臺北簡易庭101年度北勞簡字第164號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　101年度北勞簡字第164號

原告

齊瑞堯

訴訟代理人

劉永培法扶律師

被告

惠鼎醫院管理顧問股份有限公司

法定代理人

林育良

訴訟代理人

蔡正廷律師

　　　　　　張克豪律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國101年12月20日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告起訴主張：自民國（下同）97年9月9日起至101年6月19日共3年9個月，任職於被告惠鼎醫院管理顧問股份有限公司（下稱被告公司），月薪47,830元，詎被告未提出原告有違反勞動契約或工作規則，情節重大，客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段之具體理由，於101年6月19日僅以不能勝任所擔任之職務，未於30日前預告而無預警終止與原告之勞動契約，依同法第16條第1項、第3項之規定，被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）89,681元（最近 6個月平均工資47,830元x1/2x(3+9 /12= 89,681)及預告期間 1個月工資47, 830元共137,511元，然被告迄今尚未給付，為此提起本件訴訟，並提出在職證明書及薪資條為證。聲明：被告應給付原告 137,511元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

(二)對被告抗辯之陳述：在職期間原告為全勤，非無心於工作。其他評分與主管意見部分，純係主管個人主觀之評斷，考核結果與獎懲紀錄多與事實不符。被告所提出歷次懲處事由，原告即使有疏失，惟非情節重大，懲戒猶嫌過重失當，因原告並未收到任何懲處通知，原告無從申辯。原告於101年6月21日簽具離職申請書，惟被告當時未提示該文書內容予原告知悉，嗣原告發覺有異要求被告公司承辦人員查看內容，由該員其將該離職申請書交予原告，原告始塗銷簽名，非原告擅入辦公室，其離職申請之意思表示顯有瑕疵，並有急迫、輕率、無經驗、顯失公平之消極給付（喪失薪資）情形，故依民法第74條規定撤銷其簽署自動離職書之法律行為。既使原告無法撤銷，被告既自承將原告免職，難謂原告有自願離職之真意，該離職申請書應為無效。又若非無效，被告於離職申請書明載「半年內累積多起異常事件，已無法再勝任廚師職務〈共計三大過一申誡，達人事規章解雇懲處標準〉」等語，與被告所述考量離職證明書記載免職事由恐將影響求職，故接受原告自請離職之方案云云相違背，是原告以本狀為撤銷受詐欺之意思表示，該自動離職書未生效。

二、被告則以：原告在職期間發生多起作業疏失，與同事間無法配合，造成醫院作業及院內病患飲食困擾，雖經多次檢討輔導未見改善，甚有損害醫院之社會評價及內部秩序紀律之維護，故自 100年3月起即由醫院營養科主管列管記錄，其100年考核結果不佳， 101年度起仍未見起色，半年內陸續嚴重犯錯，遭醫院累積記滿兩大過、三小過及一次申誡，已達被告公司員工獎懲處理辦法第 12條第1項規定之同一年度內累積滿三大過可為免職之情形，客觀上已難期待被告可採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。於101年6月19日由部門主管會同營養師課長與原告會同檢討並告知將為免職處分，，原告自承確有多起作業疏失，101年6月21日懲處結果公告，因慮及與原告多年工作情誼，考量離職證明書若記載免職事由將影響原告日後求職等，被告得接受原告自請離職，故原告於同年6月22日上午9時辦理自動離職手續，由單位行政主管及副總經理批核確認，原告自請離職之意思表示已到達並生效，同日10時30分被告至人事單位將上開離職單之簽名強行予以塗銷後離去，非有效之撤回行為。又兩造間之僱傭契約因原告自請離職而終止，並無勞動基準法關於資遣費、預告工資適用。若原告自請離職之意思表示未生效，如前述原告受免職處分之情形，符合勞動基準法第12條第4款規定之情節重大，得不經預告終止契約。聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

(一)勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。本件被告所辯，業據其提出被告主管薛曉晶就被告之工作狀況及態度之報告、被告簽名確認之各級主管考評為最低等（不合格）之 E等考評表、被告公司員工獎懲處理辦法、員工離職申請單各一件、西園醫院異常事件報告表 6件、被告公司獎懲公告 3件（以上均為影本）為證，核與被告所辯相符，依上開由被告各級主管及被告簽名確認之西園醫院異常事件報告表所載，得知被告於(1)101年 2月28日將餛飩誤放在苜蓿芽之冷藏冰箱而致找不到餛飩，對備菜之流程不小心，業經其各級主管加註其平日工作不用心、不注意、不知檢討，表示如再犯依規定處罰。(2)101年 2月29日對餐點熱度未確認，食材雞肉未熟，出餐前未檢查之嚴重疏失，惟因當日被告常用之蒸烤箱損壞而使用另一蒸爐，被告考慮原告熟悉度不足，而未予處分。當日又因菜單異動，於出餐時未確認而出錯，影響出餐品質，依前揭獎懲辦法第 10條第4款「工作不力，怠忽職守」而被處小過一次。(3)101年 3月21日，炸豬排應炸3份而僅炸1份，未確認餐點數量，遭被告以獎懲辦法第第10條第4款「工作不力，怠忽職守」記申誡一次。(4).101年5月 20日，雞肉尚未退冰，原告竟為求速而擅自更改工作流程，使病患誤食生肉而客訴，遭被告以獎懲辦法第 9條第1款「怠忽工作職責」記小過一次。(5)101年6月11日，原告明知庫存咖哩仍多，卻執意加量烹煮而浪費食材，事後又將責任推卸給其他同事，經被告調查屬實而依獎懲辦法第 8條第12款「違反規定情節重大」記原告大過一次。同日原告又未依菜單出餐，導致病患誤食葷菜，事後又推卸責任給其他同事，經被告查證後，以獎懲辦法第9條第1款「怠忽工作職責」記原告小過一次，及第8條第3款「為逃避或轉嫁變故之責任，作虛偽記載報告或供述者」記原告大過一次。原告在不到四個月之期間內，工作上錯誤百出，雖表示會檢討改進，惟仍然再犯，所犯之錯誤，均屬稍加注意即可避免。惟其仍然一錯再錯，甚至101年6月11日當日已經被記一大過，然仍不知改進，未按照標準流程辦事，工作態度極差，屢經被告懲處公告猶未改進，其違反被告公司工作規則之情節重大，自不待言，相信任何職場均無法容忍此種工作態度之員工，從而被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，逕予終止勞動契約自屬有據。被告顧及原告之顏面，而同意原告表面上以原告自動請辭之方式離職，此觀之本件原告簽名後又塗去簽名之員工離職申請單上，其單位主管加批「半年內累積多起異常事件，已無法再勝任廚師職務，共記三大過一申誡，達人事規章解雇懲處標準」甚明。

(二)原告主張其所犯固有疏失，惟均非屬情節重大，懲戒猶嫌過重失當，其非自願離職，系爭離職申請書自屬無效，依績效考核表所示，原告考勤狀況係全勤滿分，難謂原告無心工作，至於其他評分與主管意見部分，存係主管個人主觀之評斷，且多與事實不符，亦未給予原告申訴機會云云。惟查被告雖全勤，惟其工作時態度太差，其各級主管均係就原告出錯之事件為評論，原告亦申訴理由，被告懲處後並公告予其他員工知悉，原告係因嚴重之工作疏失而遭被告不經預告逕行終止勞動契約，其終止兩造間之契約，於法並無不合。

(三)被告係依勞動基準法第12條第1項第4款終止本件勞動契約。並非依勞動基準法第11條或第13條但書、第16條之規定終止勞動契約，自無庸給付原告資遣費及預告期間之工資，原告之訴於法無據，應予駁回，其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及本院未經援用之證據，經審酌後，核與本件結論不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。