僱用人責任部分：原告主張被告之受僱人喬瑞琪分別於99年5 月13日、99年5 月18日、99年5 月31日、99年7 月29日、99年8 月12日、99年9 月6 日，共計6 次未經其同意偽造其簽名於公司請假單之職務代理人欄位，損害其姓名權及名譽權，請求被告依民法第184 條第1 項、第188 條、第195 條規定賠償精神慰撫金10萬元等節，固據原告提出喬瑞琪請假單6紙、被告公司請假規定在卷為憑（見本院卷一第186 至188 、191 至193 頁），而被告就其為喬瑞琪僱用人、喬瑞琪前揭請假單上職務代理人欄位之「Angela Wang 」（即原告英文名字）非原告所簽立等情並未爭執，惟否認應負賠償責任。按姓名權受侵害者，得請求法院除去其侵害，並得請求損害賠償，民法第19條固定有明文，惟此一規定，係列於第18條之後，而第18條第2 項規定「人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金」，足證第19條係第18條第2 項所謂之特別規定，而第19 條 並未如第18條第2 項將慰撫金與損害賠償並列，是以第19條所定之損害賠償應不包括慰撫金。又所謂人格權，係指個人所享有之私權，即關於生命、身體、名譽、自由、姓名、身分及能力等之權利（參照民法第18條立法理由）。其姓名權受侵害者，得依民法第19條規定請求法院除去其侵害，並得請求損害賠償，但不得請求慰撫金。而名譽權受侵害者，依民法第195 條規定，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，並得請求為回復名譽之適當處分，故名譽權與姓名權係人格權中不同之權利。其姓名權受侵害者，名譽未必同時受侵害（臺灣高等法院85年度訴易字第5 號判決意旨參照）。原告固主張喬瑞琪冒簽其英文名字於請假單職務代理人欄位侵害其姓名權，其得請求慰撫金一節，然姓名權受侵害者既依民法第19條規定得請求除去侵害及損害賠償，非如同法第18條第2 項規定另得請求慰撫金，則原告以喬瑞琪上開冒簽行為侵害其姓名權為由請求慰撫金，於法已有未合。再者，原告雖主張喬瑞琪上開行為使其負擔更高行政風險、嚴重詆毀其專業形象，侵害其姓名權及名譽權等節，惟查，喬瑞琪即便有未經原告同意即自行於請假單簽立原告英文姓名作為其職務代理人之行為，該請假單僅用於被告公司內部請假流程，應僅喬瑞琪之主管或被告公司負責差假事務之員工經手知悉，而喬瑞琪或為貪圖便利逕自簽立之職務代理人欄位，然既未經原告同意或承認其效力，即難要求原告須據以負職務代理人責任，原告又未就其因喬瑞琪上開行為受有何實際損害一節提出任何證據，亦無從認定原告因而受有姓名權、名譽權之損害。是原告主張因喬瑞琪冒簽行為致其姓名權、名譽權受有損害，被告為喬瑞琪僱用人，請求被告賠償精神慰撫金10萬元一節，即非可採。

⒊原告主張喬瑞琪於99年9 月6 日暴力推打、辱罵原告，請求被告負僱用人責任部分：原告主張被告之受僱人喬瑞琪於99年9 月6 日執行行政差勤管理職務時，故意以暴力推打、辱罵方式，致其受有左側背部拉傷、胸悶之體傷及身心嚴重受創，請求被告依民法第184 條第1 項、第188 條、第195 條規定賠償精神慰撫金20萬元等節，並提出臺北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄、健生堂中醫診所診斷證明書在卷可參（見本院卷一第126 至129 頁），惟被告否認應負賠償責任。依原告所提臺北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄，固記載被詢問人即被告公司產品法規專員廖瑞雯陳述略以：99年9 月6 日事發時伊坐在位子上，原告與主管在房間討論事情，伊聽到該主管大聲說話之聲音，後來伊聽到開門聲後，看見原告被人推出門外，身體搖晃站立不穩，並聽到該主管似在喊叫原告出去等語（見本院卷一第126 頁），另被詢問人即被告公司助理周培茹陳述略以：99年9 月6 日當日原告向主管解釋說明事情時，主管大聲咆哮責罵原告，後來伊看到該主管有用手推原告之舉動，原告明顯站不穩而左右搖晃等語（見本院卷一第128 頁）。然原告以上開主張事實對喬瑞琪提起傷害、妨害名譽之告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署以100 年偵字第6532號為不起訴之處分，原告對該處分聲請再議，復經臺灣高等法院檢察署以100年度上聲議字第6851號駁回其再議之聲請等情，有上開處分書附卷可佐（見本院卷一第339 至342 、406 至411 頁），並經本院調取臺灣高等法院檢察署上開卷宗核閱無誤，而觀諸證人廖瑞雯於偵查中具結證述：99年9 月6 日有聽到喬瑞琪在辦公室大聲說「不想浪費時間在說謊的員工身上」這幾個字，其他不是很大聲說，因是關在房間內說，所以只聽到片段，已經忘了，後來聽到開門聲時，只看到原告有一點踉蹌走出來，沒看到喬瑞琪有無碰到原告等語，另證人周培茹於偵查中具結證稱：99年9 月6 日當天有聽到喬瑞琪在其辦公室內對原告說「不想跟說謊員工說話」、「請王姓員工出去」等片段對話，但因在喬瑞琪辦公室內，伊未看到雙方對話過程中有無發生推擠，只看到喬瑞琪請原告出去時有將手放在原告肩上等語，堪認喬瑞琪99年9 月6 日係於其辦公室內與原告談話，並非公然之況狀，且喬瑞琪前揭陳述內容應係要請原告說實話或離開其辦公室之意思，難認有當眾辱罵、侮辱原告致其身心嚴重受創之情事，又依上開證人之談話紀錄及偵查中之證詞，至多僅足認喬瑞琪當天有將手放原告肩上要將原告推出其辦公室之動作，尚無從認定喬瑞琪當天有暴力推打原告致其受有左側背部拉傷、胸悶等傷害，原告亦未提出其他證據資料，足認喬瑞琪有其所主張之不法侵害行為，及其所受損害與喬瑞琪之侵權行為間有相當因果關係等要件，則原告主張被告就喬瑞琪上開侵權行為應負僱用人責任，請求被告賠償精神慰撫金20萬元一節，自難准許。

⒋原告主張依民法第184條第2項規定請求被告賠償部分：原告雖又主張其在職期間遭受喬瑞琪於執行職務時以不當管理、暴力推打方式造成其名譽及身心受創，被告竟意圖拖延調查，長達5 個月漫長調查程序後以查無此事逕行結案，長期放任喬瑞琪以不當管理方式侵害其健康權，違反民法第483 條之1 雇主保護義務，依民法第184 條第2項規定請求被告賠償精神慰撫金20萬元等節，並提出寧靜海診所診斷證明書、就診紀錄、林正宗婦產科診所診斷證明書附卷可參（見本院卷一第119 至125 頁），惟被告否認原告上開主張。按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483 條之1 定有明文。查原告主張喬瑞琪有對其暴力推打、公然辱罵致損害其身體健康一節，未能為相當之證明，已如前述，難認此部分係喬瑞琪對原告不當管理，而喬瑞琪對其工作上要求、指示是否適當，亦須就原告職務範圍、負荷量、各該工作細節進一步審究判斷，尚難僅憑原告單方指謫即認喬瑞琪對其不當管理，或認被告於調查期間係放任喬瑞琪對原告不當管理、對原告未盡雇主之義務。而原告於99年7 月29日向被告公司美國總部對喬瑞琪提出申訴後，經被告公司美國總部於99年12月29日做出調查結果報告，認為查無原告所申訴情事，有原告所提申訴及調查結果報告附卷可稽（見本院卷二第309 、310 頁、卷一第79頁），原告又未提出其他資料足認被告對於其生命、身體、健康有受危害之虞而未為保護或預防，自難僅以被告公司調查認定結果未如原告主張，即遽認被告係違反民法第483 條之1 義務、侵害其健康權。是原告此部分依民法第184 條第2 項請求被告賠償精神慰撫金20萬元，亦難採信。

⒌綜上所述，原告依侵權行為法律關係，請求被告賠償精神慰撫金共計50萬元，均非可採。

六、從而，原告請求被告給付100 年3 月17日起至101 年7 月16日止之薪資共計1,036,160 元，及自101 年8 月1 日起至清償日止按法定利率即年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。原告請求逾此範圍，為無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分，分別經兩造陳明願供擔保請准宣告假執行、免為假執行，經審核後分別酌定相當擔保金額予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失其附麗，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭