臺北簡易庭102年度北勞簡字第23號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 102 年 06 月 05 日
• 法官: 沈佳宜、沈佳宜
• 法定代理人: 李超群
• 原告: 林婷儀
• 被告: 頂好企業股份有限公司法人

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄
102年度北勞簡字第23號原　　　告　林婷儀
訴訟代理人　黃玥彤律師（法扶律師）
被　　　告　頂好企業股份有限公司
法定代理人　李超群
訴訟代理人　許献進律師
孫珮瑾律師
上列當事人間102 年度北勞簡字第23號請求給付資遣費等事件，於中華民國102 年5 月15日言詞辯論終結，同年6 月5 日下午4
時在臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第3 法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法　官　沈佳宜
書記官　李易融
通　譯　黃蕙華
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及其理由要領，記載於下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、查被告法定代理人原為金巧珍，嗣於訴訟進行中變更為李超群，有經濟部商業司公司資料查詢畫面在卷可稽，經李超群提出書狀聲明承受訴訟，經核合於民事訴訟法第170 條、第175條第1項及第176條規定，應予准許。
二、原告主張：
㈠原告自民國87年6 月18日起，任職於被告土城門市之咖啡廠，職務名稱為助理技術員，工作內容包括備料、及週末保養機器，原告當時在應徵此一工作之初，即係考量工作地點離家近，可就近照顧父母，並在未來結婚生子後，得以就近照顧小孩及家庭。且原告自受僱以來14年，均固定任職於被告「新北市○○區○○街○○號」之門市，顯然勞雇雙方已約定
固定之工作地點，而工作的時間則約定為小夜班或大夜班，例假休假均為週六週日。於87年起至100 年4 月止為小夜班（工作時間為下午15時至23時30分），又因原告於98年間產下一子，故被告公司於100 年5 月間，將原告工作時間調動為大夜班（工作時間為晚上19時30分至隔日早上6 時30分)
，因符合原告為職業婦女，尚需在白天盡心照料子女之需求，原告當時對被告公司此一工作時間調動即表示同意，未為反對之意思。詎被告在未與原告協議且未經原告同意之情形下，擅於101 年5 月31日無預警告知原告，將於同年6 月1
日將其工作地點改調至其他門市，並將工作時間變更為日班，無夜班津貼，休假方式則改為排休，被告此一片面通知變更勞方之工作時間及工作場所，顯然違反勞動契約之約定，已損害原告之勞工權益。被告顯已違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，故原告已於101 年5 月31日以存證信函對被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、未休特別休假工資等。勞資雙方於新北市政府進行調解時，被告曾主張：同意安排原告至忠孝門市工作，工作時間為下午14時30分至晚上11時。然因原告現育有一名4 歲子女，白天需要原告照護。被告公司將原勞動契約所約定之工作時間變更，顯使原告無法在白天盡心照料子女，被告並未考量如此調動勢必對原告造成重大影響。且被告將原告調至忠孝門市工作，薪資僅為26,000元外加2,000 元交通津貼，相較於原告先前在「新北市○○區○○街○○號」門市工作，每月所領薪資為26
,000元，外加夜班津貼，每個月可領薪資近達29,000元，整體而言被告此一調動並未調整增加原告薪資，工作地點相較於土城門市亦較遠，被告此次調解主張，仍係對原告薪資及其他工作條件做不利益之變更，顯不合理，亦不符內政部所揭櫫雇主調動勞工工作五原則，原告因此拒絕接受資方主張，亦誠屬正當有據。
㈡被告既違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，原告自得不經預告即終止勞動契約，並依勞動基準法第14條第4 項、第17條、及勞工退休金條例第12條之規定，向被告公司請求給付資遣費及未休特別休假之工資。原告係自87年6 月18日起任職，而勞工退休金條例係94年7 月1 日施行，則87年6
月份18日起至94年6 月30日應適用勞動基準法第17條規定，94年7 月1 日至101 年6 月4 日，應優先適用勞工退休金條例。再原告終止勞動契約前6 個月之工資分別為：100 年12月份（下個月即101 年1 月份發給）28,037元、101 年1 月份27,810元、101 年2 月份28,208元、101 年3 月份28,009元、101 年4 月份28,009元、101 年5 月份28,805元。故原告之平均工資為每月28,146元【（28,037+27,810+28,208+28,009+28,009+28,805 ）/6＝28,146元】；每日為933 元【（28,037+27,810+28,208+28,009+28,009+28,805 ）/181日＝933 元】。原告舊制年資（自87年6 月18日至94年6 月30日）為7 年又13天，以每滿1 年為1 個基數，故7 年為7 個基數，另外13天因未滿1 個月以1 個月計，1 個月以比例計給的基數為0.083 個基數（1 月除以12個月=0.083），故舊制年資基數為7.083 ，是被告應給付之資遣費為199,358 元【28,146×7.083 ＝199,358 元】。新制年資（自94年7 月
1 日至101 年6 月4 日）為6 年11月又4 日（即6 年又339
天），以每滿1 年0.5 個基數計算，6 年合計為3 個基數，另339 天以比例計算為0.928 【339/365 ＝0.928 】，再以每滿1 年0.5 個基數計算，應為0.464 個基數【339/365 ×
0.5 ＝0.464 】，故新制年資之基數共為3.464 個基數【3+0.464=3.464 】。因此，新制資遣費之計算應為：97,498元【28,146×3.464 ＝97,498元】，據此，被告總計應給付原
告資遣費共計為：296,856 元【舊制199,358+新制97,498＝296,856 元】。又原告仍有9 天特別休假未休，原告可得請領之未休特別休假之工資共計為：8,397 元(933×9 ＝8,39
7)。為此提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告305,253
元，及自起訴狀繕本送翌日起起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：
㈠原告依照所簽署之員工試用同意書，已概括同意被告公司服務地點及時間之調動權。原告主張於87年6 月24日所簽署之員工試用同意書第3 點「本人同意公司得視業務需要，隨時調遷職務及服務地點，調任新職起按新調職務之各項規定辦理」，僅於試用期間始有適用。惟依試用期間既已為勞動契約之始期，試用期之同意書之約定，除附有試用期間條款，係賦予勞雇雙方於試用期間內之任意終止權外，其他約定，亦成為勞動契約之一部分，並不以試用期間為限。是原告於員工試用同意書中同意被告公司得視業務需要，隨時調遷職務及服務地點，調任新職起按新調職務之各項規定辦理，已概括同意被告公司擁有服務地點及時間之調動權。
㈡縱退步言，認為原告並未概括同意被告公司擁有服務地點及時間之調動權，惟雇主依企業經營之需要，原則上應有調動勞工之權限，尚不得認為調職命令未經勞工同意即認屬違反勞動契約。被告係因主要客戶預計101 年6 月、7 月間停止供貨，致原告所任職之被告咖啡廠人員及業務縮編，被告咖啡廠將減少一半人員，其餘人員包含原告將從咖啡廠調至斜對面之麵包廠，此係基於企業經營所必需，具有合理性及必要性，並非出於不正之動機及目的。且原告自87年6 月18日起至100 年4 月5 日止，於原工作地點為新北市○○區○○街○○號之被告咖啡廠，上班時段均為中班（即下午15時至下
午23時30分），嗣因為配合產量及節約能源，改為增加大夜班產線，故原告始改為上大夜班（即下午18時30分至上午5
時30分，後時段改為下午19時30分至上午6 時30分），被告因此次調職，將由前揭時段改為日班（即上午9 時至下午17時30分），實難認原告因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，就社會一般通念檢視，將使勞工承受難忍及不合理之不利益。況被告於同年6 月25日調解時，為配合原告之利益，另提出將原告安排至被告之忠孝店門市（地址：臺北市○○○路○ 段○○號）工作，工作時間可調整變更為下午14時30分
至23時，且原告現住居新北市○○區○○路4 段408 號3 樓，參之原告原工作之咖啡廠地點與被告之忠孝門市間之距離均非過遠，交通亦屬便利，原告可搭乘捷運板南線來回通車，月薪26,000元（即原告原本之本薪）加上2,000 元之交通津貼方案，原告仍以無法於白天盡心照料子女之需求，拒絕而致調解不成立。惟原告係於98年間產子，當時原告於咖啡廠上班時段即為中班（即下午15時至下午23時30分），於其子剛新生，尚且得於該時段上班，何以其子迄今已4 歲，業於日前上幼稚園，卻反而無法配合上班？嗣於前次開庭，原告詢問關於麵包廠之休假制度係如何排休假，被告除告知排班應由員工間相互協調外，考量到倘原告係擔心因排班休假而無法控制上班時間，而另外提供原告目前咖啡廠工作機會日班兩個時段（即每日工作10小時，週五、六、日固定休假）予原告優先選擇，原告仍然予以拒絕。故此次調職命令亦無違前揭勞動五原則，則被告公司並無何違反勞動契約之情。原告僅以無法照料子女此個人因素而不願繼續上班，即主張被告公司違反勞動契約，自無可採。是原告進而依照勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，實屬無據。則原告即不得依同條第4 項規定，準用同法第17條規定向被告公司請求給付資遣費。又原告係基於己意而終止系爭勞動契約，則原告縱未將101 年度之特別休假休畢，即不可歸責於被告公司。是原告請求被告給付特別休假工資共計8,397
元，為無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告自87年6 月18日起，擔任被告公司助理技術員，工作地點位於新北市○○區○○街○○號之被告咖啡廠，工作時間在
100年4月5日前為小夜班，之後為大夜班。
㈡被告因主要客戶預計101 年6 、7 月停止供貨，致被告咖啡廠人員及業務縮編，故被告咖啡廠將減少一半人員，其餘人員則將從咖啡廠調至斜對面新北市○○區○○街○○號之麵包
廠。被告於101 年5 月間告知原告將於同年6 月1 日將工作地點改至前開麵包廠，工作時間從原先之19點半至隔日早上6 點半，調整至上午9 時至下午17時30分。
㈢原告於101 年5 月31日以土城工業區郵局第000132號存證信函對被告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、特別休假工資等。
㈣原告尚有9天特別休假未休。
㈤原證1-3、被證2、6形式上為真正。
五、得心證之理由：
㈠按所謂勞動契約，依勞動基準法第2 條第6 款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7 條第1 款、第3 款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞雇雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
㈡查被告因主要客戶預計101 年6 、7 月停止供貨，致被告咖啡廠人員及業務縮編，故被告咖啡廠將減少一半人員等情，既為兩造所不爭，被告顯然係基於營運需要而為通案性調動，並非以損害原告權益目的之個案性調動，堪認該調動有其企業經營上之必要性與合理性。原告雖主張被告將原告工作地點改調至其他門市，並將工作時間變更為日班，無夜班津貼，休假方式則改為排休，對原告薪資及其他工作條件做不利益之變更等情，惟按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。被告將原告工作地點自咖啡廠調至斜對面新北市○○區○○街○○號之麵包廠，該工作地點顯然對原告並無
明顯不利，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。又被告將原告工作時間調整為日班，固無夜班津貼，且改為排班，惟上開伴隨工作時間調整而產生之津貼、排班之變動，應認尚屬在合理範圍，難認係屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變。又原告自認係於00年0 月00日生產，當時原告於咖啡廠上班時段為自下午3 時至晚上11時30分，故於101 年6 月1 日時，當時原告孩子已年滿3 歲，且日班上時間為上午9 時至下午17時30分，此核與通常多數人上下班時間一致，因此將原告工作時間自大夜班調整為日班，亦難認超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度。況被告於100 年6 月25日調解時，另提出將原告安排至被告之忠孝店門市工作（臺北市○○○路○ 段○○號），工作時間為下午
14 時30 分至23時之方案，而原告現居住在新北市土城區，新北市土城區與臺北市間交通便利，通勤往返者所在多有，且路程亦非遠距，且被告已提供交通津貼2,000 元，尚難認被告所為調動有何不法或何權利濫用情形。
㈢按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第17條規定，發給勞工資遣費。此觀勞動基準法第14條第1 項第6
款、第4 項規定自明。承前所述，被告對原告所為系爭調動核屬基於被告業務營運上需要所為之調整，且上開調整為原告所能勝任，勞動條件對原告而言亦未有何不利益之變更，自未違反誠信原則及系爭契約之本旨，故被告變更原告工作時間及工作場所，核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之適用。從而，原告以被告違反勞動契約之約定為由，於101 年5
月31日函知被告終止與被告間勞動契約關係，核與勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定不合，自不生終止契約之效力。則原告援引勞動基準法第14條第4 項、第17條等規定，請求被告給付資遣費294,828 元云云，即乏依據，不應准許。㈣再按勞動基準法第38條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。又按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第2 、3 款分別定有明文。由是可知，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日臺勞動二字第21827 號函釋參照）。再查，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。所稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資（行政院勞工委員會（82）臺勞動二字第44064 號函參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則原告請求被告給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。查原告迄101 年5 月31日函知被告終止系爭勞動契約止，尚有9 日之特別休假未休，此為兩造所不爭，堪信屬實。惟本件原告於終止契約前並非不得先將該年度尚未休完之特別休假休完，且亦未舉證證明有向被告申請特別休假而遭拒之情形，亦即原告應休之特別休假日於該年度終結時，如有未休完日數，並無可歸責於被告之原因所致，是原告請求被告給付未休特別休假工資8,397 元，自屬無據。
六、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條等規定，請求被告給付資遣費294,828 元及未休特別休假工資8,397 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法經核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
書記官 李易融
法 官 沈佳宜
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段○○○ 巷○ 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本
）。
中 華 民 國 102 年 6 月 5 日書記官 李易融