臺北簡易庭101年度北勞簡字第33號

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟捌佰捌拾元由原告負擔。訴訟標的及理由要領：

一、原告部分：

㈠原告起訴主張其自95年8 月1 日起受雇被告，擔任招生顧問工作，後因工作表現良好，自96年4 月起晉升分校主管，再因表現優異，分別於98年1 月升任第一級分校（台北車站）站前分校之主管，及在100 年6 月1 日再晉升為振興大使，負責輔導被告於全省北區開設之各分點，期間於9 月、10月配合公司業務需求，至高雄協助輔導南部之分校，再於11月、12月間安排輔導永和分校，原告均順利達成任務且表現良好，詎料被告在100 年12月間突然告知原告，將自101 年1月起將原告職務調降為第四級（最低級別）分校之三重分校主管，將使原告之月薪大幅減少至少新臺幣（下同）11,000元，原告向被告表示不同意此一不利於勞工之調動，被告隨即於12月22日將原告調任至台北站前分校擔任電話行銷人員，不再發給原有之振興大使或分校主管之獎金，原告乃申請勞資爭議調解，並於101 年1 月4 日經調解不成立，原告乃於同月30日以存證信函向被告表示自同年2 月1 日起終止勞動契約，並催告被告於文到後5 日內給付資遣費，惟被告拒絕給付，為此提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告177,290 元，及自101 年2 月6 日起至清償之日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。

㈡原告終止勞動契約之事由如下：

⒈被告以將裁撤振興小組為由，將原告調降職務擔任三重分校主管，但原告事後發現，被告於同一時間將原電銷組主管吳佳珍調任為站前分校主管而卻將原告降調，依被告公司分校主管薪資規定，原告在升任振興小組前，係適用第一級分校之規定計算薪資（擔任振興小組成員期間獎金計算數額更高），其中「管理加給」部分，第一級分校主管係每月5,000元，第四級分校（即三重分校）主管則為4,000 元，「帶點獎金」部分，第一級分校主管係每月7,000 元，第四級分校（即三重分校）主管則為4,000 元，「挑戰獎金」部分，第一級分校主管係每月7,000 元，第四級分校（即三重分校）主管則為0 元，兩者相較之下，原告每月減少薪資最多可達11,000元（0000-0000+0000- 0000+7000=11000 ），原告原任職站前分校主管且表現良好，但被告未思將原告調回站前分校，卻降調至薪資差異甚大之三重分校，其調職顯屬不利於勞工之調動。

⒉內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函謂：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中申請勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需2.不得違反勞動契約3.對勞工薪資及其勞動條件，未做不利之變更4.調動後的工作，為其體能及技術所可勝任5.調動工作地點過遠者，雇主應予以必要的協助。」即所謂調職五原則，本件被告調降原告職位並調動職務至三重分校，造成原告之本薪及依業績計算之挑戰獎金數額均大幅減少，而績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，參諸勞基法第2 條第3 款及勞基法施行細則第10條規定之精神，應屬工資範疇（最高法院92年度台上字第1328號判決參照），故被告上開調職屬於對原告薪資及其勞動條件做不利之變更之不法調動，原告即得依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定不經預告終止勞動契約，原告並已發函終止契約。

㈢原告請求資遣費金額計算如下：

⒈原告之平均薪資：原告因被告非法降調職務，故原告自100 年12月起即未獲正常提供工作亦未能領取振興小組或分校主管之獎金，故依勞動基準法施行細則第2 條規定，原告之平均薪資應回溯至有正常工作領取報酬之時期即100 年11月30日起回溯6 個月計算之，即100 年6 月1 日至100 年11月30日，而原告100 年6 月薪資77,206元（100.7.5.薪資46,139元、100.7.8.電匯25,000元、100.7.22.電匯6,067元），7 月薪資65,694元（100.8.5.電匯5,000元、100.8.5.薪資60, 694元），8 月薪資80,549元（100.9.2.電匯30,000、100.9.5.薪資45,549、100.9.7.現金5,000 ），9 月薪資61,753元（100.10.5. 薪資55,333、100.10.26.電匯6,420 ），10月薪資61,119元（100.11.3.巨匠現金10,730、100.11.4.薪資50,389），11月薪資46,941元（100.12.2.現金1,170、100.12.5.薪資45,458、100.12.9.電匯313），合計393,262元（77,206元+65,694元+80,549元+61,753元+61,119元+46,941元=393,262 元），平均月工資為64,469元（計算式：393,262÷（30+31+31+30+31+30）×30≒64,469.2，小數點以下四捨五入）。

⒉原告自95年8 月1 日起工作至101 年2 月1 日，共5 年6 個月，依勞工退休金條例第12條之規定計算，被告應給付之資遣費為177, 290元（計算式：5×0.5+6/12×0.5=2.75×64,469≒177,289.8）。

㈣對被告答辯所為陳述：

⒈被告業已於答辯㈡狀表明對於原告主張之請假、薪資及獎金數額等均不爭執，應係表明對於原告主張之平均薪資計算方式不予爭執，且亦不再主張原告有出勤不正常之情事或調職理由，合先述明。

⒉被告雖辯稱原告擔任振興大使期間，因業績表現不如預期，故取消該振興小組設立，將原告調任其他職務云云，然查：

⑴原告在100 年8 月暫代永和分校主管時，完成整年度第一次業績達成率100%以上，同時也輔導新竹分校達成103%業績目標，但9 月份時，被告公司又將原本經原告在8 月份訓練到可用顧問人員調職至新莊分校，原告在10月份獲派輔導高雄自由分校時業績達成率54% ，而前一月份即9 月份該分校之業績達成率卻僅17% ！相較下實有大幅進步，當時原告有要求要在高雄多留一個月，但公司又以永和分校主管乃新手為由，將原告調回永和分校輔導，原告在11月輔導永和分校的業績達成率又比10月份呈現大幅度的成長！

⑵被告公司各分校之100 年度業績之所以與前一年度相較呈現衰退，係因被告公司於100 年初就主力商品之補習課程做出調整，將價格降低近半，並將課程教材更換，引起許多舊學員反彈甚至邀求退費。進而造成各分校之資深顧問與主管人員疲於處理學員提出之客訴而紛紛離職，被告公司在訓練人力遞補方面進展也非常緩慢，例如原告在輔導永和分校期間，大量時間花在訓練新進同仁上手，但有不少新進同仁已經向被告公司表明要離職，被告公司卻以補不進新人為由要求原告勉強的繼續運用這些已無工作熱誠之員工，甚至原告輔導之新竹、永和、高雄自由三家分校的主管皆為試用主管，尚非正式主管，故被告主張業績與去年同期比較成長率不佳云云，顯然有失公平。又原告接任振興大使時原本約定輔導分校以北區為限，但被告公司卻在10月、11月份要求原告去高雄輔導自由分校，原告豈有可能兼顧南北兩地三家分校？從原告擔任輔導或接任主管分校時，該分校業績均能比前一月份大幅提昇之事實，足見原告並無表現不佳或不適任之情事。

⑶原告於98年1 月即已升任第一級分校（台北車站）站前分校之主管，其後在100 年6 月1 日再晉升為振興大使，負責輔導被告之各永和與新竹分校，在6 月至8 月期間，輔導之分校幾乎都能達成業績目標，故9 月、10月間被告公司又以業務需求為由，要求原告至高雄協助輔導南部之分校，倘原告確實表現不佳，被告應無指定原告增加輔導分校之可能，況且被告係將原告職務調降為第四級（最低級別）分校之三重分校主管，但被告於同一時間卻將原電銷組主管吳佳珍調任為第一級之站前分校主管，依被告公司分校主管薪資規定，薪資差距可達11,000元以上，原告原任職站前分校主管且表現良好，縱使「振興小組」之職位裁撤，亦無懲處或降調原告之必要，況被告亦自認雖然職等與職級相同，但薪資卻有所不同，故被告不思將原告調回擔任振興大使之前任職之站前分校主管，卻降調至薪資差異甚大之三重分校，其調職顯屬不利於勞工之調動而不合法。

㈤證據：提出勞工保險被保險人投保資料表、電子郵件、勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄、台北大同郵局存證號碼000038信函、被告公司人事命令、被告公司100 年美語振興大使獎勵辦法、被告公司分校主管薪資結構表、原告存摺影本等件為證。

二、被告則以下揭情詞置辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免假執行。

㈠原告100 年6 月1 日起所擔任之振興大使，並非被告公司美語事業群常設之組織及職務，而是為提升被告公司美語事業群之業績，而臨時設置之振興小組，成員僅有原告一人，負責北區各美語分校之輔導工作，其功能在協助分校業績之提升。原告於任職振興大使期間，表現並非優異，有出勤狀況異常、輔導之分校除其自兼主管之永和分校外，餘均未達業績要求等情事，迭經公司上下多次反應，並未改善，方使被告公司做成調職之決定。一方面亦是考量到以前原告確實在擔任分校主管期間，表現優異，應是長於業務工作，而非管理方面，因此方借重其業務長才，希望能夠拉抬三重分校之業績，被告公司亦願破格以原告在新莊分校主管期間之底薪敘薪，且分校主管若能達成業績目標，其獎金比起振興小組更為豐厚，總體薪資言，未必遜於振興小組。故被告在同年12月間重新調整美語事業群之組織時，從原先全國僅有一區經理，改設全國南北二區經理，而原告並未升任新增設之區經理，而因上述評估調任離家近且尚有空缺之三重分校主管，此乃適才適所。核與最高法院98年度台上字第600 號民事判決、臺灣臺北地方法院96年勞訴字第206 號民事判決之意旨無違。

㈡原告所稱被告公司美語事業群有所謂1 、2 、3 級分校云云，惟各級分校主管間之調動，係因應當時之狀況，本無定規，例如為提升某些分校之業績，故而自其他分校調任主管前來，亦非罕見之事。由1 級分校調至2 級分校擔任主管，亦非降調，例原告99年7 月1 日便曾從所謂1 級分校之站前分校調任2 級分校之新莊分校主管；其更於擔任振興大使期間於100 年8 月1 日起常駐2 級分校之永和分校兼任主管，是原告所稱調任三重分校主管乃屬不合法降調云云，實屬無理。再者，100 年12月1 日被告公司發佈組織調整後，原告竟拒絕抗命不致三重分校赴任，被告公司在調任三重分校主管同時，亦表明願意比照原告在任職振興大使前之職務即新莊分校主管之底薪43,037元敘薪（三重分校主管之底薪依規定為41,037），三重分校距離原告居住之大同區僅有一橋之隔，可謂已給予原告相當之優待。何況，原告抗命拒絕調職後，被告公司仍未有其他強制之措施，便將原告安排在美語事業群辦公室（與站前分校同地點）待命，而且依然領取振興大使相同的本薪即月薪5 萬元。而原告抗命拒絕調職，又無從事任何職務，當時請其支援電話行銷而已，並無所謂調往站前分校擔任電話行銷人員之情事，原告主張，顯然與事實不符。

㈢按最高法院95年度台上字第143 號民事判決：「惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。」而查，原告到職所簽署之「員工勞動契約同意書」第10條：「勞方（即原告）同意接受資方因經營需要支派任、兼任獲轉調企業體內之其他職務」；第12條2 項：「勞方因職位、職務調整、獎勵懲戒或晉升降及同意依資方之規定調整薪資。」揆諸上開最高法院判決可知，原告於勞動契約中既然已經同意被告有轉調之權利，自然已經有受被告調動職務之合意，而原告自己違反勞動契約，不願接受被告調職至三重分校擔任主管，乃原告違反勞動契約，而非被告違法，從而原告本件起訴主張請求資遣費，實屬無據。

㈣被告不爭執原告之請假及所提出任職於被告公司期間之薪資及獎金數額。惟再次強調，被告對於原告，並無不合理調動之行為，原告原先任職之振興小組成員在被告公司之內部職等為5 職等2 職級，而擬調任之美語三重分校主管，亦為5職等2 職級，有被告公司之人員轉調申請單可稽。該申請單係因原告拒絕而未簽署，然自該申請單內容，不僅二職務職等相同，薪資部分，因職務內容不同，薪資結構自然亦不相同；振興小組成員肩負北區分校之輔導工作，必須往來各分校，較為辛苦，因有給予「其他主管加給」，是以參照前引最高法院98年度台上字第600 號民事判決，勞工工作性質不同，自然薪資也會有所不同，而原告既然職等相同，僅因工作內容不同，自難因此即認定被告有不合法降調之情事。遑論，被告公司當初曾經有「100 年美語振興大使獎勵辦法」，依其達成率設定獎金，然而可從當初所訂辦法設定達成目標時要給的獎勵，來對照原告實際輔導目標之達成率，在去年（100 年）暑假後，從9 月起原告就無法協助達成分校目標，甚至每況愈下，故而被告公司因原告表現未如預期，亦無法達成原告自己承諾之目標，因此取消該振興小組設立，將原告調任職務，乃商業經營上合理正當之考量，絕無違法之處。另，依被告公司之組織系統表，無論100 年度或101年度，均無振興小組之編制，故所謂振興小組，確實為特別之任務編組，而非常設之編制，又因原告任職振興小組之期間，其表現未如預期，被告公司自無繼續設置此一編制之必要，因此取消。既然已經取消此一編制，原告當然應調回常設之職務，故而方安排原告出任職等相同且評估上更適才適所之三重分校主管。詎原告僅因一己之好惡，拒絕調動，已造成被告公司經營上之困擾，但被告公司仍積極溝通，並在原告拒絕調動期間，仍然讓其領取振興小組成員之底薪，實已盡照顧之能事。其後，原告更悍然自行終止勞動契約，既為原告自行終止，其請求給付資遣費，自屬無據。

㈤證據：提出臺北市政府函及附件、100 年11月至101 年1 月薪資明細、員工勞動契約同意書、輔導期間之各分校營運狀況、電子郵件、原告出勤紀錄表、人員轉調申請單、100 年美語振興大使獎勵辦法、被告公司100 、101 年度組織系統表等件為證。

三、得心證之理由：原告主張其自95年8 月1 日起受雇被告，至96年4 月起晉升分校主管、98年1 月升任第一級分校站前分校主管，嗣100年6 月1 日任振興大使，惟被告在同年12月間突告知原告，將自101 年1 月起將原告職務調為第四級分校之三重分校主管，原告向被告表示不同意此一調動，經原告申請勞資爭議調解，並於101 年1 月4 日調解不成立，原告乃於同月30日以存證信函向被告表示自同年2 月1 日起終止勞動契約等情，為被告所同陳，並有電子郵件、勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄、台北大同郵局存證號碼000038信函等件在卷足稽，堪信為實在。從而，本件爭點厥為：被告所為上開調動，是否違反勞動基準法之規定。經查：

㈠原告並未否認其自100 年6 月1 日起所擔任之振興大使，並非被告常設之組織及職務，而係臨時設置，且成員僅原告一人等情，此觀諸該獎勵辦法之名稱特註記「100 年度」之語，益徵顯明，是於該年度結束後，原告應回歸被告常設之組織內職務，事屬當然。

㈡而依主管機關即內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函謂：勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此即所謂調職五原則。而查，本件原告雖自98年1 月起任被告公司分校主管薪資結構表所示第一組別之站前分校主管，惟於100 年6 月1 日任振興大使前，實則曾於99年7 月1日自上所稱第一組別之站前分校調任第二組別之新莊分校主管，有人員轉調申請單附卷可憑。惟對照被告所提之原告歷年薪資金額，原告於任新莊分校主管期間之平均薪資，猶高於其任站前分校主管期間，堪認被告所辯各組別分校主管間之調動，係因應當時狀況，並無定規，尚非全然無據。是當亦無從逕以分校所屬組別即認定為升、降等有利、不利之變更。本院復審酌兩造之員工勞動契約同意書第10條約定：乙方（即原告）同意接受甲方（即被告）因經營需要之派任、兼任或獲轉調企業體內之其他職務等語明確；且被告所欲提供原告之新職即三重分校主管其職等、總計薪資，實均與原告擔任振興大使前所任之新莊分校主管之條件相當，且工作性質相同，亦無工作地點過遠之虞，綜合上情，因認被告就原告所為本件職務之調動，尚無違反勞動基準法之情。原告不願接受調動，並以之為由，終止兩造勞動契約，並請求被告發給資遣費，尚屬無據，所訴無從准許，其假執行之聲請，亦因失所附麗，爰併予駁回之。

四、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 1,880元合 計 1,880元