臺北簡易庭101年度北勞簡字第83號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄

　　　　　　　　　　　　　　　　　 101年度北勞簡字第83號

原告

潘梨煌

訴訟代理人

邱姿瑛律師（法扶律師）

被告

齊興興業有限公司

法定代理人

楊國昌

訴訟代理人

胡子文

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國102年4月2日言詞辯論終結，同年4月29日下午5時在本院臺北簡易庭第1法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　何曉瀅朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之事實及理由要領，記載於下：主 文：被告應給付原告新臺幣陸萬壹仟貳佰玖拾叁元，及自民國一○一年五月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳勞工退休金新臺幣玖萬叁仟捌佰陸拾陸元至原告勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣貳仟陸佰伍拾元，其中新臺幣壹仟柒佰貳拾叁元由被告負擔，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬伍仟壹佰伍拾玖元預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由要領：

一、原告主張：原告自民國98年3月1日起受雇於被告，擔任服飾銷售人員，工作地點主要在位於台北市○○○路○段00號店名為「Glory 21st」之門市（下稱復興門市），有固定底薪，約定超過基本銷售業績即按業績之1成計算，加上伙食費等。原告工作期間表現正常，詎於101年2月20日，被告公司經理李致毅以原告業績不佳要換人為由，告知原告最後工作日為同年月22日，因經理李致毅先表示被告會簽發非自願離職書給原告，原告無奈下只好配合被告工作至同年2月22 日，係被告先行無故解雇原告，並非原告自行請辭或無故不到職。但被告之後竟要求原告簽署自願離職書，並於同年月24日將原告之勞保退出。被告違法解雇原告，且被告有未全額給付工資、未依法為原告加保勞健保、未提撥、未全額提撥勞工退休金、從原告薪資中扣除被告應負擔之勞工退休金、勞保投保薪資以多報少等情形，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款之規定，以起訴狀繕本之送達通知被告終止勞動契約。被告依勞基法第22條第2項之規定，尚應給付原告100年2月份短少之工資1,988元；原告離職前6個月之平均工資為46,345元，依勞工退休金條例第12條規定，被告應給付原告資遣費71,450元；本件係可歸責於雇主而終止勞動契約，被告應給付21天未休之特別休假工資32,441元；被告於原告任職起至99年12月止，均未提繳勞工退休金，自100年1月起亦未足額提繳勞工退休金，被告未替原告依法提撥勞工退休金之損害共計97,674 元，被告應提列97,674元至原告勞工退休準備金專戶內；被告自100年1月起至101年1月止，從原告之工資中扣除雇主應替員工提繳之勞工退休金，共計17,585元，又被告於100年1月起為原告投勞健保，卻用原告薪資31,800元申報，除有以多報少之情形，而若依被告投保薪資標準31,800元計算，原告勞保及健保之自付額應各僅有509元、434元，被告卻又以較高之薪資標準計算原告之自付額，再從原告之薪資中扣除，致原告勞保部分損失9,165元、健保部分損失10,927元，依勞基法第22條第2項、侵權行為、不當得利等法律關係，被告應給付原告等語。對被告之答辯陳述：原告工作期間，需依被告在工作地點所裝設之中興保全卡刷卡進出，以記錄原告之上下班時間，因此原告曾被扣遲到金額1,000元及受領全勤獎金2,000元，且與原告工作有關之事務如調整櫥窗、商品、櫃位、人員安排、轉調貨、商品折扣等事項，原告需服從被告之命令，無獨立決定之權；被告有門市配班權利，被告可於上班時間臨時要求原告至其他門市代班，原告需接受被告之配班命令等語。並聲明：㈠被告應給付原告143,556元，其中71,450元之利息自起訴狀繕本送達被告之日起加計30日至清償日止，其餘金額自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，各按年息5%計算之利息。㈡被告應將97,674元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告係具獨立裁量權之無底薪的業務銷售人員，依其銷售業績10分之1受酬於被告，苟無作成銷售業績，原告無法自被告取得任何報酬，原告上班不需打卡，來去自由，可任意請假，銷售方法與業務技巧，被告從未加以干涉，聽任其自由發揮，原告陳稱被告有臨時配班權利，並非事實，兩造間並非僱傭關係，應為委任或承攬關係，不適用勞基法，故被告沒有給予原告特別休假，原告不得請求給付資遣費、特休未休工資、勞工退休金。原告於101年2月20日未上班率然離職，亦不前來完成職務交接，造成同年2月當月無人續任或承攬銷售，被告高額店租等營運成本支出依舊，被告所受損害，遠遠超過原告請求被告給付之金額，依民法第226條、第503條、第549條第2項規定，原告應負損害賠償責任，被告主張以此損害賠償債權，依民法第334條之規定，抵銷原告請求之101年2月份短付工資1,988元，及被告自100年1月起至101年1月止，從原告工資中扣除雇主應替員工提繳之勞工退休金17,585元、勞保費9,165元、健保費10,927元等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、查原告自98年3月1日起，在被告位於台北市○○○路○段00號店名為「Glory 21st」之復興門市擔任服飾銷售人員，期間也曾在被告之永康門市擔任服飾銷售人員等情，為兩造所不爭執，堪信為真實。

四、本件原告主張：兩造間有勞動契約存在，但被告違法解雇原告，且有積欠101年2月份工資1,988元、未依法為原告加保勞健保、未提撥或未全額提撥勞工退休金、勞保投保薪資以多報少，並在原告之工資中扣除雇主應替員工提繳之勞工退休金、逾自付額之勞保費及健保費等情形，原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，以起訴狀繕本之送達通知被告終止勞動契約等語，被告則以上揭情詞置辯。茲就兩造間是否為僱傭關係？兩造間之契約何時終止？原告請求被告給付之工資、資遣費、特別休假工資，及提撥勞工退休金等，有無理由？分別論述如下：

㈠兩造間係僱傭關係，可適用勞基法：

1.按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，民法第482條、第490條分別定有明文。另勞基法第2條第6款規定：「本法用辭定義如左：六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」，即勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。顯然僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。再者，雖僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在（最高法院88年度台上字第628號判決、94年度台上字第573號判決參照）。學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，以及經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵。是兩造間之權利義務關係，究否可適用勞基法，自應視兩造間所定契約內容定之。

2.又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：

⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準，通常有下列三點：⑴是否在指揮監督下從事勞動，即可由①對於業務之遂行有無接受指揮監督；②對於執行業務之指示有無拒絕之權；③工作場所與時間有無受到拘束等加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⑵報酬勞務之對價性。⑶若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一概而論。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，在解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。

3.經查，原告主張：原告自98年3月1日起受雇於被告，擔任服飾銷售人員，工作地點主要在被告之復興門市，約定每月門市銷售業績30萬元以內時，同1門市若1人上班則保障底薪3萬元、若2人上班則保障底薪15,000元，門市銷售業績超過30萬時，則按業績之1成，加上伙食費計算薪資之事實，被告雖辯稱：原告係具獨立裁量權無底薪之業務銷售人員，依其銷售業績10分之1受酬於被告云云，但據原告提出被告不爭執其真正記載「團30萬內保底1.5萬-直抽1成」、「團30萬內保底3萬-直抽1成」之原告薪資表為證（見本院卷第17至19頁），且與證人即被告之經理李致毅證稱「…原告薪資單上的『團30萬內保底1.5萬（3萬），直抽一成』這段文字在服飾界來說是保障從業人員的基本所得，因為他們領的薪資是由業績抽成，如果業績做的非常的低則她們的薪資所得會非常的低，所以團30萬是指合績的團體業績沒有到30 萬元的時候，公司願意付給他們1.5萬元做基本開銷，1.5 萬元是兩人班的，後面3萬元是單人班的。直抽一成部分是指業績超過30萬元的時候就直接抽一成做薪資。」等語相符（見本院卷第119頁），原告上揭主張，堪信屬實，足認依兩造之約定，原告自98年3月起之薪資，係依原告所屬門市（復興門市或永康門市）當月之團體總業績抽1成計算，而非以原告個人之業績計算薪資，如所屬門市當月之團體總業績未達30萬元時，則依該門市人員為1人或2人，分別保障底薪為3萬元或15,000元，可見依兩造之約定，係以原告供給勞務本身為目的，應屬僱傭契約。至於門市之團體業績超過30萬元時，依團體業績抽成計算原告之薪資，僅係兩造間約定工資之計算方式，自不能僅以該工資計算方式即認其等間之契約關係為承攬。又證人李致毅雖證稱：兩造間是承攬關係云云，但原告係自98年3月1日起任職於被告公司，證人李致毅則係晚2年多後於100年8月底起才任職被告公司（見本院卷第110頁），且證人李致毅自承：「我不清楚在我進公司之前公司是如何跟原告做洽談的。」（見本院卷第119頁），是證人李致毅之證述不足以證明兩造間為承攬契約。

4.次查，依證人李致毅證稱：「（門市間的衣服要調度，被告公司有沒有主導權？）有。（銷售衣服的價錢或是折扣等被告公司有無主導權？）有。（原告在各個門市間調度是否也是被告公司的主導，還是原告可以自行決定？）如果有門市人事的異動，公司會先跟當事人溝通，當事人同意公司才會做異動，不是命令式的。（每個門市大約有幾個員工？）有

一、二、三個人不等，依據門市的大小及坐落的地點而有不同。（門市人員人數上的配置也是被告公司決定的？）對。…」、「…我有跟原告說如果到要續約的時候復興門市的業績還是沒有起色的話，我要把原告調到其他的門市去，換別人來操作復興門市…」、「（原告曾經做過的復興及永康門市各是幾個人？）都是各有兩個人。（該門市內的兩個人如何分配金額，公司是否干涉？）是兩個人平均分，…」等語（見本院卷第111至112頁、第113頁、第119頁），足見各門市員工之人數、各門市由那些員工合作銷售、各門市間員工之調動、各門市衣服銷售之價格及折扣方案等均係由被告決定，原告係被納入雇主即被告之企業組織體系中，從屬於被告，由被告指派原告至復興門市或永康門市，在被告指派之特定工作場所即復興門市或永康門市內，以為被告銷售服飾之目的，而為銷售服飾之勞務給付，並與被告所指派的同一門市之同僚間居於分工合作之狀態，堪認兩造間係勞動契約。被告辯稱：兩造間並非僱傭關係，應為委任或承攬關係，不適用勞基法云云，洵無足取。

㈡兩造間之勞動契約關係，已因兩造合意終止而於101年2月22日消滅：原告雖主張：被告於101年2月20日，以原告業績不佳為由，告知於同年月22日解雇原告，並非原告自行請辭云云，但為被告所否認，且經證人李致毅結證稱：「…原告有向我請辭，我有慰留他，但是原告還是堅持要離職，我有請原告的配班同事打電話給原告幫我慰留他，但是原告還是要離職。至於原告向我請辭跟有無依照公司規定辦理離職交接是兩回事。（你是否有跟原告說因為他業績不好所以要換人？）有，但是當時的狀況是因為復興門市的合約即將到期，因為有續約的問題，公司在作考量當時的業績狀況是否要續約，而且當時的業績並不理想，房租又很高，當下我有去找原告及另外壹個配班顏秀滿，我有跟他們兩人講這個狀況，我有跟原告說如果復興門市要繼續經營的話，這樣的業績是不OK的，我當時跟原告說這些話的時候離我們要續約還有一、兩個月的時間，所以我有跟原告說如果到要續約的時候復興門市的業績還是沒有起色的話，我要把原告調到其他的門市去，換別人來操作復興門市。這些是在早上跟原告提的，但是我在下午兩點多左右，我接到原告的電話說他要離職，電話當下我有慰留他，但是原告很堅持，…（被告公司並沒有主動對原告終止契約關係？）沒有，是原告自己提出的。」等語（見本院卷第112至114頁），並有原告於同年月20日下午4時46分以SKYPE之方式通知被告公司法定代理人楊國昌：「…經理有到櫃上說明之後工作上的安排，我會尊重配合！！至於說若有適合的點再作安排，我目前因配合牙齒的療程那就先不用了…，我會再跟經理配合他安排開始休息的日期，謝謝你和Emary還有…一直以來的照顧！！祝公司業績成長…」等語之通話內容在卷可佐（見本院卷第125頁），堪信證人李致毅此部分之證述為真實，足見101年2月20日早上係被告公司之經理李致毅向原告表示如短期內復興門市之業績仍不佳，將要把原告調到被告所經營之其他門市銷售服飾，原告則於同日下午2時許向被告之經理李致毅表示自請離職，原告並於同日下午4時46分通知被告法定代理人楊國昌表示被告毋需為其安排調職之門市等語，可見原告確實是於101年2月20日下午2時許向被告為自請離職之意思表示。次查，被告針對原告自請離職之意思表示，已於101年2月20日下午以SKYPE之方式通知原告「…：既然妳已經有自己的想法與規劃，公司也尊重妳的決定，盼來日還有合作的機會…」等語（見本院卷第125頁），足認原告於101年2月20日下午所為自請離職終止勞動契約之意思表示，業經被告於同日下午同意，則兩造間之勞動契約，於同年2月22日兩造盤點完畢時已生合意終止之效力。

㈢原告得請求被告給付101年2月短付之工資1,988元：原告主張：被告依勞基法第22條第2項之規定，尚應給付原告100年2月份短少之工資1,988元之事實，業據其提出記載原告101年2月份薪資為12,733元之薪資單、及被告之會計記載「小潘：已匯10,745，少匯1,988，3/27會現金存入1,988謝謝」之單據為證（見本院卷第13頁），且經證人即被告公司之會計林畇妘證述屬實（見本院卷第116至118頁），堪信為真實。是原告請求被告給付101年2月短付之工資1,988 元，應屬有據。

㈣原告請求給付資遣費71,450元為無理由：

1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費按同法第17條規定發給。」94年7月1日生效之勞工退休金條例第12條定有明文。

2.本件兩造間之關係，屬勞基法上之勞動契約，已詳如前述，應有勞工退休金條例第12條之適用。然兩造間之勞動契約關係，已因兩造合意終止而於101年2月22日消滅，亦已詳如前述。是原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，以起訴狀繕本之送達即101年5月25日通知被告終止勞動契約云云，即非可取，足認本件與勞工退休金條例第12條之規定不合，則原告依勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付原告資遣費71,450元，即乏所據，不應准許。

㈤原告請求給付21日特別休假工資32,441元部分：

1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假︰一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞基法第38條定有明文。查本件原告自98年3月1日起至101年2月22日止受雇於被告，已如前述，足見原告係工作滿2年、未滿3年，則依上開規定，被告應給予原告之特別休假為共計14日（7＋7＝14），非21日。

2.次按本法第38條所定之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條定有明文。特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，是勞工於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，具有免除勞務之恩惠性質。查原告任職期間，被告沒有依勞基法之規定給予原告任何特別休假之事實，被告除辯稱：兩造間並非僱傭關係，不適用勞基法，故被告沒有給予原告特別休假云云，並不足取外，被告對其實際上未曾給予原告任何特別休假乙節並不爭執（見本院卷第166頁），足認客觀上原告不可能依法使用其應有之特別休假共計14日，原告應休而未休完之特別休假14日，屬可歸責於雇主即被告之情形，原告自得請求被告給付未休特別休假之工資。又查，原告主張：原告離職前6個月之平均工資為46,345元乙節，為被告所不爭執（見本院卷第167頁），是以，原告請求被告給付14日特別休假工資21,628元之範圍內（46,3 45÷30×14＝21,628，元以下4捨5入），洵屬有據，原告逾此範圍特別休假工資之請求，則非有據。

㈥原告請求被告應將未依法提繳之勞工退休金97,674元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶部分：

1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，勞工退休金條例第6條、第14條定有明文。又按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，同條例第31條第1項定有明文。上開勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，依勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並由勞工與雇主共同組織委員會監督之。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金，並為防止雇主挪用，而由勞工與雇主共同組織委員會監督之，而由受委託之金融機構運用之。勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。雇主如未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，會造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，已使勞工受有損害，勞工應可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。

2.查本件兩造間之關係，屬勞基法上之勞動契約，原告屬應適用勞工退休金條例之勞工，已詳如前述，則依上開規定，雇主即被告自應依規定為勞工即原告提繳退休金至原告個人退休金專戶。次查，原告主張：被告自原告98年3月1日受僱時起至99年12月止均未提繳勞工退休金，自100年1月起亦未足額提繳勞工退休金；依原告98年3月至12月所領薪資，再依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資應分別為45,800元、50,600元、43,900元、72,800元、53,000元、31,800元、42,000元、45,800元、48,200元、101,100元，則依6％計算，被告於98年3月至12月共應提繳金額為32,100元；依原告於99年每月所領薪資，再依勞工退休金月提繳工資分級表，99年1至12月之月提繳工資應分別為115,500元、72,800元、48,200元、63,800元、69,800元、45,800元、34,800元、30,300元、48,200元、69,800元、101,100元、63,800元，則依6％計算，被告於99年1至12月共應提繳金額為45,834元；依原告於100年1至10月、12月所領薪資，再依勞工退休金月提繳工資分級表，100年1至10月、12月之月提繳工資應分別為53,000元、69,800元、60,800元、63,800元、50,600元、53,000元、50,600元、50,600元、34,800元、19,200元、66,800元，則依6％計算，被告於100年1至10月、12月應提繳之金額，分別為3,180元、4,188元、3,648元、3,828元、3,036元、3,180元、3,036元、3,036元、2,088元、1,152元、4,008元，而被告於100年1至10月、12月實際提繳金額，分別為1,410元、2,226元、2,226元、1,908元、1,908元、1,908元、1,908元、1,908元、1,908元、1,908元、1,908元；依原告於101年1月、2月所領薪資，再依勞工退休金月提繳工資分級表，101年1、2月之月提繳工資應分別為28,800元、15,840元，則依6％計算，被告於101年1、2月應提繳金額分別為1,728元、950元，但被告並未提繳等情，被告除辯稱：兩造間並非僱傭關係，故原告不得請求給付勞工退休金云云外，被告對原告主張之上揭事實及各項金額均不爭執（參見本院卷第167頁），堪信為真實。足認被告依法應再提撥至原告勞工退休金個人專戶之金額為93,866元（32,100＋45,834＋3,180＋4,188＋3,648＋3,828＋3,036＋3,180＋3,036＋3,036＋2,088＋1,152＋4,008－1,410－2,226－2,226－1,908－1,908－1,908－1,908－1,908－1,908－1,908－1,908＋1,728＋950＝93,866）。

3.至原告主張：被告於100年間無端在原告退休金專戶中扣了一筆雇提收益2,296元云云，並據以請求被告應再將2,296元提撥至原告勞工退休金個人專戶，為被告所否認，並辯稱：政府將勞工退休金拿去投資，如果有賺錢，雇提收益就是正的，如果虧錢，雇提收益就是負的等語，原告對被告所辯已不爭執（見本院卷第165頁），且勞工保險局辦理勞退基金年度投資收益盈虧分配，在退休金帳戶明列盈虧，以呈現勞工退休基金操作成果，故原告之勞工退休金個人專戶資料記載99 年雇提收益753元，及100年雇提收益負2,296元（見本院卷第22頁），均與被告無涉，是原告據以請求被告將雇提收益2,296元提撥至原告勞工退休金個人專戶云云，顯屬無據，不應准許。

4.呈上所述，原告請求被告提撥勞工退休金93,866元至原告勞工退休金個人專戶之範圍內，洵屬有據。

㈦關於被告自100年1月起至101年1月止，在原告之工資中扣除雇主應替員工提繳之勞工退休金、逾自付額之勞保費及健保費，致短付工資共計37,677元部分：查原告主張：被告自100年1月起至101年1月止，在原告之工資中扣除雇主應替員工提繳之勞工退休金共17,585元，且另在原告之工資中扣除逾自付額之勞保費共9,165元、逾自付額之健保費共10,927元之事實，為被告所不爭執（見本院卷第167頁），並據原告提出薪資表、勞工退休金個人專戶資料等件為證（見本院卷第13至25頁），堪信屬實。足認被告短付原告上揭期間之工資共計37,677元（17,585＋9,165 ＋10,927＝37,677）未付，是原告請求被告給付自100年1月起至101年1月止短付之上揭工資共計37,677元，應予准許。

㈧綜上所述，原告請求被告給付101年2月短付之工資1,988元、特別休假工資21,628元、自100年1月起至101年1月止短付之工資37,677元，及請求被告將93,866元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，均屬有據。被告雖先辯稱：原告於101年2月20日未上班率然離職，亦不前來完成職務交接，造成同年2月當月無人續任或承攬銷售，被告高額店租等營運成本支出依舊，被告所受損害，遠遠超過原告請求被告給付之金額，依民法第226條、第503條、第549條第2項規定，原告應負損害賠償責任，被告主張以此損害賠償債權，依民法第334條之規定，抵銷原告請求之101年2月份短付工資1,988 元云云，但為原告所否認，被告嗣已改稱：原告工作地點台北復興門市租約於101年3月到期，因出租人欲提高租金徵詢被告，被告以銷售情形不佳不符成本效益，欲與出租人結束租賃關係，故由經理告知原告將暫時轉至其他門市銷售，但原告堅持離職，並要求被告派員共同監督存貨等交接事宜，雙方於同年2月22日完成交接，原告隨即離開結束雙方合作關係等語（見本院卷第139頁），且原告於101年2月20日下午自請離職終止勞動契約之意思表示，業經被告於同日下午同意，被告又自承兩造已於同年2月22日完成交接，堪認並無民法第226條所定因可歸責於債務人之事由致給付不能之情形，被告對原告應無民法第226條之損害賠償債權存在。再者，兩造間為僱傭關係，已詳如前述，自亦無民法第503條承攬人遲延工作、民法第549條委任契約一方任意終止等規定之適用。是被告辯稱：依民法第226條、第503條、第549條第2項規定，原告應負損害賠償責任，被告主張以此損害賠償債權，依民法第334條之規定，主張抵銷云云，顯無足取。

五、從而，原告請求被告給付共計61,293元（1,988＋21,628＋37,677＝61,293），及自起訴狀繕本送達翌日即101年5月17日起至清償日止按年息5%計算之利息，暨請求被告將93,866元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶之範圍內，為有理由，應予准許。至原告逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，本院並依同法第392條第2項之規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，不應准許。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，及證人之其餘證述，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。

八、結論：本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

九、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第4項所示金額。 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

計 算 書：項 目 金 額（新台幣） 第一審裁判費 2,650元合 計 2,650元