臺北簡易庭101年度北勞小字第93號

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　 101年度北勞小字第93號

原告

永昇國際開發股份有限公司

法定代理人

林建成

訴訟代理人

林翠華

訴訟代理人

邱毓婷

被告

陳銘

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於中華民國102年3月6日言詞辯論終結，判決如下︰

主文

事實及理由要領

一、原告主張：被告自民國101年4月10日起受雇於原告，擔任客服中心夜勤專員，並與原告簽訂勞動契約書（下稱系爭契約）。依系爭契約第13條第1項約定，被告於系爭契約生效日期起算未任職滿一年以上，而自行要求終止契約，經原告終止雇用，被告須給付原告教育訓練期間之薪資所得。嗣被告於101年5月31日即自請離職，則被告既自101年4月10日起未任職滿1年以上，依約即應給付原告按教育訓練期間之薪資所得計算之違約金。而被告係參加夜勤、日班教育訓練，實際受訓日數分別為2日、14日，故依約應給付懲罰性違約金新臺幣（下同）13,278元【計算式：（990元×2日）＋（807 元×14日）＝13,278元】，然經原告迭催未理，爰依勞動契約書第12條約定條款，請求被告給付違約金等語，並聲明：被告應給付原告13,278元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則以：被告為新進人員，原告理應提供指導使被告盡速上手，惟原告所提供之教育訓練除公司系統操作外，其餘均為大眾日常生活即可獲知之知識，如台灣地圖及品牌認識等，並非特殊專精或獨有技術能力之訓練。被告於101年5月31日自請離職，係因原告遲不更換老舊或已損壞之系統設備，及值機座位不夠又不增加之故，經被告多次向原告公司主管反應仍未見改善，甚至持續招募新人，被告評估後認為無法適任是項工作，遂於試用期間內依約辦理離職程序，並無違約情事。復因另有數名與被告離職原因相同之同事均遭原告訴請給付懲罰性違約金，是被告認為原告係利用被告不諳法律且迫切需要工作薪酬，引誘被告與其簽訂勞動契約書（下稱系爭契約），並於被告依正常程序辦理離職後，以系爭契約約定條款向被告收取違約金牟利，系爭契約自有違反公序良俗之虞。退步言，縱認原告請求有理由，然被告實際上僅參加日班10日之教育訓練，並未實際參與夜勤受訓，且將原告所支付薪水與被告應賠償之違約金比例換算，被告賠償金額比例顯然過高等語，資為抗辯，並聲明：（一）駁回原告之訴及其假執行聲請；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告主張：被告自101年4月10日起受雇於原告，擔任客服中心夜勤專員，嗣於101年5月31日離職等語，為兩造所不爭執，復有勞動契約書及員工離職申請書在卷可稽（見本院卷第26至29頁），堪信為真實。至原告主張：被告未任職滿1年以上即自請離職，依約應給付原告按教育訓練期間之薪資所得計算之違約金13,278元等語，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件所應審究者為：系爭契約第13條第1項關於最低服務年限之約定，是否有效？有無違反公序良俗？原告請求被告給付違約金13,278元，有無理由？是否過高？茲論述如下：

（一）系爭契約第13條第1項關於最低服務年限之約定，是否有效？有無違反公序良俗？

1.按雇主與勞動者約定最低服務年限之目的，常係由於雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及雇主其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款之保障，企業雇主亦可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，故與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法。是以，類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受約定條款之拘束。次按，現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨可資參照）。

2.經查，原告公司係以提供道路救援、保險等相關客服專線代接服務為業，則從事客服代接之人員需瞭解各項服務內容，且需以專業之態度面對客戶，自應具有一定之專業技能，其養成亦非一蹴可稽，若流動過於頻繁，原告勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對原告經營之業務進行亦易生阻礙，且原告為求員工具有一定之技術水準及熟練度，要求員工於任職前先行經過原告培訓考核通過後，始能獨立作業，故限制新進人員不得於一定期間內離職，揆諸上開說明，應有其合理性及必要性。再者，被告至原告公司任職時，業已參與原告提供之教育訓練課程共10日乙節，有教育訓練課程資料附卷為憑（見本院卷第49至77頁），足徵原告確已對被告之訓練投入時間、技術等訓練成本，且有指導、培訓之事實。是以，原告為營運之需要，於系爭契約第13條第1項約定，被告於系爭契約生效日期起算未任職滿一年以上，而自行要求終止契約，經原告終止雇用，被告須給付原告教育訓練期間之薪資所得等語，不能認為有違反公序良俗之處。況被告若不同意最低工作年限之限制，可決定不受僱於原告，被告於簽訂系爭任職契約書時，尚有選擇是否受聘於原告之權利，被告依其自由意志簽訂系爭任職契約，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，自屬合法有效。綜此，被告抗辯系爭契約違反公序良俗，且原告提供之教育訓練無專業性等語，洵非有理。

（二）原告請求被告給付違約金13,278元，有無理由？是否過高？

1.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250條第1項、第2項定有明文。經查，系爭契約第13條第1項關於未服務滿1年離職之違約金之約定有效，已詳上述，且被告於101年5月31日離職，被告復未能提出證據證明終止系爭契約係可歸責於原告，是被告未服務滿1年，堪認業已違反系爭契約約定最低任職1年約款之約定，故原告請求被告給付因違約事實所生之違約金，應屬有據。至被告雖抗辯：被告於101年5月31日自請離職，係因原告遲不更換老舊或已損壞之系統設備，及值機座位不夠又不增加之故，經被告多次向原告公司主管反應仍未見改善，甚至持續招募新人，被告評估後認為無法適任是項工作，被告並非違約等語，然原告公司之設備是否老舊或應汰換，本為原告公司經營之考量，被告為員工，固可提出建議或反應，但尚難認原告未為改善而被告離職即屬可歸責於原告之離職事由，被告上開抗辯，實難憑採。

2.依民法第252條規定，約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準（最高法院79年台上字第1915號判例可資參照）。查原告僱用被告擔任客服人員工作，經原告提供教育訓練後任職，又斟酌被告於101年4月10日簽訂系爭契約，於101年5月31日離職，距1年最低服務期限尚有11個月，復衡量被告習得技術之程度、薪資收入、原告受損程度及兩造之利益、原告提供教育訓練之內容等情，認本件違約金約定過高，應酌減為3,000元，核屬相當。

3.給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229條第2項、第233條第1項前段定有明文。據此，原告請求自支付命令送達翌日即101年8月4日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

四、綜上所述，系爭契約所約定最低服務年限條款未違反公序良俗，係屬有效，然原告請求被告違約金13,278元，核屬過高。從而，原告請求被告給付3,000元，及自101年8月4日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。本院並依同法第392條第2項之規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。

六、按適用小額訴訟程序事件法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附計算書確定本件訴訟費用額如主文第3項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺北簡易庭

訴訟費用計算書項 目 金 額（新臺幣）支付命令 500元第一審裁判費 500元合 計 1,000元