臺北簡易庭100年度北勞簡字第67號

被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬貳仟元，及自民國一百年五月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣叁仟叁佰玖拾貳元由被告負擔，餘新臺幣柒佰玖拾捌元由原告負擔。

本判決第一項得假執行。被告以新臺幣叁拾壹萬貳仟元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。訴訟標的及理由要領：

一、原告部分：

㈠原告起訴主張其於87年11月27日任職被告公司工程師，88年11月起任職工務部經理。因被告公司前此核發員工薪資並無一定標準，經員工屢屢反映，始於98年7 月1 日訂定主管薪資結構，經勞資雙方簽名確認後，並自同日起實施。其中經理薪資結構：本薪新臺幣（下同）42,000元、職務津貼：3,000 元、領導津貼：6,000 元（達成獎金3,000 元，優勝獎金3,000 元）、工程獎金：責任區2％ 、油料津貼：4,000元、勤務津貼：7,500 元。原告擔任經理，自98年7 月1 日起每月薪資至少應為62,500元（尚不含工程獎金：責任區2％。），詎被告仍未依照上所定結構，核發薪資，更將原告投勞保薪資及員工勞退提撥金額，以高報低。

㈡被告不依勞動契約給付工作報酬，片面任意減少原告薪資，經原告多次反應均置之不理，又被告並未據實為原告投保勞保及提撥勞退金額，以高報低方式投保勞保，經原告向主管單位申訴，詎被告竟將原告記二大過，並對外公告。被告當然違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、6 款、第74條之規定，原告乃於100 年3 月22日依勞基法第14條規定，以存證信函終止兩造勞動契約，同月30日並經臺北市政府勞資爭議調解不成立。而兩造勞動契約於100 年3 月22日經原告合法終止，則原告自87年11月27日起至100 年3 月22日止，工作年資12年3 個月又26日，原告自98年7 月1 日起，依漢士達工務主管薪資核放標，原告每月薪資至少應為62,500元，是以被告應給付原告資遣費357,000 元（計算式：月平均工資62,500元×12 4/12×0.5＝385,416 元），為此提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告385,416 元，及自繕本送達翌日（即100 年5 月28日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。

㈢對被告答辯所為陳述：

⒈被告稱薪資核發標準係為被告公司業務經理陳澤閎制定公佈云云。惟查：該標準載明「漢士達工務主管薪資核發標準」，陳澤閎為業務經理，並非工務主管，自無其適用。原告擔任被告公司工務部經理，有簽署薪資核發標準，另工務部副理許修豪亦有簽署該薪資核發標準，是以原告自98年7 月1日起固定薪資應為62,500元（不含工程獎金），惟被告竟不依勞動契約給付工作報酬，原告自得依法終止僱傭契約。

⒉被告提出之出勤服務意見調查表，多有不實，甚至係由被告公司實際負責人王淵玉書寫填載，不具證據能力。

⒊就優勝獎金3,000 元部分，被告雖提漢士達年度拓展暨員工薪資及升遷企劃（草案參考），惟其僅係被告內部草案，從未公佈、亦未經原告同意，且被告公司工務部從未有人達成每月績效120 萬元，然被告均核發績效達成獎金，足証達成獎金非每人每月須達120 萬元績效，實則工務部門人員每月皆能完成各保養點之維護，即達成任務，公司即核發達成獎金及優勝獎金。另被告原每月給付績效獎金15,000元，嗣依上揭薪資核發標準，將績效獎金改為「勤務津貼」金額亦減為7,500 元，後又再更改名目為「夜間值班」，並於99年8月擅自片面不發予原告。

㈣證據：提出漢士達工務主管薪資核放標準、原告內湖康寧郵局郵政存簿儲金簿封面及內頁明細、薪資表、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞工退休金個人專戶資料查詢結果、懲戒公告、台北永春郵局存證信函第231 號及回執、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會記錄等件為證。

二、被告則以下揭情詞置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

㈠原告所稱98年7 月1 日之主管薪資結構，其制定為原告公司新任業務經理陳澤閎制定公布，其薪資結構中領導津貼、工程獎金及勤務津貼，為原告公司其業務量有到一定水準及有賺錢之情況下，並評估員工工作能力及態度發給，但因原告公司之業務量不足且處虧損之情況，原告公司並無能力發放，且其薪資結構中本薪42,000元、職務津貼3,000 元、油料津貼4,000 元部份，其薪資共計49,000元，原告公司每月均有給付被告，又被告對於原告薪資有意見，被告已於100 年1 月至3 月間，多次且重複事項向臺北市勞工局申訴原告公司違法，但因原告並無違法情事，故臺北市勞工局並無處分。

㈡次原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款、第74條之規定，於100 年3 月22日以存證信函終止與被告之勞動契約，然依勞動基準法第14條第1 項第5 款雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者勞工得依法終止勞動契約，但原告公司自始均有給付被告工作報酬，對於其基本工資部份，原告公司並無減少給付與原告，其獎金之給付本應視員工工作狀況及公司業務量發放，故原告公司並無勞基法第14條第1 項第5 款約之情事，且原告依同法第14條第1 項第6 款規定終止者，原告應自知悉其情形之日起，30日內為之，故原告終止與原告之勞動契約，已時效消滅。

㈢又查被告公司於99年12月勞工局來稽查發現被告公司員工未依規定上下班親自打卡，因此被告公司於99年12月20日起，開始落實員工必須上下班親自打卡不得代打卡，但原告依然不服從公司之規定上下班親自打卡並請人代為打卡，嚴重違反公司規定及勞動基準法。復查被告公司於100 年2 月至3月進行例行性客戶意見調查表，發現原告並未依公司規定上下班親自打卡且上下班出勤時間與實際出勤時間不符，時間如下：公司規定：星期一至五，上午上班時間8:30AM至12:30 PM、下午上班時間13:30 PM至17:30 PM、星期六上午上班時間8:30AM至12:30 PM。原告實際狀況：

⒈100 年2 月18日星期六原告請被告公司許勝家副總代為打上班卡8:28AM，但經調查到達時間為9:10AM，已遲到40分；另請員代為打下班卡12:39 PM，經被告調查後發現被告離開現場時間為11:00 AM，出勤紀錄與實際不符。原告下午至現場內湖區○○○○街，調查後原告到達現場時間為2:30PM已遲到1 小時，原告離開現場時間為4:10PM，回到被告公司打下班卡5:43PM，中間時間1 時33分交代不明。

⒉100 年3 月4 日星期五原告下午至服務現場文山區○○路，到達時間13:00 PM，離開現場時間14:30 PM，回公司打下班卡5:37PM，中間時間3時交代不明。

⒊100 年3 月11日星期五原告下午離開現場時間為3:10PM，回公司打下班卡5:38PM，中間時間2時20分交代不明。

⒋100 年3 月16日星期三原告打上班卡8:27AM，離開被告公司信義區○○街至現場內湖區○○路到達時間為10:00 AM，中間時間1 時33分，被告公司至現場車程約為30至40分鐘；原告離開現場時間為12:00 PM已早退30分。原告下午至現場內湖區○○○○街，調查後原告到達時間2:30PM已遲到1 小時，原告離開現場時間為4:10PM，回到被告公司打下班卡5:43PM（狀誤繕4:43PM），中間時間1 時33分交代不明。

⒌100 年3 月17日星期四原告上午打上班卡8:14AM，離開被告公司信義區○○街至現場內湖區○○○○街到達時間為9:20AM，原告離開現場時間為10:15 AM，已早退2 時15分。原告下午至現場內湖區○○路，調查後到達現場時間為3:00PM已遲到1 時30分，離開現場時間為4:40PM，原告表示還在現場請被告公司王靜宜助理代為打下班卡18:09 PM，調查後原告既未親自打卡且出勤紀錄與實際不符，依公司上下班時間規定已早退50分。

⒍100 年3 月21日星期一原告上午打上班卡8:13AM後表示不願配合被告公司許勝家副總指派之工作至現場：上午為綠野新世界內湖區○○路○ 段、下午為大直唐寧街中山區○○路。並於被告公司玩電腦及手機上網路，做原告私人事項而非被告指派之工作項目及事項，經被告公司制止無效後拍照存證，原告於打下班卡17:34 PM後即離開。

⒎100 年3 月22日星期二原告上午打上班卡8:13AM後表示不願配合被告公司許勝家副總指派之工作至現場：上午為仁普名門松山區○○路、下午為康寧郡汐止區○○路。但原告於8:45AM未交代行程隨即離開公司，被告公司王靜宜助理於9:15AM至10:20 AM（狀誤繕PM）與原告皆聯絡不上，於下午3:30PM聯絡原告並請回公司開例行會議並交代當日行程，原告表示他會回公司打下班卡即掛斷。嗣原告於下午17:43 PM要求打下班卡，被告要求原告說明100 年2 月至3 月出勤記錄與實際不符原因及說明今日行程並繳交今日報表單據，原告表示不願繳交，將會另日再補繳報表單據，隨即離去。被告公司調查後，原告於8:45AM離開公司後至新店區○○路現場、於11:20 AM抵達內湖區○○街現場，表示現場來電至公司有燈光開關異常不亮、火警總機系統有異常等要求查看，然被告詢問所有被告公司員工是否有來電要求查看，皆表示並未接到有任何來電，原告表示不願配合被告公司許副總指派之工作至現場又自行決定行程當下並未告知回報被告公司。

㈣再查原告於100 年3 月21日至原告公司上班打電動並玩手機並未提供勞務，且3 月22日上午上班時即未至服務案場服務，並於24日起即未請假曠職，被告公司只好於27日寄發存證信函終止兩造勞動契約。

㈤原告與被告終止兩造勞動契約後，被告要求原告當日歸還被告公司提供之亞太電信手機、門號、充電器各1 只，原告不願歸還表示會再行歸還，被告已於存證信函告知，原告於100 年4 月6 日交給被告公司許勝家副總。原告於終止兩造勞動契約後應當下歸還被告公司所屬上述亞太電信手機、門號、充電器各1 只，但未歸還且其間仍持續使用，侵占公司物品屬實。綜上，原告不但怠忽職守、不服從公司規定且曠職達3 日以上，故原告請求資遣費依法無據，且真如原告所訴被告應給付原告資遣費，依勞基法規定也應以原告每月實領薪資計算，如下：本薪42,000元、職務津貼3,000 元、領導津貼（即達成獎金）3,000 元，再加上全勤獎金1,000 元，共49,000元。至：

⒈領導津貼中之優勝獎金是給每月業績120 萬且最高才有此筆獎金，原告從未領過優勝獎金，故此筆津貼不應算入原告薪資內。

⒉油料津貼是因員工使用自己交通工具，所以由公司補貼該部份支出，嗣在100 年2 月1 日起，由被告公司提供公務車供員工使用，並已取消所有油料補貼，故此部份不應再計入薪資內。

⒊勤務津貼是指夜間值勤，原告自99年8 月份起即以太累為由，拒絕夜間值勤，故亦無該項津貼。故縱認被告應給付原告資遣費，以原告自87年11月27日至被告公司服務，並於100 年3 月22日離職，年資為12年3 月又26日，其每月薪資為49,000元。資遣費應為：（（49000元×12）﹢（49000×4/12））÷2﹦302167元。

㈥證據：台北永春郵局存證號碼000237號、台北99支存證信函第257 號、第256 號、漢士達企業股份有限公司社區大樓機電維修保養人員出勤服務意見調查表、異常處理報告表、東京都公司警衛值勤日報表、打卡單、機電消防污廢水等設備保養表、照片、亞太電信受話明細、漢士達年度拓展暨員工薪資及升遷企劃（草案參考）、黃國軒99年8 月1 日至100年6 月薪資明細表、夜間值班津貼簽收單、原告私家車加油油資表、漢士達企業股份有限公司採購單/ 自購物料採購單、被告公司99年12月14日會議紀錄及簽到表、公告、人事管理制度、臺北市政府勞工局勞動檢查處函、薪資明細表、輪值表、每月薪資資料、工作規則等件為證，並聲請訊問證人許勝家。

三、得心證之理由：原告自87年11月27日起至100 年3 月22日止，任職被告公司，每月所領薪資除後述爭執部分外，含本薪42,000元、職務津貼3,000 元、領導津貼之達成獎金3,000 元；嗣原告於100 年3 月22日以被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款、第74條規定，以存證信函終止兩造勞動契約，惟被告於接獲上開信函後，旋於同日以存証信函通知原告勞動契約並未終止，然原告未赴工作、亦未請假，被告至同月28日，遂以被告連續曠職達3 日以上，違反勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約等情，為兩造所不爭執，並有漢士達工務主管薪資核放標準、原告內湖康寧郵局郵政存簿儲金簿封面及內頁明細、薪資表、台北永春郵局存證信函第231 號、237 號、台北99支存證信函第257 號在卷足稽，堪信為實在。從而，本件爭執點厥為兩造勞動契約究因何事由終止？承前，如原告終止契約有理由，被告應發給之資遣費若干？茲述之如下：

㈠就兩造勞動契約之終止部分：原告主張被告未依約給付報酬，又因原告向主管機關申訴而為記過處分，違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款、第74條規定，其中

⒈是否未依約給付報酬乙節：兩造對原告薪資含本薪42,000元、職務津貼3,000 元、領導津貼之達成獎金3,000 元共計48,000元部分，均不爭執，被告並自承原告薪資另含1,000 元之全勤獎金。惟原告主張薪資尚含領導津貼之優勝獎金3,000 元、油料津貼4,000 元及勤務津貼7,500 元，則經被告以優勝獎金係給公司內每月達120 萬元且績效最好員工方有此獎金，而原告每月皆未達上述績效，故無此項優勝獎金；至油料津貼原每月補助4,000元，嗣因原告表示不足而改實報實銷，至99年12月14日被告公司與全體員工開會決定100 年2 月1 日取消油料補貼；另因因許修豪與原告共同夜間執勤，故每位勤務津貼各7,500元，後因原告99年8 月間以夜間執勤太累而辭卸該職務，故99年8 月後原告即無此項津貼置辯。查

⑴就領導津貼之優勝獎金3,000 元部分，漢士達年度拓展暨員工薪資及升遷企劃（草案參考）第8 頁最末行記載：工務部每月需達成積效120 萬，證人即被告公司經理許勝家並證述：「被證9 （即漢士達年度拓展暨員工薪資及升遷企劃）是草案，原證1 （即漢士達工務主管薪資核放標準）是核發標準，二案有關．．達成獎金是要達成一定金額才發放，當時討論是原告及許才可以領達成獎金，優勝獎金是如何發放我不清楚．．是業務部的前輩所擬．．（問：原證1 達成獎金及優勝獎金要配合被證9 第8 頁最後1行？）上述前輩當時有提到，原證1 為何未記載我不清楚。（問：優勝獎金是否由張及許2 人比較？）有此構思，以其等為工程部所維修之金額來比較。」（見100 年8 月25日筆錄）等語明確。雖原告主張被證9 僅係被告內部草案，從未公佈、亦未經原告同意，且被告公司工務部從未有人達成每月績效120 萬元，然被告均核發績效達成獎金，足証達成獎金非每人每月須達120 萬元績效，實則工務部門人員每月皆能完成各保養點之維護，即達成任務，公司即核發達成獎金及優勝獎金云云。然按勞動基準法施行細則第10條規定該法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。觀其所列各款性質，均係非屬一般工作範圍內因工作所得之報酬，而係與工作無直接關係之獎勵性、福利性給與或正常工作範圍外之非經常性給付，故雇主給付勞工薪資中，何者為經常性給與而屬工資，端視是否因工作而獲得且為經常性以論斷。而觀諸漢士達工務主管薪資核放標準所稱領導津貼區分達成獎金、優勝獎金之不同用語，其中優勝獎金其語意實有如競賽獎金，而屬為激勵員工士氣，加強特殊績效而發給，尚非提供勞務均得受領；本院並審酌被告公司工務主管薪資核放標準係於98年7 月1日制定，倘該優勝獎金應每月發放，豈有被告99年12月24日、100 年2 月14日向主管機關陳情、申訴時僅稱「全勤獎金、維修獎金（工程獎金）」未依薪資核放標準發放、並自述其「原有薪資為本薪42000＋職務津貼8000 」，而置上開優勝獎金未顧之理，足認該獎金當非經常性給與，與勞動基準法第2 條第3 款規定工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付之性質，尚有未符。

⑵就油料津貼4,000 元部分：原告主張被告自99年12月14日片面停止油資補貼，並於99年12月15日另行公告「補助依公司營運狀況隨時調整或終止，不得有異議」，惟工資之調整，依勞動基準法施行細則第7條第3 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，其變更亦應由雙方自行約定，雇主如有調整勞動條件之必要，除經勞工同意外，對勞工薪資及其他勞動條件不得做不利益變更。依卷附99年12月14日片面停止油資補貼之會議紀錄簽到表，及同年月15日公告上被告之簽名僅係被告知悉該公告內容，被告亦未舉證原告已同意該辦法；且按單純之沉默，除非有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，已如前述，原告受僱於被告公司，本即按月領取薪資，今被告片面調整薪資結構，將原告原領之油料津薪減少，原告縱因循過往方式支領薪資，然除非其有何特別舉動或其他情事足以間接推知原告業為同意上開薪資結構改變之效果意思，否則僅單純按例領取薪資，不得謂其已為默示意思表示而同意被告公司調整薪資結構，遑論原告於99年12月24日在公告上簽名同日已向主管機關陳情：雇主任意變更勞動契約，無勞資雙方同意或協調，有臺北市政府勞工局勞動檢查處100 年12月14日北市勞檢一字第10031954100 號函所附臺北市政府勞工局勞動檢查處人民陳情案件紀錄表在卷，及100 年3 月22日以台北永春郵局存證信函第231 號向被告公司表明違反勞動基準法第14條規定足憑。

⑶就勤務津貼7,500 元部分：原告主張被告原每月給付績效獎金15,000元，嗣依上揭薪資核發標準，將績效獎金改為「勤務津貼」金額亦減為7,500元，後又再更改名目為「夜間值班」，並於99年8 月擅自片面不發予原告勤務津貼7,500 元。至被告則抗辯因原告自99年8 月起即未夜間執勤，自無該項津貼之發放。查，依原告100 年3 月14日陳情資料記載：「本人98年7 月1 日重訂勞動契約．．如薪資核放標準」等語，足認縱被告前此每月給付績效獎金15,000元，嗣依上揭薪資核發標準，將績效獎金改為「勤務津貼」金額減為7,500 元，亦係得原告同意所為勞動契約之變更，應先敘明。再者，依原告所述：「夜間值班不須人在公司而是將公司電話轉接值班人員的手機，有事則要去處理．．是被告公司主動要求電話不要轉接原告。可能是怕原告知悉太多客戶資料。」（見100 年11月10日筆錄），亦堪推知原告自99年8 月起，業因被告未將公司電話轉接原告，而實則已無執行夜間勤務。本院再審酌上揭臺北市政府勞工局勞動檢查處函所附原告99年12月24日、100 年1月13日、同年2 月14日、2 月22日、3 月14日申訴資料內容，原告雖就獎金、加班費、被告任意變更勞動契約、休假、油資津貼等事項為陳情，惟全未就與上述陳情事由相比數額更高之勤務津貼予以爭執，足認原告自知其勤務津貼，業因其自99年8 月起未夜間執勤，而不再發放。被告之未給付此津貼，難認違法。

⒉就被告因原告向主管機關申訴而為記過處分，是否違反勞動基準法第74條部分：查被告公司100 年3 月11日懲戒公告記載：工務經理張國忠身為公司主管凡事未先向公司協調了解，數次至公司執屬機關舉發不實申告．．公司已示懲戒記大過二次警告等語，足認被告之對原告記大過二次，確肇因原告向主管機關或檢查機構申訴。至被告固辯稱並未有何不利處分（見100 年6 月21日筆錄）云云。惟依被告所提工作規則第55條規定：同年度內之功過隨時抵銷之，並作為年終獎金之增減、年度考績評定及薪資調整和昇遷之參考，第56條第2 款規定：同一年度之記大功與記大過增減年終獎金30% ，實足認記大過之懲戒對原告乃屬不利處分，並致有損害原告權益之虞。

⒊綜上，被告於99年12月14日會議片面自100 年2 月1 日起停止油資補貼，及違反勞動基準法第74條第2 項即因原告向主管機關或檢查機構申訴而為記大過二次之不利處分，確違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款，從而，原告於100 年3 月22日以存證信函向被告終止勞動契約，當屬有據。至被告於原告終止契約後就此勞動契約復為終止，已無再行審究之必要。

㈡本件原告終止契約為有理由，已如前述，被告應發給資遣費。惟：

⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月以1 個月計，勞動基準法第17條定有明文。惟按勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第1 條之規定，勞工退休金條例第11條第1 項、第12條第1 項亦有明文。而勞工退休金條例於93年6 月30日公布，並自94年7 月1 日開始施行。

⒉兩造對原告薪資含本薪42,000元、職務津貼3,000 元、領導津貼之達成獎金3,000 元共計48,000元部分，均不爭執；至加油津貼部分，在被告於99年12月14日會議片面自100 年2月1 日起停止補貼前，均按月發放原告，有薪資單、採購單/ 自購物料採購單在卷為憑，且原告為工務人員，工作內容須外出維修設備，油料津貼為其勞務性質必須，並係通常可領得之費用，屬經常性給付，業經本院認定應予發放。惟發放數額，原告主張為4,000 元，至被告雖稱已改為實報實銷，然經本院細核被告所提原告98年7 月至100 年1 月油資表及採購單/ 自購物料採購單，除98年10月被告稱收據遺失外，自98年7 月至10月、同年12月至100 年1 月，共18個月，總金額81,873元，每月平均4,549 元（81,873÷18＝4,849，元以下四捨五入）實高於原告之請求，爰依原告主張之數額為據，而計算原告之平均薪資為52,000元，即本薪42,000元、職務津貼3,000 元、領導津貼（達成獎金）3,000 元、油料津貼4,000 元。而原告任職自87年11月27日至100 年3月22日止，年資12年3 月又26日，參諸前揭規定，其資遣費應以最高6 個月即312,000 元計（計算式：52,000元×6＝312,000元）。

四、綜上，原告請求被告給付資遣費於312,000 元及其法定利息範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍則為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦併駁回之。

五、本件判決事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。

六、本件被告敗訴部分，係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項、第3 項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣前預供擔保，得免為假執行。

七、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 4,190元合 計 4,190元兩造負擔之比例（元以下四捨五入）：被告：4,190元×312000/385416＝3,392元原告：4,190元－3,392元＝798元