臺北簡易庭103年度北勞簡字第120號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　103年度北勞簡字第120號

原告

陳怡君

訴訟代理人

方雍仁律師

訴訟代理人

陳婕妤律師

被告

美亞捷運股份有限公司

法定代理人

鮑學超

訴訟代理人

程學文律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104 年3 月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國74年起任職於被告公司，至98年4 月年資屆滿25年，被告即要求年資滿25年之員工需自願申請退休。原告僅得於98年4 月24日自願申請退休，退休後改為締結1 年1 聘之定期僱傭契約（下稱系爭契約），薪資比照退休前即新臺幣（下同）57,500元。詎被告竟於102 年3 月起，要求任職25年以上續任員工之薪資打8 折，原告之薪資降至46,000元。被告復於103 年4 月間要求年資25年以上之資深員工另行簽訂外包作業申請書，要求改以承攬方式外包工作，並表示簽訂前揭申請書後，即無繼續計算年假、無任何福利、加班費、勞健保、勞退提撥，如不同意簽訂前揭申請書之員工，即於103 年4 月30日離職。而因原告不同意被告無故變更勞動條件，故拒絕簽訂前揭申請書，並於103 年4 月30日終止勞動契約。故依據勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條之規定，原告得向被告請求給付資遣費，原告於離職當日前6 個月內之平均工資為46,000元，年資自98年4 月25日起至103 年4 月30日止，共5 年又5 日，被告應給付原告118,833 元之資遣費（計算式：〈46,000元×1/2 〉×5 年＋〈【46,000元×1/2 】÷30日〉×5 日＝118,833 元）。

㈡又因原告於73年4 月24日到職，於73年4 月28日投保勞工保險（下稱勞保），至103 年4 月30日離職日止，年資共30年又6 日。故依據勞動基準法（下稱勞基法）第38條之規定，原告之特別休假日數於98年為29日，99年至103 年均各為30日，共179 日。惟被告僅給予原告每年7 日之特別休假天數，原告自98年至103 年共計僅休37日特別休假，故應休未休之特別休假日數為142 日。而原告於98年至101 年間之月薪為57,500元，日薪為1916.6元；102 年至103 年間之月薪為46,000元，日薪為1533.3元，故被告仍應給付原告252,609元之應休未休工資252,609 元。

㈢原告以上開陳詞主張，爰依法提起本件訴訟等語，並聲明：

⒈被告應給付原告371,442 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠原告自73年4 月間起任職於被告公司，於98年4 月24日因服務年資滿25年，自願辦理退休離職，並領取退休金，並非被告公司強迫原告辦理退休。又因被告公司所經營貨物承攬運送業景氣不振，業務緊縮，被告於得以正常營運且原告同意之情形下，與原告合意簽訂1 年為期之定期聘用契約，屆期倘非出於兩造合意，則定期聘用契約即告終止。

㈡又原告於98年4 月24日辦理退休後，與被告公司乃締結1 年1 聘之定期聘用契約，於每1 年期間屆滿即告終止，而另行締結之新定期契約又屬另一新的契約，自無年資累計及請求給付資遣費之問題。

㈢勞工辦理退休後，原有勞動契約關係已終止，且結清年資。故勞工嗣後縱受僱於原事業單位，亦屬成立新的勞動契約關係，工作年資自應重新計算，並無與以終止之勞動契約關係中年資合併計算之餘地，故原告應不得將98年後1 年1 聘之定期契約年資與退休前之年資併計，而計算特別休假及請求應休未休之工資。又兩造於原告退休後締結之1 年1 聘勞動契約，本無特別休假，惟基於照顧員工之理由，兩造始合意約定每年特別休假為7 日。而原告亦自承自98年至103 年已休特別休假共37日，已超過兩造合意之35日休假，故原告亦無應休未休之特別休假。再者，縱退步認被告有任何應休未休之特別休假，於勞動契約終止時，如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，故雇主得不發給未休完特別休假日之工資。本件原告主張內容，並無可歸責於被告之原因而致原告於勞動契約存續期間休畢特別休假之情事，故被告並無發給原告應休未休特別休假工資之義務。

㈣被告以上開陳詞，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，請准提供現金或同額之永豐銀行可轉讓定期存單為擔保，宣告免於假執行。

三、兩造不爭執之事實：

㈠原告自74年4 月起任職於被告公司，並於98年4 月24日退休。

㈡兩造自98年4 月25日起，締結1 年1 聘之僱傭契約，原告並至103 年4 月30日離職。

四、得心證之理由：本件兩造爭執之點在於：㈠兩造間於98年4 月25日起至103年4 月30日止所締結之僱傭契約是否為定期契約？原告請求被告給付資遣費118,833 元，是否有理由？㈡原告於98年4月25日起至103 年4 月30日止受雇於被告公司期間之年資，是否得併計原告98年4 月25日退休前之年資計算其特別休假日數？原告請求被告給付其應休未休特別休假之工資252,609 元，是否有理由？茲分述如下：

㈠兩造間於98年4 月25日起至103 年4 月30日止所締結之僱傭契約是否為定期契約？原告請求被告給付資遣費118,833 元，是否有理由？

⒈兩造間於98年4 月25日起至103 年4 月30日止所締結之僱傭契約是否為定期契約？

⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。視為不定期契約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第9 條定有明文。而該條所謂「特定性之工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細則第6 條第4 款亦有明文。是特定性工作，與短期性工作為相對概念，係指較長期始能完成之工作，如水壩、電廠、捷運、公路等建設工程，某企業得標後，須僱用大批勞工從事工作，一旦工程完成後，其所僱用之額外或特殊技能之勞工，因已無工作標的，即不須繼續僱用，此即勞動基準法所指之「特定性工作」，因此類工程通常均較長期間之施作，甚且有長達數年者，為免對勞工身分及權益為不當之拘束，勞動基準法第6 條第4 款乃規定超過一年者應報請主管機關核備。惟該報請核備僅屬主管機關之行政審查，故核備與否，與勞動契約之效力無涉，亦不影響該工作性質為繼續性或非繼續性、定期或不定期之認定，行政院勞工委員會（現改制為勞動部）（88）台勞資二字第001585號函釋亦同此見解，可資參酌。另雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，以免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此特定性定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定工作提供勞務之特性。是以，兩造間僱傭契約究係為定期契約或不定期契約，應依契約內容及性質是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式之拘束。

⑵經查，兩造自原告於98年4 月24日退休後，自98年4 月25日起至103 年4 月30日止，逐年締結1 年1 聘之僱傭契約等情，乃為兩造所不爭執，已如前述。而就兩造間之契約形式觀之，似為定期契約，惟觀諸兩造締結之各次契約內容，自98年4 月25日起至103 年4 月30日原告離職日止，其契約期間均密切緊接，並無中斷，實質上屬繼續性工作。又系爭契約之內容，乃約定原告之職稱為「運務副理」（見本院103 北勞簡字第120 號卷〈下稱本院卷〉第65頁至第67頁），其工作內容非屬特殊技能之工作，故原告並非特定性工作之勞工。且兩造間締結之1 年1 聘契約，並非以特定工作完成日而為訂定，依其情形尚無特定性可言，不能以此認其屬非繼續性之工作。是足認兩造間之系爭僱傭契約應屬不定期契約。

⒉原告請求被告給付資遣費118,833 元，是否有理由？

⑴按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款定有明文。次按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作3 年以上者，應於30日前預告之，雇主未依前揭規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；並應按勞工工作年資發給勞工資遣費，勞基法第16條第1 項、第3 項、第17條亦分別定有明文。又按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文。又按平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第4 款定有明文。

⑵兩造間之勞動契約性質為非臨時性、短期性、季節性或特定性工作，應屬不定期之勞動契約，已如前述。且因被告係依據勞基法第11條第2 款終止系爭勞動契約（見本院卷第9 頁），是原告依勞基法第16條、第17條規定，請求被告公司給付資遣費，自屬於法有據。經查，原告於終止勞動契約前6 個月之平均工資為46,000元，有離職證明書影本1 份、定期聘用合約影本2 份附卷可稽（見本院卷第9 頁、第66頁至第67頁），且為兩造所不爭執。又原告前固係於73年4 月24日起至被告公司任職，惟已於98年4 月24日辦理退休，並領取退休金，此有原告之退休申請書影本1 份附卷可稽（見本院卷第64頁），且為兩造所不爭執。原告退休後，其與被告公司自73年4 月24日起至98年4 月25日止之勞動契約已終止，自無從將退休前之年資併計。故原告於被告公司工作之期間，應係自98年4 月25日起至103 年4 月30日止，工作年資為5 年又5 日，依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算資遣費之給付，結果為115,319 元（計算式：46,000×【5+〈5/30〉/12 】×1/2 ＝115,319 ，元以下四捨五入），故原告得請求被告給付之資遣費為115,319 元；逾此範圍之請求，為無理由。

㈡原告於98年4 月25日起至103 年4 月30日止受雇於被告公司期間之年資，是否得併計原告98年4 月25日退休前之年資計算其特別休假日數？原告請求被告給付其應休未休特別休假之工資252,609 元，是否有理由？

⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第38條、第39條定有明文。次按依同法施行細則第24條第3 款之規定，如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。惟勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身心、發展人格，促進家庭、社會生活，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要，且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則，至勞基法施行細則第24條第3 款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，然該細則係勞基法之子法，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨（最高法院95年度台上字第1310號判決同此見解）。故勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資。

⒉原告主張其工作年資自73年4 月24日起至103 年4 月30日止，共30年又6 日，故其特別休假於98年為29日、99年至103 年為30日，特別休假共179 日，惟因被告僅給予原告每年7 日之特別休假，而不能休假等情，乃為被告否認。經查，原告自73年4 月24日起至98年4 月24日之勞動契約，業經原告辦理退休而終止，已如前述。是原告於98年至103 年間之特別休假日數之年資計算，應自98年4 月25日起算。故依據上開勞基法第38條之規定，原告於98年度及99年度之特別休假日數均為7 日、100 年度及101 年度之特別休假日數均為10日、102 年度及103 年度之特別休假日數均為14日，共計62日。而兩造間之系爭契約，均約定每年年假為7 日（見本院卷第65頁至第67頁），此亦為兩造所不爭執，顯見原告在系爭勞動契約終止前未休完之特別休假，係因被告未於系爭契約明訂同意原告休假，而非出於原告之個人原因未休完，應屬可歸責於被告之原因，被告自應給付原告應發給未休完特別休假日數之工資。又原告於101 年之月薪為57,500元，日薪為1,917 元（計算式：57,500÷30＝1,916.6 ，元以下四捨五入），102 年及103 年之月薪為46,000元，日薪為1,533 元（計算式：46,000÷30＝1,533 ，元以下四捨五入）。故原告得請求被告給付之應休未休工資金額為40,629元（計算式：1,917 ×6 ＋1,533 ×19＝40,629）；逾此範圍之請求，洵屬無據。

五、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1 項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第233 條第1 項、第203 條亦定有明文。本件原告對被告之資遣費及工資債權，核屬無確定期限之給付，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當應負遲延責任。是原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即103 年9 月4 日起（見本院卷第13頁）至清償日止，按週年利率百分之5 計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。

六、綜上所述，依本院調查證據之結果，本件應以原告之主張，較可採信為真實。從而，原告依系爭勞動契約之法律關係，據以請求被告給付原告115,948 元，及自103 年9 月4 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，洵屬有據，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本判決原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保免為假執行，亦無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。

八、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示。

訴訟費用計算書項 目 金 額（新臺幣）第一審裁判費 4,080元合 計 4,080元備 註 本件原告部分敗訴，訴訟費用由被告負擔1,714元 ，餘由原告負擔。