最高法院九十五年度台上字第一四三號

最高法院民事判決　　　　　　　九十五年度台上字第一四三號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

陳進會律師

被上訴人

中鼎工程股份有限公司

法定代理人

余俊彥

訴訟代理人

林慶苗律師

巷5號

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國九十三年三月二十三日台灣高等法院第二審判決（九十一年度勞上字第四七號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊受僱於被上訴人，自民國八十八年五月一日起擔任被上訴人煉油石化海外專案業務經理。被上訴人於八十九年一月三日表示將伊調任為建造部建造經理㈢即工地工安。系爭調職命令違反勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第七條第一款、內政部函釋之調職五原則及被上訴人制定之工作規則（下稱系爭工作規則）第三十七條之規定，並違背誠信原則及權利濫用，依民法第一百四十八條、第七十一條規定應屬無效，伊無服從義務。伊不服該項調職而向台北市政府勞工局（下稱勞工局）申請調解，詎被上訴人在勞資爭議調解期間，竟於同年二月九日以伊未遵調職命令為由，通知終止兩造間僱傭關係。被上訴人終止勞動契約違反勞資爭議處理法第七條規定不生效力，兩造間僱傭關係仍然存在等情，爰依兩造間僱傭關係求為命被上訴人給付㈠新台幣（下同）四百二十八萬七千八百七十六元及其中一百六十萬三千五百六十三元部分自九十年二月十日起、其餘二百六十八萬四千三百十三元部分自九十二年十二月四日起，均至清償日止，按法定利率計算之遲延利息；㈡員工紅利股票二萬四千七百零四股並將該股票直接匯入伊設於永大證券股份有限公司0000000000號集保帳戶內（上訴人起訴請求被上訴人給付一百六十萬三千五百六十三元本息及員工紅利股票五千六百九十一股，於原審追加請求被上訴人給付㈠二百六十八萬四千三百十三元本息；㈡員工紅利股票一萬九千零十三股並將股票存入其前開集保帳戶。第一審命被上訴人給付上訴人一百二十四萬二千五百零三元本息，駁回上訴人其餘之訴。兩造各就敗訴部分分別提起第二審上訴。原審廢棄第一審所為命被上訴人給付超過二十八萬六千三百十三元本息部分判決，改判駁回上訴人該部分之訴及假執行之聲請，並駁回上訴人之上訴及追加之訴及被上訴人其餘上訴。

上訴人就敗訴部分全部提起上訴）。

被上訴人則以：兩造訂立勞動契約時，上訴人已有接受調職之合意，伊對上訴人所為之調職，係基於企業經營上所必需，且合於伊制定之工作規則。伊於八十九年一月二十六日催告上訴人就任新職遭拒，始依據系爭工作規則第三十七條第二項及勞基法第十二條第一項第四款規定，於同年二月九日終止兩造間勞動契約。

伊終止勞動契約時，主管機關尚未受理上訴人調解之申請，無勞資爭議處理法第七條規定之適用。縱認伊前述終止勞動契約意思表示未生效力，然伊於於本件訴訟程序中所為之意思表示亦足以表達終止勞動契約之意思，兩造間之僱傭關係亦已合法終止等語，資為抗辯。

原審廢棄第一審命被上訴人給付超過二十八萬六千三百十三元本息部分判決，改判駁回上訴人該部分之訴，並駁回上訴人之上訴及追加之訴，無非以：上訴人原受僱於被上訴人擔任專案設計經理，自八十八年五月一日起擔任煉油石化海外專案業務經理㈢。

被上訴人於八十九年一月三日調任上訴人為建造部建造經理㈢，並於同年月二十六日催告上訴人就任遭拒，乃於同年二月九日以上訴人未遵調職命令為由，終止兩造間之勞動契約之事實，為兩造所不爭執，堪信為真實。按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。勞資爭議處理法第七條定有明文。是勞資爭議事件，於直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起，至調解記錄送達之日止，資方不得以該勞資爭議事件終止勞動契約。上訴人於八十九年一月三日收受職工異動通知單後，旋即於同年月四日向被上訴人表示無法接受調職，被上訴人雖於同年月二十六日函催上訴人於文到三日內就任新職，然上訴人於同年月二十八日即向勞工局就此項調職之勞資爭議申請調解，為兩造所不爭執。勞工局組成勞資爭議調解委員會（下稱調解委員會），於同年三月九日召開調解會議，而於同年月十五日將調解記錄送達兩造等情，經第一審向勞工局調閱兩造間勞資爭議申請調解事件卷宗屬實。調解期間係自同年一月二十八日起至同年三月十五日屆滿，被上訴人於同年二月九日以上訴人未遵調職命令就職為由終止兩造間勞動契約時，尚在前述勞資爭議調解期間，所為終止勞動契約意思表示違反前開規定應不生效力。次按勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第七條第一款定有明文，故其變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性。查上訴人為化學工程碩士，專長化工製作程序操作，於被上訴人公司初任專案設計經理，嗣經調職擔任業務代表、業務部副組長、業務部組長、國內業務經理、國外業務經理、海外專案業務經理，為兩造所不爭執。足見上訴人任職被上訴人期間所從事之工作內容大多為公司業務之接洽，非與化工技術相關，兩造於勞動契約並未約明限制特定之工作場所，亦未明訂上訴人工作限於化工職務內容，難認兩造在訂定勞動契約時已限定其工作場所、工作內容。被上訴人為適應業務需要，得依系爭工作規則第三十七條第一項規定之調動五原則調動職工職務或調派職工至不同地點工作，有系爭工作規則（附一審北勞調字卷）可稽。核系爭工作規則所定調動員工之原則，與內政部函釋調動五原則相符，其內容具合理性，有拘束兩造之效力。應認上訴人訂定勞動契約時，已同意被上訴人得對其進行職務異動。上訴人於系爭調職命令前之原職為業務經理㈢，調職命令後之職稱為建造經理㈢，職務等級均屬經理

㈢。上訴人原職之工作地點在台北，負責海外業務之工作範圍則包括新加坡、馬來西亞、印尼、菲律賓，經上訴人陳明在卷（見一審勞訴字卷六二頁），調職後之工作地點亦在台北，有職工異動通知單可稽（附一審北勞調字卷），核與證人即被上訴人建造部經理蕭政松證述情節（見一審勞訴字卷二五六頁）相符，難認上訴人調職後之工作地點有何不利變更。被上訴人所屬建造部，設經理一人，為建造部最高行政主管，主管建造部所有事務，其下有建造經理多人，分別主管工地事務，已據蕭政松及被上訴人原設計工程師張嘉聰分別證述在卷（見一審勞訴字卷二五七頁、原審卷三三三頁）。主管工地事務之經理所轄之下級單位包括：總務系統、施工系統及安全衛生業務系統，各該系統之主管分別為總務主任、施工主任、安全衛生主管，此有被上訴人建造部準則（見一審勞訴字卷七六頁）可稽。足見實際負責安全衛生工作之安全衛生業務主管乃屬於工地經理管轄之下級單位，而工地經理則係負責指揮及督導執行成效，並非實施安全衛生人員，亦即工地工安並非建造經理之專責，上訴人所指安衛業務主管與系爭調職命令所謂之建造經理並不相同，亦有被上訴人建造部組織表、建造工地組織表（見一審勞訴字卷一七一頁、一七二頁）可資對照。證人張嘉聰雖證稱：一般而言，經理㈢只能到達組長級、副組長級的地位，在工地大概是擔任工安監工的工作等語，惟其復稱：我有聽說上訴人要被調到工地去，但不知確實工地，亦不知安衛業務主管是何意云云（見原審卷三三二頁至三三四頁），尚難以張嘉聰證詞遽認上訴人係遭調職為工地工安。參以蕭政松證稱：建造經理依其性質，如果是在辦公室的話，就是幫助協理協助事務，或協調工地事務；工地事務是偏向行政事務的協調，可能需要向各部門聯絡，或向協理作報告，偶爾需要視察工地施工狀況云云（見一審勞訴字卷二五六頁），益徵系爭調職命令內容之建造經理，非如上訴人所謂負責安全衛生之工地工安，尚難認上訴人對調職後之工作內容有不能勝任之情形。上訴人原職與調職後薪資連同伙食津貼後同為七萬七千二百六十八元，為兩造所不爭，縱上訴人調任建造經理後出差次數未若調職前擔任業務經理時頻繁，而影響上訴人出差旅費收入數額，惟被上訴人既未以調職為由降低上訴人每月經常性給與之工資數額，即難認上訴人將因調職致其勞動條件遭不利益變更。上訴人提出之錄音帶及譯文尚不足認定被上訴人之系爭調職命令有不當之動機或目的。

系爭調職命令並未違反誠信原則或權利濫用原則，應屬有效。被上訴人於八十九年二月九日終止勞動契約意思表示雖不生效力，惟違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第四款定有明文。系爭工作規則第三十七條第二項規定被上訴人依同條第一項調動職工工作，職工不得拒絕調動，職工如拒絕或未按規定日期報到就任新職時，被上訴人得終止勞雇關係。上訴人拒絕就任新職，核屬違反系爭工作規則前揭規定，且情節重大，被上訴人得依上開規定終止與上訴人間之勞動契約。勞基法第十八條雖規定雇主依同法第十二條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求預告期間之工資及資遣費，惟未禁止雇主比照資遣之規定發給資遣費。被上訴人於調解紀錄送達後之八十九年三月三十日以信函向上訴人表示「有關台端與本公司間勞資爭議調解事件，本公司仍依原意，願按勞基法第十七條之規定發給資遣費，至於台端其他要求，歉難同意。

」，有該函可稽（附一審北勞調字卷），核係被上訴人以上訴人拒絕調職違反工作規則情節重大為由，再度重申終止兩造勞動契約而仍願發給資遺費之表示。被上訴人於調解記錄送達時始確知上訴人拒絕調職，其所為終止勞動契約意思表示，未逾勞基法第十二條第二項三十日除斥期間之規定，兩造間之僱傭關係於八十九年三月三十日終止。上訴人就僱傭關係終止前期間請求被上訴人給付之項目，其中㈠八十九年一月調薪差額部分：上訴人主張被上訴人於八十九年度調薪百分之三，上訴人於八十八年度本薪為每月七萬三千二百七十元之事實，為被上訴人所不爭執（見原審卷二一四頁、一審勞訴字卷三五六頁），上訴人請求被上訴人給付八十九年一月份調薪差額二千一百九十八元，即非無據。㈡八十八年度年終獎金部分：按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。依上開規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。被上訴人八十八年度結算後確實有盈餘，有被上訴人盈餘分配表、損益表、股東常會議事錄、營業報告書（見一審勞訴字卷三八三頁至三八六頁）可憑。被上訴人亦自認上訴人語文能力，專業知識及能力、工作經驗及實績均能勝任原職（同上卷三三六頁），足見上訴人在八十八年度全年工作並無過失，且迄八十八年底時尚在職，被上訴人自應給予年終獎金。而被上訴人八十八年十二月二日之協理會議備忘錄，對八十八年度職工調考及績效獎金作業原則載明：本年度獎金預算為三點五個月，端午、中秋各已發零點五個月獎金，人人有獎之獎金月數合計一個月，剩餘預算二點五個月全數以績效獎金辦理，請依受考同仁本年之貢獻，評給合理之獎金月數至小數點第一位，最多不得超過五個月。足徵該年度年終獎金原則上以二點五個月薪資數額為給付標準，則上訴人請求被上訴人給付按八十八年度每月本薪七萬三千二百七十元之二個半月計算計十八萬三千一百七十五元為八十八年度年終獎金，自屬有據。㈢八十八年十月一日起至八十九年九月三十日止應休未休特別休假工資（下稱特別休假工資）部分：按勞基法第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法第三十九條、同法施行細則第二十四條第三款分別定有明文。準此，未休特別休假工資，於年度終了或終止契約時，應累計每一勞工應休未休之日數發給之。又所謂加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。被上訴人提出之管理部備忘錄（見一審勞訴字卷三九０頁、三九一頁）已明載被上訴人自八十九年一月一日起取消特別休假原用辦法而回歸勞基法，故關於上訴人未休特別休假工資之請求，應按勞基法上述規定方式計算。而上訴人自八十八年十月一日起至八十九年九月三十日止，有特別休假十五天，計一百二十小時，迄八十九年一月底止，僅休完五十六小時，此有已休時數表附卷可稽（見原審卷六七頁），則上訴人迄兩造僱傭契約終止時，尚有應休未休特別休假六十四小時。被上訴人每週工作時數為四十二小時，每月工作時數為一百八十四小時，亦為兩造所不爭執。以上訴人每月工資七萬三千二百七十元換算，每小時工資應為三百九十八元，是上訴人得請求被上訴人該期間應休未休特別休假六十四小時（原判決誤載為六十八小時）工資計二萬七千零六十四元。上訴人超過此部分應休未休特別休假工資，不應准許。㈣八十八年度員工紅利股票部分：查被上訴人員工紅利分配辦法第三條規定：員工紅利發放對象為盈餘發生年度十二月三十一日（含）以前到職且發放基準日亦在職之職工及發放年度退休之人員（見一審勞訴字卷二七０頁），其八十九年股東常會議事錄討論事項及盈餘分配表記載八十八年度員工紅利係以配發股票方式辦理，紅利總額計三千一百零六萬一千五百九十元，且決議通過依公司章程第三十八條及員工紅利分配辦法計算之員工紅利總額，於八十九年七月發放八十八年度員工紅利，有員工紅利分配辦法、盈餘分配表、損益表、股東常會議事錄、營業報告書附卷可稽（見一審勞訴字卷三八三頁至三八六頁）。上訴人於八十八年度紅利發放基準日即八十九年七月並未在職，無法參與配發員工股票紅利，此部分請求，不應准許。㈤八十九年二月一日起至同年三月三十日止工資部分：按僱傭乃雙務契約，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付，民法第二百六十四條第一項定有明文。被上訴人曾函催上訴人就任新職，經上訴人明示拒絕，應認被上訴人未受領勞務遲延，上訴人並自陳工作至八十九年二月底即未再上班，被上訴人自得拒絕給付八十九年三月一日起至八十九年三月三十日止之薪資，僅就兩造間僱傭關係存在且上訴人依約提供勞務給付期間即八十九年二月底以前工資負給付義務。

上訴人經調薪後，其八十九年度每月工資為七萬五千四百六十八元，上訴人按上開金額請求被上訴人給付八十九年二月份之工資，並無不合。綜上，上訴人得請求被上訴人給付八十九年一月份調薪差額二千一百九十八元、八十八年度年終獎金十八萬三千一百七十五元、未休特別休假工資二萬七千零六十四元、八十九年二月份工資七萬五千四百六十八元，共計二十八萬六千三百十三元。至上訴人請求九十年度調薪差額二萬七千一百六十八元、八十九年度年終獎金十五萬零九百三十六元、九十年度年終獎金十九萬四千三百三十元、九十一年度年終獎金十一萬六千五百九十八元、八十九年度端午節及中秋節獎金（下稱節金）七萬五千四百六十八元、九十年度節金七萬七千七百三十二元、九十一年度節金三萬八千八百六十六元、九十二年度節金四萬零三十二元、八十九年十月一日起至九十年九月三十日止特別休假工資十萬七千五百零三元、九十年十月一日起至九十一年九月三十日止特別休假工資十一萬七千五百六十九元、九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止特別休假工資十二萬八千一百三十五元、八十九年三月一日起至九十年十二月三十一日止工資一百七十萬一千六百九十六元、九十一年一月起至同年十二月止工資九十五萬四千三百八十四元、九十二年一月起至同年十二月止工資九十八萬二千三百六十八元、九十一年間住院津貼三萬四千三百元及請求八十九年、九十年、九十一年度之員工紅利股票部分，均屬兩造僱傭關係終止後之請求，不應准許。又被上訴人八十九年三月三十日函係表示其雖依勞基法第十二條第一項第四款規定終止兩造之勞動契約，惟仍同意發給資遣費予上訴人。被上訴人於八十九年六月二十三日寄予上訴人面額七十七萬七千一百六十元之支票，應係給付資遣費之用，尚難認係用以清償上開二十八萬六千三百十三元之債務。則上訴人本於僱傭關係，請求被上訴人給付二十八萬六千三百十三元本息，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求及追加之訴，則無理由，不應准許等詞，為其判斷基礎。

按勞資爭議之調解，直轄市或縣（市）主管機關應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內組成調解委員會處理之；調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，將調查結果及解決方案提出委員會，調解委員會應於接到調查結果及解決方案後七日內開會，經調解委員過半數出席，出席委員過半數同意始得決議作成調解方案；調解方案經爭議當事人雙方同意在調解紀錄簽名者，調解為成立；爭議當事人對調解方案不同意時，為調解不成立，勞資爭議處理法第十一條、第十四條第一項、第十五條、第十六條、第十七條、第十八條分別定有明文。故同法第七條所謂調解期間應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止。原審謂調解期間係於調解紀錄送達時屆滿，所持法律見解非無可議。

兩造就系爭調職命令等所生勞資爭議，經勞工局於八十九年三月九日召開調解會議，依會議紀錄所載調解委員決議之調解方案為「資方（被上訴人）同意將勞方（上訴人）意見（請求給付調薪差額、積欠薪資、薪資補償金、預告工資、特別休假工資、違約金）攜回研商，並於八十九年三月三十日前函復羅君（上訴人）及本府勞工局，屆時雙方如達成協議，則調解成立，反之，則不成立」，有調解紀錄（見一審勞訴字卷一四九頁）可稽，兩造既未於八十九年三月三十日前達成協議，則調解於該日確定不成立而期間屆滿，原審謂調解期間係於同年月十五日調解紀錄送達兩造時屆滿，認定事實與卷內資料不符。又被上訴人主張兩造間勞動契約經伊於八十九年二月九日終止，縱伊該日終止之意思表示不生效力，伊於訴訟進行中歷次書狀陳述意旨，亦足以表達終止勞動契約之意思，且已於九十一年七月十六日以存證信函重申終止勞動契約之意思云云（見一審北勞調字卷八十九年十月二十六日民事答辯狀、原審卷五八頁、四二六頁），未曾主張以八十九年三月三十日之信函為終止勞動契約意思表示，原審竟謂被上訴人係以上開信函為終止兩造間勞動契約之意思表示之通知，兩造間僱傭關係已於該日終止云云，有任作主張之違法。次按終止權之行使，依民法第二百六十三條準用同法第二百五十八條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。非對話而為意思表示者，其意思表示以通知到達相對人時，發生效力，同法第九十五條第一項定有明文。故以書面為終止勞動契約意思表示者，須該書面到達相對人始生效力。原審並未敘明前開信函何時到達上訴人，遽謂兩造間僱傭關係已於八十九年三月三十日終止，有判決不備理由之違法。兩造間僱傭關係有無及何時終止，攸關上訴人可否依僱傭關係為如其聲明之請求，有待事實審法院調查釐清，本件事實尚未臻明瞭，本院無從為法律上之判斷。上訴論旨，指摘原判決其敗訴部分不當，求予廢棄，為有理由。又原判決命被上訴人給付上訴人八十九年一月份調薪差額二千一百九十八元、八十八年度年終獎金十八萬三千一百七十五元、未休特別休假工資二萬七千零六十四元、八十九年二月份工資七萬五千四百六十八元，合計金額應為二十八萬七千九百零五元，原判決誤算為二十八萬六千三百十三元，案經發回，宜請注意及之。至上訴人上訴聲明中關於一百六十萬三千五百六十三元之記載應係一百三十一萬七千二百五十元之誤載，併此敘明。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第八庭

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