臺北簡易庭101年度北勞簡字第141號

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　101年度北勞簡字第141號

原告

西園醫院 設臺北市○○區○○路○段○○○號

法定代理人

林澤安 住同上

訴訟代理人

蔡正廷律師

訴訟代理人

張克豪律師

被告

陳乃嘉 住桃園縣平鎮市中央路239巷7號

訴訟代理人

陳世豪 住同上

被告

蔡明倫 住桃園縣蘆竹鄉南順六街64號4樓之1

訴訟代理人

郭婉琦 住新北市○○區○○街○巷○號1樓

被告

林哲宇 住臺北市○○區○○街○○○號4樓

訴訟代理人

林啟瑞 住同上

上列當事人間請求損害賠償事件，於中華民國101年11月26日言詞辯論終結，本院判決如下︰

主文

事實及理由

一、本件原告與被告3人均合意以本院為管轄法院，分別有原告與被告等之不定期勞動契約第18條附卷可證（見原證1、7、13），依民事訴訟法第24條規定，本院自有管轄權。

二、原告主張：

(一)被告乙○○自民國100年8月1日起受僱於原告，擔任醫務部營養科營養師，並於同日與原告簽訂不定期勞動契約（下稱系爭契約），依系爭契約第14條約定，最低服務年限至102年7月31日止2年，且依系爭契約第15條約定，於承諾任職期間內違約離職者，應給付原告違約賠償金2個月之薪資。嗣原告提供被告乙○○新進人員職前基礎訓練（通識課程）、所屬部門工作指導（專業課程）等訓練，訓練時間合計93小時30分，並由單位主管對其實施主管指導及新進人員教育訓練。其後於被告乙○○任職期間內，原告亦多次不定期安排在職訓練，以精進其專業技能。惟被告乙○○於101年3月31日，無正當理由辦理提前離職，並未依規定辦妥離職交接手續，亦未依約賠償違約金，原告曾發函通知被告乙○○應辦妥離職手續並依約賠償違約金，未獲置理。

(二)被告丙○○自100年8月17日起受僱於原告，擔任心肺健診中心護理部護理師，並於同日與原告簽訂不定期勞動契約（下稱系爭契約），依系爭契約第14條約定，最低服務年限至102年8月16日止2年，且依系爭契約第15條約定，於承諾任職期間內違約離職者，應給付原告違約賠償金2個月之薪資。嗣原告提供被告丙○○新進人員職前基礎訓練（通識課程）、所屬部門工作指導（專業課程）等訓練，訓練時間合計13小時20分，並由單位主管對其實施主管指導及新進人員教育訓練。其後於被告丙○○任職期間內，原告亦多次不定期安排在職訓練，以精進其專業技能。惟被告丙○○於101年5月31日，無正當理由申請提前離職，且未依約賠償違約金即失去聯繫，原告曾於101年6月5日發函通知被告丙○○應辦妥離職手續並依約賠償違約金，未獲置理。

(三)被告甲○○自100年5月2日起受僱於原告，擔任管理部事務員，並於同日與原告簽訂不定期勞動契約（下稱系爭契約），依系爭契約第14條約定，最低服務年限至102年5月1日止2年，且依系爭契約第15條約定，於承諾任職期間內違約離職者，應給付原告違約賠償金2個月之薪資。嗣原告提供被告甲○○新進人員職前基礎訓練（通識課程）、所屬部門工作指導（專業課程）等訓練，訓練時間合計4週，並由單位主管對其實施主管指導及新進人員教育訓練。其後於被告甲○○任職期間內，原告亦多次不定期安排在職訓練，以精進其專業技能。惟被告甲○○於100年12月7日起，即無故曠職未到班，嗣後亦未與原告有任何聯繫，更未依規定辯妥離職交接手續，嚴重影響原告醫院工作之安排及執行，原告乃發函通知被告甲○○應辦妥離職手續並依約賠償違約金，未獲置理。

(四)又於勞動契約中約定最低服務年限及違約賠償，只要內容符合「必要性」與「合理性」而不違反誠信原則及民法相關規定，本屬私法自治事項而應認為有效。本件系爭契約條文內容屬於最低服務年限及違約賠償之約定，不僅係為原告醫院內部人員管理之需求，尚為維持醫學療程之完整性，其2年期間限制並非過長，約定之違約賠償金2個月之薪資金額亦屬合理適當，應均符合「必要性」與「合理性」之要求。而被告等均無正當理由提前離職，亦未辦妥離職手續及繳納違約金，被告乙○○、丙○○及甲○○於離職前1個月之薪資各為新臺幣（下同）34,070元、33,230元、25,010元，爰分別依系爭契約第15條約定，請求被告等各賠償原告相當於其等2個月薪資數額之違約金。

(五)並聲明：㈠被告乙○○應給付原告68,140元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告丙○○應給付原告66,460元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告甲○○應給付原告50,020元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告辯稱：

(一)被告乙○○部分：系爭契約第16條約定，甲乙雙方（即原告與被告乙○○）合意得隨時終止本契約。被告乙○○於101年3月中旬向原告口頭請辭獲准，於同年3月20日依規定填寫員工離職申請單，並明確註明不同意申請單之說明事項後呈交原告，離職前已完成各項工作移交等手續，原告並於同年3月31日被告離職當日核發離職證明。而被告乙○○於同年6月上旬接獲原告通知應辦妥離職手續之函後，於同年6月7日已回函說明已依雙方簽立系爭契約第16條規定辦理離職，同時完成各項工作移交等手續。又自被告乙○○101年3月20日申請離職起，原告即應徵營養師接替被告乙○○，被告乙○○與新任營養師完成交接，至同年3月31日離職當日止，原告並未對被告乙○○之離職表示任何異議。再原告並無對被告乙○○進行專業訓練或提供專項培訓費用，原證2、3僅係屬一般醫院對所有新進人員共同之例行性工作說明及文書作業，原證4所稱之各項訓練均非事實，原證5則係因為被告屬教學醫院，員工均須視工作內容觀看影片接受線上教學，原證19之程序書是被告乙○○與其他營養師所製作，係醫院為晉級提出給評鑑委員審查之資料，並非用來指導新進員工。且被告乙○○於任職期間，利用假日自費參加各專業學會培訓取得證書，原告均未給予公假或經費補助，亦無實質之培訓或有其他代償措施，卻要求被告乙○○承諾最低服務年限2年與違約賠償金2個月之薪資，有違公平原則，應屬無效。並聲明：原告之訴駁回。

(二)被告丙○○部分：系爭契約對被告丙○○顯失公平，違約金部份之約定應屬無效，縱認違約金部份之約定有效，則請求酌減違約金。原告所為之原證8訓練僅是為增進新進人員對醫院認識之統一訓練，原證10係告知工作流程，且訓練天數均短暫，顯非專業訓練，原證11則是醫院規定一定時數的例行線上教學課程，內容大部分與被告乙○○所接受之線上教育課程相同，原證20之程序書是要給評鑑委員審查的，並非用以指導新進員工，且其中第12張的影像醫學部新進人員訓練計畫不是針對護理人員之計畫，而是針對放射科技術人員的訓練計畫，後面則是電腦系統的操作資料。並聲明：原告之訴駁回。

(三)被告甲○○部分：原證14是新進人員的課程，原證16是醫院規定一定時數的例行線上教學課程，內容多與乙○○、丙○○所接受之線上教育課程相同，且被告甲○○係總務人員，沒有必要上用藥安全的課程，原證21係為接受評鑑委員審查所製作，並非用以指導新進員工，且除其中幾張流程圖外，大多數表格未曾看過。並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張被告乙○○自100年8月1日起受僱於原告，擔任醫務部營養科營養師，雙方簽訂不定期勞動契約，其中第14條約定：「乙方（即被告乙○○）自願承諾為甲方（即原告）工作自試用期滿日至民國102年7月31日止（以下稱承諾任職期間）」、第15條約定：「於前項承諾任職期間內，乙方因違背法令、本契約約定或甲方規定而被解聘者或違約離職者，應於離職當日給付甲方違約金二個月之薪資」、第16條約定：「在本契約期間內，甲乙雙方合意時得隨時終止本契約」，被告乙○○於101年3月31日離職，離職前之月薪為34,070元；被告丙○○自100年8月17日起受僱於原告，擔任心肺健診中心護理部護理師，雙方簽訂不定期勞動契約，其中第14條約定：「乙方（即被告丙○○）自願承諾為甲方（即原告）工作自試用期滿日至民國102年8月16日止（以下稱承諾任職期間）」、第15條約定：「於前項承諾任職期間內，乙方因違背法令、本契約約定或甲方規定而被解聘者或違約離職者，應於離職當日給付甲方違約金二個月之薪資」，被告丙○○於101年5月31日離職，離職前之月薪為33,230元；被告甲○○自100年5月2日起受僱於原告，擔任管理部事務員，雙方簽訂不定期勞動契約，其中第14條約定：「乙方（即被告甲○○）自願承諾為甲方（即原告）工作自試用期滿日至民國102年5月1日止（以下稱承諾任職期間）」、第15條約定：「於前項承諾任職期間內，乙方因違背法令、本契約約定或甲方規定而被解聘者或違約離職者，應於離職當日給付甲方違約金二個月之薪資」被告甲○○於100年12月7日離職，離職前之月薪為25,010元等情，分別有不定期勞動契約、新進人員工作指導檢核表、西園醫院─薪資查詢明細表附卷可稽（見原證1、2、7、8、13、14、18），且各為被告等所不爭執，堪信為真實。

四、原告另主張被告乙○○、丙○○及甲○○應分別賠償原告68,140元、66,460元及50,020元違約金，則分別為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：原告與被告間之系爭契約第14條有關承諾任職期間及第15條違約金之約定是否有效，原告得否據此請求被告賠償違約金？玆論述如下：

(一)按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度臺上字第1396號判決可資參照）。

(二)被告乙○○部分：原告為醫院內部人員之控管及保持整體醫學療程之完整性，而要求擔任營養師之被告乙○○承諾最低服務年限，然查原告所提出對被告乙○○所為之教育訓練，如「醫護倫理與醫療爭議之預防」、「人事規章、員工福利、性騷擾防制、性別工作平等法」、「醫院資訊內部網站操作說明」、「消防安全管理」、「勞工安全衛生概要」、「感染控制」、「永越服務項目介紹」、「職場禮儀」、「本院環境介紹」、「職務說明書」、「內部網站TMS系統新人訓練」、「感染控制實務訓練及TMS課程」、「工作交接」、「餐點說明」、「健檢流程」、「常用文件說明」、「廚房流程說明」等（見原證2），多屬對於新進員工之關於職場倫理、環境及相關法規之例行性教育，或為職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育；而原證5所列之各項線上教育課程，既為原告為教育相關工作人員所預先錄製，則顯非專為被告乙○○所製作，此由原告陳稱對於人員訓練必須有固定作業流程，無法兼顧個案情形等語亦明（見本院101年10月30日筆錄第2頁），且原告日後仍得就該線上教育課程加以利用。此外，原告對於被告乙○○之在職進修，亦未提供公假或補助等資源。而被告乙○○否認原告所稱原證4所列之訓練，並指出原證第19之程序書亦非對其之訓練內容，原告未再提出其他證據以證其實，亦未再提出其他證據證明所支出之培訓費用，綜觀上情，自難認原告為被告乙○○所支出之培訓費用為高。再被告乙○○於101年3月31日離職前已辦妥經辦工作及責任區交接事宜，亦有被告乙○○提出之西園醫療體系員工離職手續清單附卷可稽，足見被告乙○○之工作並非無人得在短期內予以接替。則原告僅對被告乙○○為一般新進員工之例行性訓練，卻得限制其自由選擇工作之權利，並課予其賠償之義務，系爭契約之最低服務年限及違約金之約款即非屬原告為保全其付出之合理必要措施。

(三)被告丙○○部分：原告為醫院內部人員之控管及保持整體醫學療程之完整性，而要求擔任護理師之被告丙○○承諾最低服務年限，然查原告所提出對被告丙○○所為之教育訓練，如「醫護倫理與醫療爭議之預防」、「醫院簡介、人事規章、員工福利、性騷擾防制、性別工作平等法」、「醫院資訊內部網站操作說明」、「消防安全管理」、「勞工安全衛生概要」、「感染控制」、「永越服務項目介紹」、「職場禮儀」、「本院環境介紹」、「職務說明書」、「內部網站TMS系統新人訓練」、「感染控制實務訓練及TMS課程」、「影像部護理作業」等（見原證8、10），多屬對於新進員工之關於職場倫理、環境及相關法規之例行性教育，或為職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育；而原證8所列之各項線上教育課程，既為原告為教育相關工作人員所預先錄製，則顯非專為被告丙○○所製作，此由原告陳稱對於人員訓練必須有固定作業流程，無法兼顧個案情形等語亦明（見本院101年10月30日筆錄第2頁），且原告日後仍得就該線上教育課程加以利用。而被告丙○○指出原證20之程序書並非對其之訓練內容，原告未再提出其他證據以證其實，亦未再提出其他證據證明所支出之培訓費用，綜觀上情，自難認原告為被告丙○○所支出之培訓費用為高。換言之，原告僅對被告丙○○為一般新進員工之例行性訓練，卻得限制其自由選擇工作之權利，並課予其賠償之義務，系爭契約之最低服務年限及違約金之約款即非屬原告為保全其付出之合理必要措施。

(四)被告甲○○部分：原告為醫院內部人員之控管及保持整體醫學療程之完整性，而要求擔任事務員之被告甲○○承諾最低服務年限，然查原所提出對被告甲○○所為之教育訓練，如「西園醫院簡介」、「人事規章、員工福利、性騷擾防制、性別工作平等法」、「醫院資訊內部網站操作說明」、「勞工安全衛生法規概要」、「消防安全管理」、「感染控制」、「永越服務項目介紹」、「職場禮儀」、「本院環境介紹」、「職務說明書」、「內部網站TMS系統新人訓練」、「感染控制實務訓練及TMS課程」、「配送一般物品」、「庫房管理及採購流程」、「系統線上指導」等（見原證14），多屬對於新進員工之關於職場倫理、環境及相關法規之例行性教育，或為職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育，而原證16所列之各項線上教育課程，既為原告為教育相關工作人員所預先錄製，則顯非專為被告甲○○所製作，此由原告陳稱對於人員訓練必須有固定作業流程，無法兼顧個案情形等語亦明（見本院101年10月30日筆錄第2頁），且原告日後仍得就該線上教育課程加以利用。而被告甲○○指出原證第21之指導書、程序書等並非對其之訓練內容，原告未再提出其他證據以證其實，亦未再提出其他證據證明所支出之培訓費用，綜觀上情，自難認原告為被告甲○○所支出之培訓費用為高。次查原告公司主要之營業項目為醫療工作，被告擔任事務員，負責醫院環境安全管理及醫療用品控管，審酌原告之營業項目以及被告之職級，難認被告屬於非施以大量密集之專業訓練顯無法勝任該職務之勞工。則原告僅對被告甲○○為一般新進員工之例行性訓練，卻得限制其自由選擇工作之權利，並課予其賠償之義務，系爭契約之最低服務年限及違約金之約款即非屬原告為保全其付出之合理必要措施。

(五)按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第3款定有明文。系爭契約為原告預定用於與其所屬員工同類契約之條款而訂定之勞動契約，此觀被告乙○○、丙○○及甲○○於不同時間與原告簽定之勞動契約內容條款均大致相同即可證。系爭契約雖係經被告等同意而簽署，惟其中第14條、第15條之約定核屬關於被告陳等最低服務年限及違約金之約定，係屬原告限制被告行使選擇工作權及離職自由權之約定，原告並未證明有何針對被告等特別支出龐大培訓費用，或出資訓練使其成為企業生產不可替代之關鍵人物等情況，自難證明約定之服務年限長短確屬適當或有受此最低服務年限約款保護之正當利益存在，則該約定即如前述並無必要性與合理性。鑑於勞工就勞動契約之締結明顯欠缺與雇主平等談判議約之能力，本件原告於系爭契約定有最低服務年限長達2年及違約金之約款，惟難認原告如不如此約定而為聘僱有何具體之損失，即逕與被告等訂定系爭定期契約及違約金條款，約定被告等提前離職須經原告同意，違者應給付違約金等節，依其情形堪認顯失公平，是揆諸上開說明，原告與被告間系爭契約第14條、第15條之約定，應為無效。是原告依上開約定請求被告乙○○、丙○○及甲○○損害賠償，尚嫌無據。

五、綜上所述，原告基於勞動契約之法律關係，分別請求被告乙○○、丙○○、甲○○給付相當於其等2個月薪資68,140元、66,460元、50,020元違約金，及皆自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺北簡易庭