臺北簡易庭100年度北勞簡字第22號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 100 年 07 月 29 日
• 法官: 紀文惠
• 法定代理人: 宮嶋修
• 原告: 王宣鑫
• 被告: 台灣富士全錄股份有限公司法人

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 100年度北勞簡字第22號原　　　告　王宣鑫
訴訟代理人　劉秋明律師
被　　　告　台灣富士全錄股份有限公司
法定代理人　宮嶋修
訴訟代理人　陳彥希律師
吳綺恬律師
張家瑜律師
上列當事人間請求給付薪資事件，於中華民國100 年7 月12日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟壹佰玖拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時之聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）48萬元及遲延利息，嗣後具狀將聲明第1 項變更為：被告應給付原告386,400 元及遲延利息。揆諸前開規定及說明，自應認原告所為訴之減縮係屬合法，應予准許。
貳、原告主張：被告應給付原告386,400 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行。
一、原告自民國69年10月21日任職於被告公司，惟被告分別於89年7 月1 日、92年1 月1 日、93年1 月1 日、94年1 月1 日將原告由五甲降級為五乙、四甲、四乙、三甲，且未經與原告協商及取得原告之同意，即調降原告之薪資4 次，第一次89年7 月調降2,000 元，第二次92年1 月2,040 元，第三次93年1 月2,000 元，第四次94年4 月降級、工作津貼由13,000元減為11,000元，但專業津貼則由8,300 元調升為11,000元，故該次降級原告薪資只減少400 元。原告歷次調降薪資金額共計6,440 元（2,000+2,040+2,000+400 ＝6,440 ）。為此原告向被告追償自起訴日起，往前追溯5 年短少之薪資共386,400 元(6,440×12×5 ＝386,400)。
二、按關於工資之議定，調整、計算及給付之日期與方法有關事項，均屬勞動契約應訂定之事項，此觀之勞動基準法施行細則第7 條之規定自明。勞動法學所稱「懲戒」，係指雇主對於違反企業秩序者所為之處罰，學理上稱之為「秩序罰」，本質上是一種違約處罰，如記過降職、申誡減薪等，惟此懲戒處罰須事先明示公告且合理。本件原告因業績未達標準，而遭被告扣減專業津貼、降級之不利益處分，應定性為企業懲戒。僱主調降員工之薪資，為屬勞動條件之變更，應得受僱人之同意，是故除勞僱雙方已於勞動契約或工作規則，具體約定於受僱人違反工作規則之某些規定時，雇主得調降受僱人之薪資人為懲戒外，雇主尚不得未經約定，亦未得受僱人同意，即逕以受僱人違反工作規則為由，調降受僱人之薪資，故被告擅自調降原告之薪資，即屬違法而無效，自應補償原告短少之薪資。
三、被告辯稱對原告89年7 月1 日及92年1 月1 日受降級/ 減薪，所適用者為86年4 月修正之「營業人員晉升規則」，惟該規定為何，並未見其舉證以實其說。被告所舉被證2 ，只規定：「連續6 個月累計目標達成率、SR未達60％、CSO 未達80％、專戶MSR 未達70％，即扣減專業津貼，至於扣減多少專業津貼，未見其明確規定，連續12個月累計標準達成率、SR未達60％、CSO 未達80％、專戶MSR 未達70％，則予以降級，至於降級是何意？是降一級或二級，或者降等，甚至更多，降級後導致的不利益為何，也未見其明確規定清楚。
四、按勞動基準法第70條第5 款及第6 款將懲戒列為工作規則記載事項，被告91年6 月向台北市勞工局報備核備之工作規則，其中第七章:考勤、考核、獎懲與升遷，第77條獎懲種類
第1 項第2 款懲戒分為：(1) 免職(2) 記大過：累積三次小過為大過一次(3) 記小過：累積三次申戒為小過一次(4) 申戒。並無減少專業津貼及降級之懲戒規定。被告辯稱93年1
月1 日及94年4 月1 日對原告降級/ 減薪之依據為92年4 月修正之「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則事由」，與其所訂定之工作規則抵觸，不符合勞動契約保留原則。
叁、被告則以：原告之訴駁回。如受不利判決，請准預供擔保免為假執行。
一、被告對於營業（業務）人員之晉升、降級及業績達成標準等事項訂有工作規則，例如92年4 月之「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則事由」，依據職級（例如：六等甲、六等乙、五等甲…等）與職務（例如：SR, CSO …等）之不同，訂有不同的業績達成標準，並以標準達成與否，予以晉升、扣減專業津貼或降級。此等制度以員工業績達成之工作能力作為核定職級及薪資之標準，業績達成標準時，予以晉升，薪資相應調升，惟晉升後之業績達成標準更高，責任加重。反之，業績未達標準時，則予以降級，薪資相應調降，惟降級後之業績達成標準亦隨之減少，責任減輕。依據員工之工作能力賦予職級與責任，避免員工負擔過重的業績壓力，或因職級/ 職務調整困難欠缺調薪彈性而使人才外流，而薪資之給予依據職級之不同而給予相應之數額，係被告公司及一般僱傭關係之常態，對於員工誠屬公平，當無違反權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則及相當性原則，誠屬合法有效，被告公司自得依據此等規則辦理。
二、被告對於營業人員之業績達成標準訂有工作規則，而原告89年7 月1 日及92年1 月1 日受降級/ 減薪，所適用者為86年4 月修正之「營業人員晉升規則」；而93年1 月1 日及94年4 月1 日受降級/ 減薪，則適用92年4 月修正之「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則事由」。營業人員經降級、恢復原職級或升級而產生升遷異動職等調整時之薪津調整，則係依據被告工作規則第39條薪資調整規定，員工升遷異動時職等調整，為薪資調整。原告89年7 月1 日被降級為高級客服專員/ 五乙，係因88年第三季起連續四季均未達標準目標（亦即達成率未達100 ％），分別僅有0 ％、7.9 ％、12.4％及-12.5 ％，被告乃依規定予以降敘等級。原告92年1 月1
日被降級為業務專員/ 四等甲，係因91年第1 季起連續4 季達成目標僅有5.1 ％，未達標準目標；93年1 月1 日被降級為業務專員/ 四等乙，係因92年全年累計標準達成目標達成率未達SR60％，其於92年間，擔任SR職務，92年全年度達成率僅有45.6％；94年4 月1 日被降級為客戶服務代表/ 三等甲，係因93年1 月至94年3 月累計目標達成率未達CSO 80％，其於93年間，擔任CSO 職務，93年全年度達成率僅有19.8％。參照最高法院88年台上字第1696號民事判決，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，當然成為僱傭契約內容之一部。被告既得按工作規則之規定將原告予以降級，則降級相應而生之薪資調整，被告自毋須得原告同意即得為之。
三、至於營業人員各等級薪津調整之金額究為若干，則係依據「營業人員晉升、降級及扣減專業津貼核敘薪表」。此等核敘薪表雖未公告，惟參酌前揭最高法院二則民事判決意旨，應認為該等敘薪表亦為僱傭契約內容之一部，被告對於薪津調整並未有違反勞動基準法之情事，故被告依據核敘薪表所為薪津調整有拘束原告之效力，不論原告是否知悉該核敘薪表之存在或其內容。
四、退萬步言，假設薪資調整應經原告同意（僅為假設，被告否認），原告業以意思實現或默示意思表示，同意薪資調整。蓋原告於89年7 月1 日、92年1 月1 日、93年1 月1 日及94年4 月1 日因業績未達標準而經被告公司降級/ 減薪之後，直到本件訴訟之前，長達10餘年的時間始終未向被告公司提出異議、申請調處或進行任何救濟，且每次降級後仍持續在被告公司工作，直到與被告間之僱傭關係終止，自應認為原告業以意思實現或默示意思表示，同意薪資變更，自不得再向被告公司請求給付薪資。
五、再退步言，被告與原告於99年6 月21日即終止僱傭關係，自斯時起被告對原告即無任何給付義務，原告該部分之請求即屬無據。
肆、兩造不爭執之事實：原告自69年10月21日起任職於被告公司，因業績未達標準，而分別於89年7 月1 日被降級為高級客服專員/ 五乙，減薪2,000 元；92年1 月1 日被降級為業務專員/ 四等甲，減薪2,040 元；93年1 月1 日被降級為業務專員/ 四等乙，減薪2,000 元；94年4 月1 日被降級為客戶服務代表/ 三等甲，工作津貼由13,000元減為11,000元，但專業津貼則由8,300 元調升為11,000 元 ，故該次降級原告薪資減少400 元等情，為兩造所不爭執，應堪信為真實。
伍、本院之判斷：
一、按「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」、「工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」最高法院88年台上字第1696號、98年台上字第1088號民事判決要旨參照。
二、另依據勞動基準法第71條規定，工作規則僅有在「違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定」之情形，始無效，並不以經公告為生效要件。查原告主張依據91年6 月被告向台北市勞工局報備核備之工作規則，其中第七章：考勤、考核、獎懲與升遷，第77條獎懲種類第1項
第2 款懲戒分為：「⑴免職⑵記大過：累積三次小過為大過一次。⑶記小過：累積三次申戒為小過一次。⑷申戒」等，並無減少專業津貼及降級之懲戒規定等語，固非無據。然而，該工作規則第39條（薪資調整）第1 至3 款另規定：「⒈參酌物價指數、同業行情及公司營運狀況。⒉依員工上年度之考績換算調整。⒊員工升遷異動時職等調整。」故被告依據上開規則以員工業績表現而訂立考評標準，來調整員工薪資，縱使薪資較之前為減少時，在未違反法律強制或禁止規定或其他團體協約時，難謂雇主之調整薪資有違反勞動基準法之情形。
三、按「雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。」勞動基準法施行細則第39條定有明文。被告辯稱：原告因為業績未達標準，於89年7 月1 日及92年1 月1
日受降級/ 減薪，所適用者為86年4 月修正之「營業人員晉升規則」；而93年1 月1 日及94年4 月1 日受降級/ 減薪，則適用92年4 月修正之「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則事由」等語，並提出上開二規則附卷為憑。本院審酌被告86年4 月「營業人員晉升規則」（本院卷第238 至240 頁）以及92年4 月「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則」（本院卷第40至43頁），乃被告就各個職務、職級營業人員的業績達成標準，以及達成率為何而分別給予扣減專業津貼、恢復專業津貼、降級、恢復原職級或晉升等所訂定之規則，其性質應屬勞動基準法施行細則第39條之單項工作規則。而營業人員經降級、恢復原職級或晉升而產生升遷異動職等調整時，被告依據公司工作規則第39條規定，員工升遷異動時職等調整，自得為薪資調整。被告並提出「歷年營業人員SR/CSO各等級工津及專業津貼核敘表」（被證15參照），依營業人員職級/ 營業等級及職務之不同，專業津貼及工作津貼之金額亦不同，而扣減原告專業津貼以調整薪資，並經證人即被告人事經理辜宏鈞到庭證述明確，故被告並非擅自任意扣減原告薪資。依照勞動基準法施行細則第7 條規定，雖第3
款定有工資之議定、調整、計算與結算，但若雇主未與勞工就此約定，而僅以工作規則之方式對工資片面作成規定時，由於上開勞動契約之訂立並非強制，在未違反法律規定情形下，被告公司「營業人員晉升規則」、「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則」或並未公告之「歷年營業人員SR/CSO各等級工津及專業津貼核敘表」，既未違反法令或團體協約，參照上開最高法院判決要旨，自屬合法有效，勞資雙方自應尊重並遵守前揭工作規則且受其拘束。此外，營業人員除底薪係屬固定不因業績達成率而異之外；其他部分即工作津貼及專業津貼，乃依據員工工作能力及職務困難度為評價，調整職級給予薪津，尚符合勞動與報酬等價之原則。
四、末查，原告起訴請求被告給付薪資，雖僅請求短期時效5 年內之薪資差額，然而，原告係分別於89年7 月1 日、92年1
月1 日、93年1 月1 日及94年4 月1 日因業績未達標準而經降級並調整薪津，每次調降薪資迄今均已超過5 年以上，迄至本件起訴前，均未向被告提出異議、申請調處或進行任何救濟，且每次降級後仍持續在被告公司工作，並消極領取調降後之薪資。故被告辯稱原告業以意思實現或默示意思表示，同意薪資變更等語，應堪採信。則原告多年後始就此部分向雇主請求給付薪資，實無從准許。
五、綜上所述，原告主張被告違法擅自調降薪資，顯與事實不符。故原告請求被告給付5 年內短少之薪資386,400 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，已失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條（以減縮後之聲明核定之）。
中 華 民 國 100 年 7 月 29 日臺北簡易庭
法 官 紀文惠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 7 月 29 日書記官 陳慧奇