臺北簡易庭101年度北勞簡字第167號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　101年度北勞簡字第167號

原告

李詩茵

原告

林芳薇

原告

陳芷蕾

上三人共同訴訟代理人

許佳雯律師

被告

台灣蝶翠詩化粧品股份有限公司

法定代理人

吉田嘉明

訴訟代理人

曾大中律師

複代理人

林致佑律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年5 月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告乙○○於民國89年10月2 日起任職被告公司，原告丙○○、丁○○前由派遣公司指派於被告公司服務多年，2人均於98年1 月1 日起正式任職於被告公司。於101 年2月間某日晚間8 時許，原告3 人於自宅上網登入原告乙○○之FACEBOOK個人專屬網頁（下稱系爭網頁）抒發對同事即訴外人戊○○、甲○○之不悅言詞，原告僅在聊天無侮辱意圖，其後仍工作如常。事隔5 月後之101 年7 月21日，原告收到甲○○、戊○○存證信函，其後被告指派主管查詢此案，調查中被告公司主管曉諭原告坦白從寬則不作懲處，原告乙○○坦承並願致歉，原告丁○○、丙○○亦想和解，談判過程中忽接獲被告公司101 年8 月22日解僱文件，令原告驚愕，惟為對甲○○、戊○○釋出善意，原告於101 年8 月29日簽立被告所擬定之和解書。原告已獲甲○○原諒，並請求甲○○協助與戊○○溝通；該次事件並未涉及訴外人陳心芸、陳曉倩。原告發言固有不當，惟並非毫無原因，係原告與甲○○、戊○○共事期間發生摩擦，經原告向主管反應仍未獲適當處理，才抒發工作上不滿。被告終止勞動契約顯係違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第2 款、第4 款規定，並未合法終止契約。本事件發生於私領域，並未影響被告公司社會評價、聲譽、信用，或嚴重影響勞動契約繼續存在，而原告任職多年未有任何違法失職情事，此為初犯，且原告於發言後5日內已立即刪掉系爭網頁留言內容，此後亦未再犯，衡量原告3 人行為應未達解僱之程度。被告為維持企業倫理，固可對原告施行懲戒，惟解僱乃懲戒之最後手段，被告仍有多種懲戒裁罰選擇之可能，非以終止勞動契約為唯一手段，然被告未循內部規則進行任何懲處，遽然終止契約，有違解僱最後手段性原則，顯然欠缺妥當性，復未見行工作規則所定衡量懲戒裁罰可能之正當程序，侵害原告工作權，難認適法。又被告解僱依據為勞基法第12條第1 項第2 款（人事規章第55條第2 款），惟獎懲呈報表均為被告自行製作，被告是否於101 年7 月30日或更早之前即已知悉此事，從而不具有勞基法第12條第2 項終止權，顯有可疑。原告於101 年9 月19日以被告非法解僱為由，終止勞動契約，經被告於101 年9 月20日收受。

（二）依勞基法第12條第1 項第6 款、第17條、第19條、第39條、勞基法施行細則第24條第1 項第3 款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第1 條、第12條等規定，原告3 人分別請求被告給付如下：

⒈原告乙○○部分：原告乙○○任職期間為89年10月2 日起至101 年9 月20日止，平均工資為42,060元。自89年10月2 日起至94年6 月30日止共計4 年8 個月又28天，適用勞基法規定計算之資遣費為199,785 元（計算式：42,060元×4 ＋42,060元×9/12＝199,785 元）；自94年7 月1 日起至101 年9 月20日止共計7 年2 個月又19天，適用勞退條例規定計算之資遣費為152,467 元（計算式：42,060元×1/2 ×7 ＋42,060元×1/2 ×3/12＝152,467 元），合計請求資遣費352,252 元。又未休完特休假4.5 天，請求給付6,135 元（計算式：4.5 天×40,900元/30 ＝6,135元）。以上共計請求被告給付358,387 元。

⒉原告丙○○部分：原告丙○○任職期間為98年1 月1 日起至101 年9 月20日止，共計3 年8 個月又20天，平均工資為25,765元。適用勞退條例規定計算之資遣費為48,310元（計算式：25,765元×1/2 ×3 ＋25,765元×1/2 ×9/12＝48,310元）。又未休完特休假4 天，請求給付3,200 元（計算式：4 天×24,000元/30 ＝3,200 元）。以上共計請求被告給付51,510元。

⒊原告丁○○部分：原告丁○○任職期間為98年1 月1 日起至101 年9 月20日止，共計3 年8 個月又20天，平均工資為25,992元。適用勞退條例規定計算之資遣費為48,735元（計算式：25,992元×1/2 ×3 ＋25,992元×1/2 ×9/12＝48,735元）。又未休完特休假4 天，請求給付3,200 元（計算式：4 天×24,000元/30 ＝3,200 元）。以上共計請求被告給付51,935元。

（三）並聲明：被告應給付原告乙○○358,387 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息；被告應給付原告丙○○51,510元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息；被告應給付原告林芷蕾51,935元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息。

二、被告則以：

（一）原告乙○○於101 年2 月間在系爭網頁公開先發言攻擊被告公司員工昭如、甲○○、陳心芸、陳曉倩等4 人，原告乙○○發言「你看看你…今天難得這麼勤勞，結果咧…馬上就凸ㄘㄟˊ了吧！我知道你寂寞很九了，但有必要這麼明顯嗎？明明就165 張你確分一半，但你努力加油一點或許能讓假男愛上你，因為它現在愛上ㄚ姨搞不好以後會愛上ㄚ嬤喔~ 」、「你每天只會摸魚逛大街」、「糙XX」、「它是老黑洞……每天發出陣陣惡臭」、「說屍體太抬舉它了……因為它是無形的」等內容針對戊○○，又稱「要分組是嗎？！~~~ 那就叫它們【卑鄙無恥下流胎勾】四人組」等內容針對上開員工4 人。原告丁○○、丙○○隨即發言附和攻擊，原告丁○○（於Facebook網站以「陳小蕾」自稱）於系爭網頁發言稱「它是摸黑」、「屍臭」、「正港黑豬肉~ 通過全國9G8 認證」等內容針對戊○○；另原告丙○○（於Facebook網站以「Ivy Lin 」自稱）於系爭網頁發言稱「最好是黑豬肉啦~~它有那麼好吃嗎…黑豬肉又貴勒~ 正港仿黑豬內！裝高貴…之前還拿LV…ㄘㄟˊ看起來就像拿10元購物袋的料」等內容針對戊○○。被害員工事後發覺上情，深感人格尊嚴嚴重受辱，精神痛苦不堪，戊○○、甲○○私下要求原告認錯道歉，原告不僅未道歉，甚至陳稱並未指名道姓，乃被害員工自己對號入座等語，被害員工於101 年7 月發函要求原告於期限內道歉，原告仍未予正面回覆，被害員工乃向被告提出申訴，並於101 年8 月1 日、101 年8 月3 日對原告3 人提出公然侮辱之刑事告訴。被告展開調查，一再勸諭原告向被害員工認錯道歉，在取得員工諒解之情形下被告得選擇其他懲處方式取代解僱，原告乙○○固坦承犯行，惟不接受被告記過扣薪之提議，原告丁○○、丙○○則完全不肯認錯道歉，被告不得已為顧及企業經營秩序管理之必要，並維護被害員工權益，不得不依勞基法第12條第1 項第2 款規定，將原告3 人予以解僱。至原告與戊○○、甲○○達成和解已是一週後即101 年8 月29日之事，和解原因一方面是戊○○、甲○○見原告已遭被告公司開除懲戒，日後無須與其等共事，因而願予宥恕，另一方面是因戊○○、甲○○已對原告提起刑事告訴，原告等人急於脫免刑責始不得不道歉認錯，其等和解與被告進行懲處無關，無礙被告懲戒權之行使。

（二）原告等人於毫無理由、未受任何情緒刺激下，無端恣意在系爭網頁公開攻擊被害員工，用語粗鄙不堪，屬對被害員工人格尊嚴之重大侮辱侵害，且其侮辱行為透過網路文字為之，較言詞方式之侮辱行為流傳更廣、影響更遠，使不相關之第三人得共見共聞，甚至引來閒雜人等之傳述、回應，原告等人所為侮辱行為均屬重大。甚至，原告乙○○為上開發言後，原告丁○○就其他第三人之附從、應和回應表示「以上各位ㄉ口供~ 我都給予讚」，其後原告乙○○面對其他第三人之回應，亦回文稱「你今天沒來…你錯過了我罵人的精采片段」，沉浸於所為侮辱行為引來他人觀望、附和而沾沾自喜為傲。雇主對員工應建立適當工作環境，為勞基法第8 條之義務，關於勞雇、勞工彼此間和諧關係亦為工作環境重要內涵，且勞工能否和諧相處事涉公司內部團結及凝聚力，勞工關係不和即嚴重危害公司經營秩序管理，削弱公司競爭力，故原告對被害員工之無理攻擊，絕非僅止於私領域。且原告乙○○上開發言顯已涉對被害員工性別取向之攻擊與歧視，具有敵意、脅迫、冒犯性，依性別工作平等法第12條、第13條規定，被告有採取立即有效之糾正及補救措施之義務，非如原告所稱僅屬私領域範疇。原告上開發言雖是下班後，惟系爭網頁為社群網站，使用者不限時間都得以資訊設備登入閱讀或留言，侵害可謂無時無地不存在，與發生於現實世界之侵害僅止於一時一地狀況不同，顯不能以傳統觀念所謂上班時間與否、勞動場所內外之定義予以規範。原告等人聯合攻擊被害員工，非單獨之加害行為，係職場內故意之集體霸凌行為，直接因此被害之員工多達4 人，情節甚為重大，與被告事業活動、企業管理相關，於原告等人或拒不道歉認錯、或不願接受其他懲處情況下，被告除依法將其等解僱外，無法維持職場秩序。被告曾於101 年8 月22日召開原告等人之懲處會議，因原告乙○○已承認部分留言以戊○○為攻擊對象，被告曾考量給予較輕微之記過、減薪處分，惟原告乙○○之行為確係對共同工作之勞工為重大侮辱行為，已構成勞基法解僱事由，被告亦不知被害員工是否可以原諒其行為、原告乙○○是否願誠心接受上開處分，經聯繫原告乙○○不願接受記過減薪處分，被告乃不得已將之解僱；另原告丙○○、丁○○則始終否認以被害員工為攻擊對象。原告質疑被告已逾勞基法第12條第2 項所定除斥期間云云，為原告片面臆測，被告否認之。被告係依勞基法第12條第1 項第2 款規定終止勞動契約，原告等人侮辱行為情節是否重大，則非所問。原告為加害方，於簽立和解書並收受不起訴處分書後即提起本件訴訟，依其主張被告解僱不合法，形同其等為侮辱行為後不僅刑事告訴可獲不起訴處分、被告公司內部全未受任何懲處，甚至可獲得若干資遣費，嚴重扞格公平正義。原告並未真心認錯，致不被戊○○接受，亦未獲甲○○諒解，原告主張甲○○以為宥恕一節有所隱瞞且與事實不符。兩造勞動契約經被告合法終止，原告不得依勞基法第14條第1 項第6 款規定請求資遣費；又原告計算資遣費基礎亦有不合，工作年資未滿1 個月部分，應依實際工作日數換算成年之比例計算，原告將未滿1 個月之年資以1 個月計算自屬不符。而原告於解僱前固各有應休未休之特別休假日，惟既非可歸責被告所致，被告亦無給付未修特別休假工資之義務等語，資為抗辯。

（三）並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

（一）原告乙○○自89年10月2 日起任職於被告公司，另原告丙○○、丁○○前由派遣公司指派於被告公司服務，並於98年1 月1 日起任職於被告公司。

（二）原告乙○○於101 年2 月間在系爭網頁上發言稱「你看看你…今天難得這麼勤勞，結果咧…馬上就凸ㄘㄟˊ了吧！我知道你寂寞很九了，但有必要這麼明顯嗎？明明就165張你確分一半，但你努力加油一點或許能讓假男愛上你，因為它現在愛上ㄚ姨搞不好以後會愛上ㄚ嬤喔~ 」、「那像你每天只會摸魚逛大街」、「糙XX」、「它是老黑洞……每天發出陣陣惡臭」、「說屍體太抬舉它了……因為它是無形的」、「要分組是嗎？！~~~ 那就叫它們【卑鄙無恥下流胎勾】四人組」等內容；原告丁○○（於Facebook網站以「陳小蕾」自稱）於系爭網頁上開討論串中回應留言稱「以上各位ㄉ口供~ 我都給予讚+++++++++!! （協理留）」、「它是摸黑」、「屍臭」、「正港黑豬肉~ 通過全國9G8 認證」等內容；另原告丙○○（於Facebook網站以「Ivy Lin 」自稱）於系爭網頁上開討論串中回應留言稱「最好是黑豬肉啦~~它有那麼好吃嗎…黑豬肉又貴勒~正港仿黑豬肉！裝高貴…之前還拿LV…ㄘㄟˊ看起來就像拿10元購物袋的料」等內容（見本院卷第57至63頁，上開原告3 人於該討論串之發言，以下合稱系爭發言）。

（三）被告公司員工甲○○、戊○○以於系爭網頁遭無端謾罵一事，於101 年7 月30日向被告提出申訴（見本院卷第64頁）；另員工陳心芸亦以原告乙○○、訴外人潘藍玉、李偉誠於臉書公開對其謾罵侮辱為由，於101 年8 月10日向被告提出申訴（見本院卷第65頁）。

（四）被告於101 年8 月22日以勞基法第12條第2 款、人事規章第55條第2 款規定為由，通知原告3 人終止勞動契約（見本院卷第8 、13、18頁）。

（五）原告3 人與戊○○、甲○○於101 年8 月29日簽立和解書，約定原告承認系爭發言係對戊○○、甲○○之無理謾罵，向甲○○、戊○○道歉並保證絕不再犯，戊○○、甲○○則同意撤回對原告之刑事公然侮辱告訴，於日後受檢察官傳訊時當庭表明撤回告訴之意等內容（見本院卷第24頁）。

（六）原告3 人於101 年9 月19日以被告非法解僱為由，發函通知被告終止勞動契約，經被告於101 年9 月20日收受（見本院卷第25至28頁）。

四、至原告請求被告給付資遣費、未休完特休假之薪資一節，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點為：被告依勞基法第12條第1 項第2 款解僱原告是否有據？兩造終止勞動契約之原因、時間為何？原告請求被告給付資遣費、應休未休之特別休假工資有無理由？茲審酌如下：

（一）被告不得依勞基法第12條第1項第2款解僱原告：

⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；雇主依前項第2 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1 項第2 款、第2 項分別定有明文。被告公司人事規章第55條第2 款亦規定「員工有下列情形之一者，得未經預告終止其勞動契約，其案情重大者，並得移送司法機關偵辦：對於公司負責人、各級主管或其他員工及其家屬，有恐嚇、強暴壓迫或重大侮辱者」等內容（見本院卷第136 頁）。又按勞基法第12條第1 項第2 款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。

⒉本件原告有於101 年2 月間於系爭網站上為系爭發言之事實，為原告所不爭，而系爭發言所指謫之對象包含被告公司員工戊○○、甲○○，觀諸原告與戊○○、甲○○於101 年8 月29日簽立之和解書記載「乙方（即原告3 人）承認上述發言係對於甲方（即戊○○、甲○○）之無理謾罵，乙方對於此等重大侮辱甲方名譽及人格之行為，甚感懊悔…」等內容即明（見本院卷第24頁），再參以系爭留言中如「糙XX」、「老黑洞」、「每天發出陣陣惡臭」、「屍臭」、「說屍體太抬舉它」、「卑鄙無恥下流胎勾」、「黑豬肉」、「仿黑豬肉」、「裝高貴」等顯係負面、苛刻之字眼，討論串中其他回應者與原告亦藉由推測、回應之方式探知留言指謫對象之真實身分，應足認原告確有以系爭留言侮辱戊○○、甲○○之行為，並造成被害員工名譽之損害。原告雖主張被告是否於101 年7 月30日或更早之前即已知悉此事，是否符合勞基法第12條第2 項規定尚屬有疑一節，惟被害員工係於101 年7 月30日向被告提出申訴（見本院卷第64頁），依被告所提調查記錄錄音譯文（見本院卷第192 至205 頁）所載時間亦於101 年7 月30日以後，原告復未提出任何證據足認被告在101 年7 月30日以前即已知悉系爭留言事件，或被告於知悉此情後超過30天方終止兩造勞動契約，則其上開主張難認有據。而被告於101 年7 月30日知悉有系爭留言事件後，於101 年8 月22日解僱原告（見本院卷第8 、13、18頁），與勞基法第12條第2 項所定期間尚無不合，故仍應本件情形是否符合依勞基法第12條第1 項第2 款解僱事由，作為被告解僱原告是否合法之認定。

⒊審酌勞基法第12條第1 項第2 款規定「對共同工作之勞工為重大侮辱」為雇主得不經預告終止勞動契約之事由，應係為使雇主得以維護企業內部秩序，避免因勞工重大侮辱共同工作者造成職場不和諧、事業活動無法順利進行。惟勞基法為勞動條件最低標準，第1 條規定保障勞工權益之意旨，雇主解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將全然喪失，自屬於工作權保障之核心範圍，是勞基法第12條各款對雇主得不經預告終止契約事由，採取列舉規定，以嚴格限制雇主終止契約權限，而雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，在各種懲戒手段中，以解雇終止勞雇雙方勞動契約，完全剝奪勞工既有工作，至屬重大，基於憲法保障工作權之規定，法律上應要求雇主對於終止勞動契約之採用，是對勞工之最後手段，須處於不得不如此實施之情形下始得為之，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止勞動契約之方式；亦即雇主預期使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則。故勞基法第12條第1 項第2 款之「重大侮辱」，須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該條所謂重大侮辱要件，而由雇主終止勞動契約。本件原告系爭留言之文字用語固屬負面不堪，惟雇主是否即得依勞基法上開規定予以解僱，仍須依前揭要件審慎行使。

⒋原告主張於101 年2 月為系爭留言後，5 日內即自行刪除一情，未據被告爭執，而被害員工甲○○於101 年2 月底知悉系爭留言內容，戊○○約於101 年5 月間知悉系爭留言內容等情，據證人甲○○、戊○○到場陳明（見本院卷第146 、159 頁），其後甲○○、戊○○於101 年7 月21日寄發存證信函予原告3 人，要求原告3 日內登報道歉，未獲回應後再於101 年7 月30日向被告提出申訴等情，有存證信函、申訴單在卷可參（見本院卷第23、64頁），可知被告獲被害員工申訴並開始調查處理時，已係原告為系爭留言約半年之後。證人戊○○、甲○○固均到場證稱：看了系爭留言後，沒有找原告理論，係透過同事鄭博仁、王欣卿向原告傳達不滿，原告表示沒有指名道姓、係其對號入座，如果要告直接去告等語（見本院卷第148 、155頁），惟觀諸原告乙○○與甲○○、戊○○於101 年8 月14日對話錄音譯文，原告乙○○表示「我不曉得你們會看到這些，如果我知道的話，我會跟你們道歉，而且你們說找博仁來跟我講，真的他沒有跟我說，所以我不曉得」等語，甲○○亦表示「應該是可能你不在現場」等語（見本院卷第171 頁），證人甲○○、戊○○到場亦不否認原證十（即101 年8 月14日錄音譯文，本院卷第170 至178 頁）之對話內容無誤（見本院卷第152 、157 頁），審酌原告原以為系爭留言刪除後被害人即未能知悉，而戊○○、甲○○知悉系爭留言後，又係透過同事向原告表達不滿，其中傳達情形如何、是否原告3 人均已獲知此事、是否知此事後均不願向被害人認錯且指謫被害人對號入座，尚屬有疑。原告係以先前與被害員工於同一產線共事時發生摩擦，即恣意為系爭留言，固有不當，系爭留言並有其他FACEBOOK使用者參與討論串或以「讚」表示贊同或已瀏覽之意思，惟審酌系爭留言事件於被告公司職場之實質影響程度，甲○○、戊○○分別係101 年2 月底、5 月間才知悉此事，證人戊○○並證稱：伊知道此事之前，與原告的相處跟平常一樣等語（見本院卷第159 頁），堪認系爭留言並未於被告職場中迅速、大幅散布並造成員工間對立、衝突之結果；且原告與被害人為同一撿貨區之產線員工，其工作場所、時間應大致相同，證人甲○○、戊○○雖均證述：經過這樣的攻擊後，伊無法跟原告等人繼續共事等語（見本院卷第151 、157 頁），然依被告所稱其係至101 年7 月30日接獲申訴始知悉此事，可知甲○○、戊○○知悉系爭留言後心中縱有不滿，仍繼續與原告和平共事，原告與被害員工間並未因系爭留言事件而造成被告職場秩序、管理上之困難。

⒌再者，依被告公司人事規章第47條記載「（員工懲處）員工懲處分為申誡、記過、記大過、降職、扣薪、撤職等六種。員工懲處，得視其動機、原因及影響，可酌予加重或減輕，由直屬主管簽報權責主管核定之。…」（見本院卷第134 頁），可知被告對於犯錯員工之懲處有多種方式，且參酌該規章第49條第2 項第5 款「於工作場所與同事互相吵架（足以影響工作和其他同仁）者」應予申誡或記過處分，第3 項第5 款「其他違反人事規章，應認予扣薪或降職處分者」應予扣薪或降職，則與於工作場所與同事吵架同屬可能造成職場不和諧、破壞職場秩序後果之侮辱同事行為，亦應斟酌其影響工作、同仁程度等各種情事，予以適切之懲處種類。被告雖辯稱接獲申訴開始調查後，原告丁○○、丙○○否認犯錯，原告乙○○只願道歉了事又不同意以記過及減薪之懲處，其採取解僱以外之其他懲處手段均無法有效回復被害員工之傷害及公司內部和諧等節，並提出內部調查及原告丁○○、丙○○與被害員工間之錄音檔案及譯文在卷可參（見本院卷第192 至215 頁），依錄音上開譯文可知，原告乙○○於調查時有承認其留言係指謫戊○○，原告丁○○、丙○○則稱其留言並非指戊○○、係另指他人、讓被害員工覺得傷害感到抱歉等節，固堪認原告丁○○、丙○○並未完全坦承；惟原告主張於收受甲○○、戊○○之存證信函後，即持續與被害人聯繫溝通、致歉等情，據其提出簡訊照片、錄音檔案及譯文在卷可參（見本院卷第92、93、165 至168 、170 至178 頁），由上開簡訊紀錄可知原告3 人均因系爭留言之事於101 年7 、8 月間與甲○○溝通，原告乙○○並向甲○○詢問是否願原諒及請其代為勸說戊○○，再參酌原告乙○○與甲○○、戊○○於101 年8 月14日之對話內容，原告乙○○向戊○○表達歉意，並表示「如果你覺得誠意不夠我可以當著大家的面跟你道歉」，戊○○亦向原告乙○○表示「我跟敏如有接收感受到妳的誠意和道歉」、「你的部分我已經感受到，至少你有道歉有認錯」等語，堪認原告於事發後亦已努力希望取得被害員工諒解，並彌補因系爭留言造成與被害員工間關係之不良影響，且原告與被害員工之對話內容、用語尚屬和緩，並無衝突或激動之對立情緒，於系爭留言後亦無再犯之情形。

⒍查原告乙○○為系爭留言起始並使之發展為謾罵討論串者，就系爭留言事件本應負最大之責任，另原告丁○○、丙○○係附和回應者，無論係蓄意藉機攻訐被害員工或不明事理即隨意附和渲染謾罵，均足損及被害員工名譽並造成其難堪之情緒，被害員工自得選擇是否追究其等刑事責任或訴請民事賠償。而解僱係剝奪勞工既有工作，是雇主已無法期待繼續勞動契約、不得已之下採取之最後手段，至被害員工情緒是否已完全紓解、損害是否已充分填補，與雇主得否行使解僱權應屬二事，被害員工本有其法律上途徑可資處理。本件系爭發言事件，並未造成被告公司職場失序、不和諧以至如不解僱原告則被告管理、維持秩序已顯有困難之程度，亦未造成對被告事業活動之影響，已如前述，且事發後原告亦積極與被害員工聯繫溝通，其中應負最主要責任之原告乙○○，無論於被害員工前或被告調查中，均已充分表達認錯及道歉之意思，另原告丁○○、丙○○雖未直接承認指謫對象，亦已向被害員工表達歉意，難認被告非將原告解僱始能維持公司秩序與和諧。而被告既有多種懲處方式可使用，其他方式亦可達到懲處不守紀律員工、維持其他員工對企業信賴之效用，則被告將原告解僱，尚與解僱最後手段性原則有違。另被告雖提出員工潘藍玉、李偉誠之獎懲呈報表（見本院卷第184 、185頁），辯稱只要加害員工虛心認錯道歉取得宥恕即採取較輕懲戒手段等情，惟雇主是否得依勞基法第12條第1 項第2 款解僱勞工，本非完全繫於被害員工是否已完全宥恕，尚有其他考量因素，亦無從以其他員工之懲處情形推論被告解僱原告為有理由。被告雖又辯稱其曾考慮給予原告乙○○記過、減薪之懲處，因原告乙○○不同意，乃不得已將其解僱等節，惟被告人事規章即明訂記過、減薪為懲戒方式，縱有爭議事後亦可能經由司法程序檢驗其懲處之合法性及正當性，如認未得原告乙○○同意即無法將其記過、減薪卻能將其解僱，顯屬輕重失衡，且被告原既認為記過、減薪即足以懲處原告乙○○系爭發言之行為，卻又將其解僱，更堪認解僱並非懲處原告乙○○之最後手段，被告前揭抗辯應非可採。至被告雖辯稱原告先低姿態博取被害員工同情，取得立和解書後隨即提起本件訴訟主張解僱不合法一節，惟被害員工對原告系爭留言行為之追究權利，本與被告解僱原告是否合法無關，亦不得以原告已獲得被害員工願與其和解之好處，即認為原告不得質疑解僱之合法性，被告此部分抗辯亦非有據。

⒎綜上所述，原告雖有侮辱共同工作勞工之行為，惟其行為並非已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，被告尚得以其他懲戒手段維持其企業秩序，則被告於101 年8 月22日以勞基法第12條第1 項第2 款、人事規章第55條第2 款規定將原告解僱，難認已符合勞基法第12條第1 項第2 款之列舉事由，是被告上開解僱行為不合法，應不生解僱之效力。

（二）兩造勞動契約於101年9月20日經原告終止：按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。本件被告違法將原告解僱，自屬損害原告之勞工權益，是原告主張得依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，應屬有據。查原告3 人終止勞動契約之存證信函，已於101 年9 月20日送達被告，有存證信函及回執附卷可稽（見本院卷第25至28頁），堪認兩造間勞動契約已於101 年9 月20日經原告合法終止。

（三）原告請求資遣費、未休特休假工資部分：

⒈按勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，雇主依勞基法第14條規定終止勞動契約者，應依按下列規定發給勞工工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個月者以1 個月計。復按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。又勞工退休金條例第12條第1 項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第0000000000號函）。本件原告3 人與被告間勞動契約，均經原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定於101 年9 月20日終止，依上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。再按第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3 款分別定有明文。本件被告不法解僱原告，應認其拒絕受領原告提供勞務之受領勞務遲延（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照），則原告101 年度特別休假未休完，係因被告之不法解僱行為所致，非可歸責於原告，原告自得請求被告給付工資。

⒉原告乙○○部分：

⑴資遣費：查原告乙○○任職期間自89年10月2 日起至101年9 月20日止，於94年7 月1 日適用勞工退休金條例新制，依適用勞基法計算資遣費之年資，即89年10月2 日起至94年6 月30日止共計4 年8 個月又28天，適用新制計算之年資為7 年2 個月又20天（依原告主張以19天計算）。按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第4 款定有明文。查原告乙○○101 年2 至7 月工資分別為42,751元、41,326元、42,177元、44,305元、40,900元、40,900元，101 年8 月份（至101 年8 月22 日 止）薪資為29,025元等情，有其薪資條、存戶交易明細表附卷可佐（見本院卷第9 至11、310 頁），並為兩造所不爭，原告雖主張以101 年2 至7 月薪資計算平均工資為42,060元一節（見本院卷第5 頁），被告則辯稱以101 年8 月22日前6個月計算平均工資為41,738元（小數點四捨五入）等語（見本院卷第113 頁），依上開規定，應以計算事由發生當日即原告乙○○遭被告違法解僱前6 個月工資總額計算之，故原告乙○○平均工資應為41,738元（計算式：[29,025 ＋40,900＋40,900＋44,305＋42,177＋41,326＋(42,751 ×8/29)] ÷6 ＝41,738元）。是以，原告依舊制勞基法計算資遣費之年資4 年8 個月又28天，未滿1 個月者以1 個月計算，故以4 年9 個月計算，得向被告請求資遣費198,256 元（計算式：41,738元×(4＋9/12) ＝198,256 元）；又原告適用勞退新制年資7 年2 個月又19天，得向被告請求資遣費150,647 元（計算式：41,738元×(7＋2/12＋19/365) ×1/2 ＝150,647 元），合計得請求資遣費348,903 元。

⑵應休未休之特別休假工資：原告乙○○主張該年度未休之特休假有4.5 天一情，未據被告爭執，則依原告乙○○最後任職工資每月40,900元計算，請求被告給付工資6,135元（計算式：4.5 天×(40,900 元÷30天) ＝6,135 元），應屬有據。

⑶故原告乙○○得請求被告給付資遣費348,903 元、特別休假工資6,135 元，共計355,038 元，其請求逾此範圍即非可採。

⒊原告丙○○部分：

⑴資遣費：查原告丙○○任職期間自98年1 月1 日起至101年9 月20日止，共計3 年8 個月又20天。又查原告丙○○101 年2 至7 月工資分別為25,680元、25,000元、26,020元、27,380元、25,510元、25,000元，101 年8 月份（至101 年8 月22日止）薪資為17,032元等情，有其薪資條附卷可佐（見本院卷第14至16、309 頁），並為兩造所不爭，原告雖主張以101 年2 至7 月薪資計算平均工資為25,765 元一節（見本院卷第5 頁），被告則辯稱以101年8 月22日前6 個月計算平均工資為25,504元（小數點四捨五入）等語（見本院卷第113 頁），依勞基法第2 條第4 款規定，應以計算事由發生當日即原告丙○○遭被告違法解僱前6 個月工資總額計算之，故原告丙○○平均工資應為25,504 元（計算式：[17,032 ＋25,000＋25,510＋27,380＋26,020＋25,000＋(25,680 ×8/29)]÷6 ＝25,504元）。依原告丙○○之年資3 年8 個月又20天計算其依勞工退休金條例得向被告請求資遣費47,456元（計算式：25,504元×(3＋8/12＋20/365) ×1/2 ＝47,456元）。

⑵應休未休之特別休假工資：原告丙○○主張該年度未休之特休假有4 天一情，未據被告爭執，則依原告丙○○主張以最後任職工資24,000元（依101 年8 月份僅22天工資為17,032元，則該月份31天工資應為24,000元）計算，請求被告給付工資3,200 元（計算式：4 天×(24,000 元÷30天) ＝6,135 元），應屬有據。

⑶故原告乙○○得請求被告給付資遣費47,456元、特別休假工資3,200 元，共計50,656元，其請求逾此範圍即非可採。

⒊原告丁○○部分：

⑴資遣費：查原告丙○○任職期間自98年1 月1 日起至101年9 月20日止，共計3 年8 個月又20天。又查原告丁○○101 年2 至7 月工資分別為26,020元、25,340元、26,360元、27,720元、25,510元、25,000元，101 年8 月份（至101 年8 月22日止）薪資為17,032元等情，有其薪資條、存摺內頁明細附卷可佐（見本院卷第19至21、311頁），並為兩造所不爭，原告雖主張以101 年2 至7 月薪資計算平均工資為25,992元一節（見本院卷第5 頁反面），被告則辯稱以101 年8 月22日前6 個月計算平均工資為25,690元（小數點四捨五入）等語（見本院卷第113 頁），依勞基法第2 條第4 款規定，應以計算事由發生當日即原告丁○○遭被告違法解僱前6 個月工資總額計算之，故原告丁○○平均工資應為25,689元（計算式：[17,032 ＋25,000＋25,510＋27,720＋26,360＋25,340＋(26,020 ×8/29)]÷6 ＝25,690元）。依原告丙○○之年資3 年8 個月又20天計算其依勞工退休金條例得向被告請求資遣費47,802 元（計算式：25,690元×(3＋8/12＋20/365) ×1/2 ＝47,802元）。

⑵應休未休之特別休假工資：原告丁○○主張該年度未休之特休假有4 天一情，未據被告爭執，則依原告丙○○主張以最後任職工資24,000元（依101 年8 月份僅22天工資為17,032元，則該月份31天工資應為24,000元）計算，請求被告給付工資3,200 元（計算式：4 天×(24,000 元÷30天) ＝6,135 元），應屬有據。

⑶故原告丁○○得請求被告給付資遣費47,802元、特別休假工資3,200 元，共計51,002元，其請求逾此範圍即非可採。

五、從而，原告請求被告給付資遣費及特別休假未休之工資，乙○○、丙○○、丁○○分別為355,038 元、50,656 元、51,002元，及均自起訴狀繕本送達翌日即101 年10月26日起至清償日止，按法定利率即年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。原告請求逾此範圍，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。並依被告之聲請，為被告預供擔保得免為假執行之宣告。

七、本件事證已臻明確，被告雖聲請傳喚證人李載陶、魏玉雲，待證事項為原告乙○○不接受以記過、減薪作為懲處手段等情（見本院卷第243 、244 頁），惟即便被告上開待證事項為真正，本院亦認此對於被告得否將原告乙○○解僱之判斷無影響，已如前揭理由所述，是本院認尚無傳喚上開證人之必要。兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新台幣） 備 註第一審裁判費 5,070元合 計 5,070元