臺北簡易庭104年度北勞簡字第114號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　104年度北勞簡字第114號

原告

林俊銘

原告

許盛隆

被告

力翰文教管理顧問股份有限公司

法定代理人

吳志榮

訴訟代理人

黃亭韶律師

訴訟代理人

詹義豪律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年8月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告甲○○自民國103年2月27日起至被告公司任職，擔任講師工作。任職期間，原告甲○○於104年5月4日以電子郵件向被告提出自104年5月4日起至104年5月8日止共計5日之年休假申請，詎被告於104年5月5日回覆雖同意原告甲○○於105年5月4日之特休，然須原告甲○○於104年5月5日22時前提供載有「因精神狀況不佳無法工作需連續休假5日」文字之診斷證明書，始可同意5日休假之申請，逾期未提供則104年5月4日所准之休假併以銷假處理，同時表示連續曠職3日被告即可進行免職違約。然原告甲○○用以與被告聯繫之工作電子信箱帳號無故遭被告擅改密碼，致原告甲○○無從得知被告前揭回覆內容，而係於事後透過其他同事轉知上開工作電子信箱之新密碼，始得知被告前揭回覆。惟被告旋以原告甲○○無正當理由繼續曠工3日違反勞動基準法第12條第1項第6款而終止勞動契約。因被告前揭終止乃非法解雇行為，故原告甲○○另於104年5月12日以被告違反勞動基準法第14條第1項終止勞動契約，被告依法應給付原告甲○○資遣費新臺幣（下同）21,194元。又因被告低報工資並拒絕發給非自願離職證明，致原告甲○○無法請領失業給付，受有失業補助損害126,000元。另被告將前揭與事實不符之終止事由公告周知，致原告甲○○名譽受損，故為此請求名譽損失100,000元。

㈡原告乙○○自104年1月19日起至被告公司任職，擔任講師工作。任職期間，原告乙○○於104年4月16日受被告指派至臺北市私立中山國民小學（下稱中山國小）授課，因中山國小人員作業疏失，將應給付予被告之鐘點費4,500元直接交付原告乙○○，故被告乃以電子郵件通知原告乙○○將上開款項儘速辦理回存，逾期將進行扣薪。原告乙○○因首次經手現金回存事宜，雖未即時於104年5月1日回存上開款項，然已於104年5月4日回存完畢。又原告乙○○僅有「瘋狂動物」一堂課未經被告認證，且已就此辦理預約補行認證。詎被告旋於104年5月4日以原告乙○○未依期限回存鐘點費、無視被告公司學課認證規定，係違反勞動契約及工作規則，情節重大者為由，依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約。因被告前揭終止乃非法解雇行為，故原告乙○○另於104年5月27日以被告違反勞動基準法第14條第1項終止勞動契約，被告依法應給付原告乙○○資遣費4,658元。又因被告低報工資並拒絕發給非自願離職證明，致原告乙○○無法請領失業給付，受有失業補助損害93,600元。另被告將前揭與事實不符之終止事由公告周知，致原告乙○○名譽受損，故為此請求名譽損失100,000元。

㈢承上，爰依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第16條、民法第184條第1項、第195條之規定，提起本件訴訟等語，並聲明：1、被告應給付原告甲○○247,194元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2、被告應給付原告乙○○198,258元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：原告甲○○雖提出特休申請，然特別休假之日期仍應由勞雇雙方協商排定，不得逕行指定休假日期，以免影響雇主正常營運，此亦為被告公司員工守則第37條所明定。此外，依被告公司員工守則第39條第1項第3款、第40條規定，員工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假，然請假連續3日以上者，需附繳醫療證明，疾病或重大事故，應於3日內提供證明，是原告甲○○請假不合程序，被告乃合法終止與原告甲○○間勞動契約，且公告之內容亦與事實相符。另被告乃經營教育之企業，為求教學達相當品質，乃規定同仁必須通過公司內部認證程序後方可至各國民小學教授已通過認證之各該科目。原告乙○○明知其未經認證「瘋狂動物」之科目，仍於104年4月9日、同年月20日、同年月24日分別至中山國小、臺北市立明湖國民小學（下稱明湖國小）、新北市立鶯歌國民小學（下稱鶯歌國小）教授上開課程，顯已違反勞動契約且情節重大，被告係合法終止與原告乙○○間之勞動契約，且公告之內容亦與事實相符等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件原告主張原告甲○○自103年2月27日起至被告公司任職，擔任講師工作。任職期間，原告甲○○於104年5月4日以電子郵件向被告提出自104年5月4日起至104年5月8日止共計5日之年休假申請，經被告於104年5月5日回覆雖同意原告甲○○於105年5月4日之特休，然須原告甲○○於104年5月5日22時前提供載有「因精神狀況不佳無法工作需連續休假5日」文字之診斷證明書，始可同意5日休假之申請，逾期未提供則104年5月4日所准之休假併以銷假處理，同時表示連續曠職3日被告即可進行免職違約；被告以原告甲○○無正當理由繼續曠工3日違反勞動基準法第12條第1項第6款而終止兩造間勞動契約；原告甲○○於104年5月12日以被告違反勞動基準法第14條第1項終止兩造間勞動契約；原告乙○○自104年1月19日起至被告公司任職，擔任講師工作。任職期間，原告乙○○於104年4月16日受被告指派至中山國小授課，因中山國小人員作業疏失，將應給付予被告之鐘點費4,500元直接交付原告乙○○，被告乃以電子郵件通知原告乙○○將上開款項儘速辦理回存，逾期將進行扣薪，原告乙○○已於104年5月4日回存完畢；被告於104年5月4日以原告乙○○未依期限回存鐘點費、無視被告公司學課認證規定，係違反勞動契約及工作規則，情節重大者為由，依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約；原告乙○○於104年5月27日以被告違反勞動基準法第14條第1項終止勞動契約等情，業據其提出與所述相符之系爭勞動契約書、電子郵件、離職證明書、鹿港郵局第125號存證信函暨其回執、轉帳證明畫面、八德大湳郵局第307號存證信函為證（見本院卷第32頁至其背面、第40頁至第42頁、第45頁至第46頁、第49頁、第52頁至第53頁、第54頁、第55頁、第56頁至第58頁、第65頁、第230頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、原告另主張被告非法解雇原告，並低報工資拒絕發給非自願離職證明致原告無法請領失業給付，另將與事實不符之終止事由公告周知，致原告名譽受損等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第6款終止與原告甲○○間勞動契約，是否有據？原告甲○○請求被告給付資遣費，是否有據？㈡被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告乙○○間勞動契約，是否有據？㈢原告乙○○請求被告給付資遣費，是否有據？㈣原告請求被告給付名譽損失損害賠償，有無理由？㈤原告請求被告給付失業給付損失，是否有據？茲分述如下：

㈠被告依勞動基準法第12條第1項第6款終止與原告甲○○間勞動契約，是否有據？原告甲○○請求被告給付資遣費，是否有據？

1、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。又依同法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，並為同法第18條第1款所明定。此外，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞動基準法第38條規定給予特別休假。且勞動基準法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之。勞動基準法施行細則第24條第2款定有明文。可知，勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。另按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束（最高法院91年度台上字第1040號判決可供參照）。

2、經查，被告員工守則第37條第1、2項規定：「員工於本公司繼續工作滿1年期間者，每年均依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項員工之工作年資自受僱當日起算，休假日期應由本公司與員工協商排定之。」（見本院卷第156頁背面），明文揭示勞動基準法施行細則第24條第2款之意旨。原告甲○○於104年5月4日向被告提出自104年5月4日起至104年5月8日止共計5日之年休假申請，經被告於104年5月5日回覆雖同意原告甲○○於105年5月4日之特休，然須原告甲○○於104年5月5日22時前提供載有「因精神狀況不佳無法工作需連續休假5日」文字之診斷證明書，始可同意原告甲○○所提5日休假之申請，逾期未提供則104年5月4日所准之休假併以銷假處理，同時提醒原告甲○○連續曠職3日被告公司即可進行免職違約等節，已如前述，足徵原告甲○○所提出之前揭休假申請，於其提出上開證明文件前，尚難認業經被告審核通過。準此，原告甲○○固提出休假申請，然其申請於尚未經被告審核通過前，其自有依約繼續提供勞務之義務，而不得逕以業已提出申請為由而於申請休假之日期自行決定不予勞務之提供。原告甲○○固主張其用以與被告聯繫之工作電子信箱帳號無故遭被告擅改密碼，致其無從得知被告前揭回覆之內容云云。惟查，原告甲○○縱令不知被告前揭回覆內容，其就所申請之休假究否經被告核准一節，既未得而知，即不應逕行不為勞務之提供，且其與被告聯繫之方式不一而足，尚得以其他帳號電子郵件、傳真或電聯之方式確認申請休假之核准結果，尚難僅因其無法使用工作用電子信箱帳號，而認其無從得知申請之結果，並得據此逕於申請休假日期不予勞務之提供。是被告以原告甲○○無正當理由繼續曠工3日，依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，洵屬有據，揆諸前揭說明，原告甲○○請求被告給付資遣費，要非有據。

㈡被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告乙○○間勞動契約，是否有據？

1、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決參照）。

2、經查，原告乙○○於接獲被告通知儘速回存鐘點費款項後，雖未即時於104年5月1日回存，然已於104年5月4日回存完畢，且被告以電子郵件通知儘速回存時，僅表示逾期未回存將進行扣薪，已如前述，是尚難認原告乙○○遲延回存鐘點費款項，即屬違反兩造間勞動契約情節重大。另原告乙○○僅有「瘋狂動物」一堂科目未經認證，為兩造所不爭執，復依被告講師聘用管理辦法第9條規定：「講師根據公司指派教學任務，授課之課程須進行認證，方可執行課程。三、未於執行教學任務前3天完成認證者，該堂數不列入學課津貼堂數。」（見本院卷第199頁至第200頁），足徵被告所聘用之講師若未於授課前認證所授科目，僅該堂數不列入學課津貼堂數計算，並非當屬解聘事由。此外，原告乙○○未經認證授課為被告所知，且業已發給交通費補助等節，並有被告所提教材出貨單、交通補助表為證（見本院卷第164頁至第166頁、第167頁至第169頁），併參以原告乙○○縱有前揭未經認證即行授課之行為，然其前往授課之學校乃至學生、家長復未反應有教學品質不佳而致被告提供之教學品質、口碑因此受影響或信譽受損之情節，本院審酌上情認被告據此所為之懲戒性解僱與原告乙○○之違規行為在程度上尚非相當，不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。承上，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告乙○○間勞動契約，洵非有據。

㈢原告乙○○請求被告給付資遣費，是否有據？

1、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。；第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條第1項分別定有明文。又勞動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。另按本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第3條、第12條分別定有明文。而勞動基準法第2條第4款前段規定平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。再依勞動基準法法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之當日之工資日數不列入計算。勞動基準法施行細則第2條第1款亦定有明文。

2、經查，被告以原告乙○○違反勞動契約情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，並非有據，業如前述。原告乙○○於104年5月27日寄發八德大湳郵局第307號存證信函，向被告表示：「因貴公司有勞動基準法第14條第1項所定各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」，有前揭存證信函在卷可稽（見本院卷第65頁），前揭存證信函內容固未表示其終止勞動契約之事實上依據及係依勞動基準法第14條第1項何款而為終止，然其所為上開終止之意思表示已於104年5月29日到達被告一節，為被告所不爭執（見本院卷第239頁背面），揆諸前揭說明，其所為終止之意思表示仍生終止勞動契約之效力，原告乙○○與被告間勞動契約業已發生終止之效力。

3、次查，原告乙○○受雇於被告之工作年資應自104年1月19日起算至104年5月29日止，共計4月12日，又不滿1月以1月計，其年資為5月，尚未滿6月，資遣費基數為（計算式：1/2×5/12＝5/24）。又原告乙○○自104年1月19日起至104年5月29日止間之總薪資為112,226元（詳如附表），共計131日，依此換算其每日平均工資為857元（計算式：112,226元÷131日＝857元，元以下四捨五入，下同）。準此，原告乙○○得請求之資遣費為5,356元（計算式：857元×30日×5/24＝5,356元），是原告乙○○請求被告給付資遣費4,658元，洵屬有據。

㈣原告請求被告給付名譽損失損害賠償，有無理由？

1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。又名譽為人格之社會評價，名譽有無受侵害，應以社會上對其個人評價是否貶損作為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，則行為人顯已侵害被害人之名譽權，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為（最高法院90年台上字第646號判例、85年度台上字第1042號判決要旨參照）。另慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223號判例要旨可供參照）。

2、經查，被告因原告甲○○無正當理由繼續曠工逾3日而將前揭終止事由以「公告甲○○自104年5月11日起解除勞動關係」之標題予以公告一節，固有104年5月11日電子郵件在卷可稽（見本院卷第51頁）。惟查，被告以原告甲○○有前揭事由存在，而依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約，乃合法有據，已如前述，復觀諸前揭公告之內容：「主旨：公告甲○○自104年5月11日起解除勞動關係乙案，詳如說明，請查照。說明：一、林員未符合公司請假規定提出請假證明文件，並經公司提醒，依然無視規定，至今已連續曠職超過3日，依據勞動基準法第12條第1項第6款解除勞動關係。二、林員違反僱傭契約及曠職造成公司損害部分，已委由律師提出民事告訴。」（見本院卷第51頁），僅係揭示被告終止之事由，其文字敘述未有貶抑人格或為人身攻擊之情緒性字眼，亦未逾越合理必要範圍，尚難認被告有侵害原告甲○○名譽權之侵權行為存在。是原告甲○○請求被告給付名譽權受損之名譽損失100,000元，要屬無據。

3、次查，被告因原告乙○○違反兩造間勞動契約情節重大，而將前揭終止事由以「公告乙○○自104年5月4日起解除勞動關係」之標題予以公告一節，有104年5月4日電子郵件在卷可稽（見本院卷第51頁）。觀諸前揭公告之內容：「主旨：公告乙○○自104年5月4日起解除勞動關係乙案，詳如說明，請查照。說明：一、許員無視公司鐘點費回存規定，社團處提出私立中山國小4月16日之鐘點費至今尚未回存，經主管屢次勸導無效…。二、許員無視公司學課認證規定，…，許員不進行認證即去學校上課之行為，對學校、學童及公司信譽已造成傷害，違反僱傭契約之規定。…五、…行為人漠視公司制度，嚴重違反公司規章，不履行與公司簽訂之合約，已明顯不具備『為人師表』之資格，…。」（見本院卷第67頁），乃為揭示被告終止之事由，其文字敘述亦未逾越必要程度，縱令被告據此所為之懲戒性解僱嗣經本院認要非有據，尚難認被告主觀上有何故意或過失不法侵害原告乙○○名譽權之侵權行為存在。是原告乙○○請求被告給付名譽權受損之名譽損失100,000元，要屬無據。

㈤原告請求被告給付失業給付損失，有無理由？

1、按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有明文。

2、經查，被告與原告甲○○間勞動契約，係經被告依勞動基準法第12條第1項第6款合法終止，已如前述，揆諸前揭條文，原告甲○○即非前揭所指「非自願離職」之情形，是其請求被告給付失業給付損失，要無足採。

3、次查，被告與原告乙○○間勞動契約，係經原告乙○○依勞動基準法第14條第1項合法終止，業如前述，是原告乙○○乃屬前揭所指「非自願離職」之情形。惟查，縱令被告發給非自願性離職證書，揆諸前揭條文，其請領失業給付尚須符合「辦理求職登記，且自求職登記之日起14日內仍無法推介或安排職業訓練」之要件，然原告乙○○並未辦理求職登記一節，有勞動部勞動力發展桃竹苗分署104年12月17日桃分署就字第1044402068號函文在卷可稽（見本院卷第127頁至第128頁），準此，其請求被告給付失業給付損失，洵非有據。

五、綜上所述，原告甲○○與被告間勞動契約，業經被告依勞動基準法第12條第1項第6款合法終止，原告乙○○與被告間勞動契約，則經原告乙○○依勞動基準法第14條第1項合法終止，被告主觀上並無故意或過失不法侵害原告名譽權之侵權行為存在，原告乙○○並未辦理求職登記，從而，原告甲○○依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第16條、民法第184條第1項、第195條之規定，請求被告給付原告甲○○247,194元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回；原告乙○○依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付原告乙○○4,658元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年10月9日（見本院卷第92頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告乙○○勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依聲請宣告被告如預供擔保，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果，不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺北簡易庭