臺北簡易庭104年度北勞簡字第4號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　　104年度北勞簡字第4號

原告

郭盷碩

原告

張珺涵

原告

何昆芷

被告

浮世樂股份有限公司

法定代理人

葉子祺

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國104年4月13日言詞辯論終結，判決如下:

主文

事實及理由

壹、程序方面原告張珺涵經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，查無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依被告聲請由其一造辯論而為判決。

民事訴訟法第12條規定：「因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄。」本件兩造所定債務履行地為台北市○○區○○○路○段000號B1，在本院轄區，本院有管轄權。

貳、實體方面原告主張:原告郭盷碩於民國101年5月1日至103年2月1日任職被告公司，月薪新臺幣(下同)3萬6,000元，原告張珺涵自101年8月13日至103年2月1日任職被告公司，月薪2萬5,000元，原告何昆芷自102年3月5日至103年2月4日任職被告公司，月薪2萬4,000元，原訂勞動契約休假方式比照國定假日分配至各月份，每月約10日，被告公司於103年1月15日突然告知同年2月起休假方式改為月休7日，同年1月16日隨即貼上休假異動公告，讓原告來不及規劃。被告稱依照員工個別年資及薪水為薪資調整，但是基層員工本來薪資就不高，不應該先拉低薪資談，且郭盷碩僅調整2000元，張珺涵僅調整1000元，調薪不符比例原則。被告公司沒有招募新人員，所以導致員工積假過多，被告才會要修改休假方式，被告稱原告惡意曠職沒有來，原告有先跟被告說如果執意要修改休假方式，原告就不會到公司了，而且交接部分原告也有跟被告說可以隨時回來交接，也不會多要交接時的薪水。因原告覺得被告公司片面更改勞動契約，故拒簽被告提供之薪資調整同意書，至103年2月1日發現休假已改成7日，原告便主動致電被告至公司討論，被告確定更改休假方式，且無意願按比例調整薪資，原告郭盷碩、張珺涵告知做到同年2月1日離職，原告何昆芷則於同年2月2日表示因被告休假方式調整而依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約；被告公司並未於同年2月5日準時發薪，且脅迫原告簽署離職單，才願意給付原告薪資，直至原告至臺北勞動檢查處檢舉並有檢查人員至被告公司調查後，於103年3月20日才給付1月份薪資(調解紀錄見本卷第12至20頁)，被告公司之行為屬惡意拖欠薪資，逃避法律責任。因原告非屬自願性離職，故請求被告支付原告郭盷碩資遣費3萬6,000元、預告工資2萬4,000元，支付原告張珺涵資遣費1萬8,750元、預告工資8,000元。並聲明：被告應給付原告郭盷碩6萬元、張珺涵3萬5,420元、何昆芷1萬9,033元，並願供擔保請准宣告假執行。

被告則以: 被告基於營運績效而調整休假制度，其更動為每月固定休假：小月（30天）休7天、大月（31天）休8天，7月休9天，其中包含國定假日。天數較原制度少，但是公司為了求生存，才與員工討論減少休假天數，並根據每個員工的年資跟薪水計算出調整薪資的金額，如果有員工沒有辦法接受，公司可以做調整，因為公司希望員工安心在公司工作，被告不想損害任何員工的權益。原告三位從來沒有表示要調薪多少，被告不知道如何調薪，所以公司就自己提應該調多少薪水的標準。至於原告稱被告公司沒有請足夠的員工，惟被告實際上員工人數是有成長，目前人數比原告在職時還多，被告如果營運不佳，對員工並不好，所以被告勢必要為了營運績效而調整休假制度。被告並未資遣原告三位，原告三位分別在103年2月1日、4日開始沒有來上班，如果員工事先有提離職，兩方談好被告是會提出資遣費的，員工需完成一定的離職程序公司才會給予資遣費，被告公司跟原告完全沒有就資遣費的金額有任何討論，原告也沒有提前告知被告，而是離職之後才要求資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

兩造不爭執之事項：

㈠原告郭盷碩於101年5月1日至103年2月1日任職被告公司，月薪3萬6,000元；原告張珺涵自101年8月13日至103年2月1日任職被告公司，月薪2萬5,000元；原告何昆芷自102年3月5日至103年2月4日任職被告公司，月薪2萬4,000元。

㈡兩造原訂勞動契約之休假方式為比照人事行政局公告休假日數（102年為115天），平均分配於各月，有2013年被告松露之家門市休假調整公告在卷可稽（見本院卷第4頁）。

㈢人事行政局103年公告休假日數為114天。被告於103年1月15日公告103年調整月休為：小月（30天）休7天、大月（31天）休8天，7月休9天，共95天，有集團人事公告附卷足憑（見本院卷第5頁），被告因此欲將郭盷碩月薪加2,000元，張珺涵月薪加1,000元，何昆芷未調薪。

㈣原告郭盷碩、張珺涵於103年2月1日向被告表示因為休假方式調整、調薪不符比例而終止勞動契約，有錄音譯文、言詞辯論筆錄可稽（見本院卷第6至7頁、第49至50頁、第53頁）。原告何昆芷則於同年2月2日向被告表示因休假方式調整而終止勞動契約，有證人蔡雅婷之證述、被告法定代理人之陳述足憑（筆錄見本院卷第53反面至第54頁）。

得心證之理由 :

㈠被告應給付原告資遣費。

⒈雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，為勞動基準法第14條第1項第6款所明定。本件兩造原訂勞動契約休假方式為比照人事行政局公告休假日數，平均分配於各月，而人事行政局103公告休假日數為114天，被告於103年1月間公告之103年休假日數為95天，較原勞契約約定之休假日數減少9日，被告因此欲將原告郭盷碩月薪加2000元、張珺涵月薪資加1000元、何昆芷未調薪，已如上兩造不爭執事項所載，則被告將休假日數減少7.89%（9÷114=0.07894），已違反勞動契約，且被告因此欲調整原告郭盷碩、張珺涵之薪資比例，與休假日數減少之比例亦不相符，至原告何昆芷之薪資被告未擬調整。可知被告修改休假方式且調整薪資比例不合理，違反勞動契約，致有損害原告權益之虞。原告郭盷碩、張珺涵於103年2月1日向被告表示因為休假方式調整、調薪不符比例而終止勞動契約，原告何昆芷於同年2月2日向被告表示因休假方式調整而終止勞動契約，符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定。

⒉勞動基準法第14條第4項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」原告郭盷碩月薪3萬6,000元、張珺涵月薪2萬5,000元、何昆芷月薪2萬4,000元，原告郭盷碩工作滿1年9月、張珺涵工作1年5月餘以1年6月計、何昆芷工作滿11月，則原告郭盷碩、張珺涵、何昆芷分別請求被告給付資遣費費3萬6,000元、1萬8,750元、11,033元，為有理由。

㈡原告請求預告工資部分，並無依據。綜上所述，原告郭盷碩、張珺涵、何昆芷分別請求被告給付資遣費費3萬6,000元、1萬8,750元、11,033元，為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行，並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。

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