臺北簡易庭104年度北勞簡字第153號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　104年度北勞簡字第153號

原告

陳萊仔

訴訟代理人

陳昌羲律師

被告

臣易企業有限公司

法定代理人

蔡佳容

訴訟代理人

宋銘樹律師

上列當事人間104年度北勞簡字第153號給付資遣費等事件，於中華民國105年8月10日言詞辯論終結，105年9月13日下午5時在本院台北簡易庭第2法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　林素先朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於後：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：

㈠、原告於民國97年9月1日受僱於被告，擔任派駐百貨公司櫃檯銷售人員。雙方約定每月基本薪資新臺幣（下同）31,000元及加計業績獎金，薪資則於次月5號先發給18,000元，其餘款項則於20號發放。原告經派駐於台北敦化sogo百貨公司專櫃服務（下稱系爭專櫃），由於系爭專櫃僅有原告一名工作人員，而被告代理品牌多，庫存量大，當時sogo百貨公司又正值進行內部裝修，移動不同樓層櫃位，各專櫃均陷於紛亂中。被告稱原告之專櫃有庫存不符之情事，原告向被告說明上開情事並要求會同查明盤點。然被告於104年8月28日百貨公司一開門，就由其他人員至原告專櫃強行盤點交接，並當場要求原告離職。原告為此曾向台北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟雙方歧見過大，調解無法成立。然因被告不依勞動契約給付工作報酬，依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，原告自得不經預告終止契約，並得依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項、第3項、就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條之規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資並發給非自願離職證明書。

㈡、又原告係於97年9月1日到職，104年8月28日被告要求原告離職，工作年資為6年11個月又28天。原告於計算事由發生之當日前6個月薪資總額325,031元，而6個月為181天，則原告每日平均工資1,796元(計算式：325,031÷181＝1,796元)，月平均工資則為53,880(計算式：1,796×30＝53,880)。原告年資為6年11個月又28天，其資遣費基數為3.5個月(計算式：﹝(6×1/2)＋【(11＋28/31)÷12】×1/2﹞＝3.5)，原告可得請求之資遣費為188,580元(計算式：53,880×3.5＝188,580)。再原告於被告公司繼續工作已達三年以上，依上揭條文之規定，其預告期間為三十日。該三十日預告期間工資為53,880元(計算式：1,796×30＝53,880)。為此，爰起訴請求，並聲明：⒈被告應給付原告242,460元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒉被告應發給原告非自願離職證明書。

二、被告則以下情辭置辯，並聲明：原告之訴駁回。

㈠、被告於96年8月8日設立，主要業務係代理進口德國OLSEN、APANAGE、KAPALUA、FADA等知名品牌女裝並在各大百貨公司經銷販售。原告自97年9月1日起受僱於被告，先後在被告設於遠東百貨公司寶慶遠百門市以及明曜百貨公司之專櫃擔任營業員，100年3月21日起則轉往被告公司設於太平洋SOGO百貨公司台北敦化館（下稱敦南SOGO）之專櫃服務，單獨負責該專櫃貨品之管理與銷售事宜。被告自104年起陸續接到負責商品調度之同仁回報，當專櫃衣物缺貨，循調貨系統向有存貨之敦南SOGO專櫃調貨時，原告總以「找不到衣服」、「現在在忙不方便」等藉口推託，請同仁向其他專櫃調貨。被告遂於104年6月25日召開銷售人員會議，提醒原告盤點經管貨品之數量，釐清是否有盤差問題，並儘速向被告回報查詢結果，但原告卻以「工作繁忙、很累、沒空」等語為由，拒絕查點伊經管之專櫃貨品。被告因而另行調派同仁張雅蘭，於同年8月17日對系爭專櫃進行盤點，結果竟發現短少30餘件衣服，損失約20餘萬元，事後原告竟向張雅蘭表示其中6件衣服想以員工價格進行認購，故先拿回家中。張雅蘭認為伊未依循員購程序向公司完成認購，怎可恣意將公司之衣服帶回家中佔為己有？故要求原告將衣服歸還公司。孰料原告竟稱有4件衣服已經送人，剩餘2件衣服會拿回架上歸還。被告始懷疑原告有操守方面之重大瑕疵，遂於同年月26日公司例行性業務檢討會議時，再次提醒原告回去釐清盤差並向公司回報，但原告仍敷衍以對。被告旋於隔日要求原告應於同年月28日回公司解釋盤差問題並共商解決方案，不料原告竟悍然拒絕回被告公司開會，並稱「不會賠償，要怎麼處理都隨便！」。被告遂於同年月28日再次調派同仁，並會同敦南SOGO主管陳思伃股長至系爭專櫃再次進行盤點，證實該專櫃之盤差多達29筆（31件），損失高達218,280元。此次盤差數量遠較於其他正常專櫃於盤點時至多僅發生1、2件數量不合之情事嚴重，而原告未盡貨品保管義務，又拒絕配合調查與道歉賠償，已嚴重違反勞工忠誠義務，被告公司遂依勞動基準法第12條第1項4款之規定終止僱佣關係，並要求原告7日內就盤差問題自行查帳核對，並將結果向被告回報，惟原告均置若罔聞。嗣原告向臺北市政府提出申訴，要求被告恢復兩造僱傭關係或給付預告工資、資遣費以及開立非自願離職證明書。被告拒絕原告上開要求，並就盤差問題衍生之相關爭議向新北市新莊區調解委員會聲請調解。幾經溝通協調，雙方於104年11月3日達成和解，原告願給付被告116,720元作為衣物損失之賠償，扣除原告任職期間收取之訂金以及104年7、8月獎金後，由被告返還原告8,071元，雙方並同意拋棄此次事件其餘民事請求權。被告已於同年11月20日將上揭款項全數支付完畢。

㈡、又專櫃營業員乃該專櫃貨品之專責管理與銷售之人，故被告公司於員工訓練時明確公告，專櫃人員應至少每週自行盤點，理應第一時間發現遺失。貨品遺失時應第一時間先行主動告知公司，若未事先告知遺失，盤差一律以當時售價予以賠償，並經原告簽認在案，原告實難諉為不知，且該公告具有工作規則之效力；而被告係在信賴原告之操守與敬業工作態度情形下，將敦南SOGO專櫃貨品完全委由原告負責管理，但原告未依上揭工作規則之規定進行定期盤點，發現盤差後，又未在第一時間告知被告。更有甚者，原告事後竟向負責盤點之同仁張雅蘭表示，伊在未完成員購程序前便自行從櫃上帶回6件衣服，並已將其中4件送人，剩餘2件衣服會拿回架上歸還，顯見原告有操守之重大瑕疵以及侵占盤差衣物之重大嫌疑。原告事前疏於對專櫃貨品之保管責任，事後又怠於清查貨品之損失原因，實難認原告已盡受僱人之忠誠義務；另被告目前僅有10個營業據點，任一營業據點發生類此管理上之重大疏失，被告勢必須額外投入相當人力進行查核與防弊，對公司之營運影響至為重大，原告之行為嚴重違反勞工忠誠義務與工作規則，並破壞與被告間之勞僱信賴關係，被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定不經預告終止系爭勞動契約，自屬有據。又被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定合法終止系爭勞動契約，並無原告所稱勞動基準法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬之情形，自無勞工退休金條例第12條第1項之適用，原告此部分之請求，殊屬無據。亦無原告所舉勞動基準法第16條第1項與第3項等規定之適用，其請求被告給付預告期間工資，亦屬無據。又被告係依勞動基準法第12條第1項第4款之規定解雇原告，則與就業服務法第11條第3項所定非自願離職之情形迥然不同，原告自不得依該條文之規定請求被告核發非自願離職證明書。

㈢、被告於敦南SOGO百貨三樓，除有敦南SOGO專櫃外，另設有「APANAGE」品牌專櫃（下稱「APANAGE」專櫃）。敦南SOGO百貨於104年7、8月間進行樓層整修，三樓在施工期間必須停止營業。而系爭專櫃因配合百貨公司櫃點遷移政策移至四樓設櫃，營業上不受影響。系爭專櫃之移櫃作業係104年7月28日敦南SOGO百貨打烊後進行，僅費時一晚，隔日該專櫃便正常營業，此有原告出勤記錄可參。而系爭專櫃商品在舊櫃點之點算、裝箱均係原告於當晚獨自完成；至於將裝箱之貨物由三樓搬到四樓以及在新櫃點之開箱、陳列擺放等工作，則由被告調派同仁，在原告之主導下一同進行。原告所稱移櫃當時，所有衣物是被告派員搬動，並非原告負責云云，實乃臨訟卸責之語，殊無足採。且被告之「APANAGE」專櫃係由訴外人黃美麗獨自負責貨物經管與銷售，該專櫃於104年7、8月間因配合樓層施工而停止營業十餘日。當時該專櫃貨物之清點與裝箱作業，同樣係由黃美麗獨自完成，於三樓施工期間，貨物仍放在該櫃點，被告並未特別看管，而該專櫃重新營業後貨物仍未見短少；反觀原告之移櫃作業僅費時一晚，又係在原告主導下進行，而系爭專櫃卻有高達31件之盤差，原告實難辭其咎。被告早在104年6月28日便曾提醒原告注意經管商品之數量，查詢是否有盤差缺失，足徵本件盤差問題乃原告個人失職所致，與敦南SOGO百貨104年7、8月間之整修工程無關。被告於104年8月17日調派同仁張雅蘭至系爭專櫃進行盤點，發現系爭專櫃短少30餘件衣服後，張雅蘭旋於同年月19日將相關盤點資料隨同「APANAGE」專櫃之貨品寄至該專櫃，由黃美麗簽收並轉交原告，是原告所稱被告未提供盤點資料給原告，致伊無從進行商品清點，與事實不符。

㈣、被告於104年8月5日已核發原告7月份之本薪，惟被告於同年月28日依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止與原告之勞動契約後，雙方已無互信基礎，被告唯恐在盤差問題未予釐清前，若錯算薪資與獎金將反遭原告指摘，故以存證信函通知原告前來被告公司一同會算應給付予原告之薪資與獎金，免生爭議。被告因本件盤差問題衍生之相關爭議向新北市新莊調解委員會聲請調解，主張本件盤差問題乃原告個人違反勞工忠誠義務與工作規則所致，被告解雇原告自屬合法，且原告應賠償被告盤差損失；原告則提出諸多說詞與主張，其中包含伊雖然必須賠償被告之盤差損失，但被告仍有104年8月份之薪水與7、8月獎金尚未給付完畢，應予扣抵。另被告片面終止勞動契約於法無據，伊可要求被告賠償預告薪資、開立非自願離職證明以及資遣費（即原告本件請求項目）云云。幾經溝通協調，雙方最後達成和解，被告並於104年11月20日將和解金額全數支付完畢。是原告所稱被告扣除8、9月之薪資，且當日成立之和解內容並不包含原告本訴請求云云，均與事實不符，殊無足採。

㈤、再被告之員購管理辦法明訂：「一、新進人員於服務滿三個月以上，可享本公司商品；每季限額定價二萬元（6折以上（含）一律員購優惠5折，5折以下（含）一律現有折數員購優惠再8折）之員購額，限員工本人購買。二、員購款項一律於當月發薪時扣抵。三、銷售人員欲員購可填寫員購單，直接由櫃點取貨，註明購買者姓名單據正本寄回公司。」。查本件該員購辦法係編訂於被告之「管理規章」中，而被告在各專櫃均會放置一份管理規章供營業員查照，故原告不得對系爭員購辦法諉為不知。原告前於102年2月21日便曾依循上揭員購管理辦法之規定，填寫員購單以及薪資扣款同意書等文件，以5折之員購優惠向被告購買原價5,980元之衣物，亦可證明原告對於員工以員購優惠價格承購衣物時應辦理之手續知之甚詳。原告未辦理員購程序，便私自將經管之系爭專櫃衣物帶回家中，足徵原告之職業操守出現重大瑕疵，被告與原告間已無互信基礎。原告事前疏於對專櫃貨品妥善保管，事後又怠於清查盤差原因，已嚴重違反勞工忠誠義務與工作規則，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，自屬合法有效。

三、兩造不爭執事項：

㈠、原告於97年9月1日受僱於被告，約定每月工資為31,000元加業績獎金。嗣原告於100年3月21日起至被告設於太平洋百貨公司敦化館之專櫃服務。系爭專櫃由原告及黃美麗二人，共同擔任銷售人員。於102年8月30日由雙人專櫃改為單人專櫃，由原告一人單獨任銷售服務人員。迨至104年8月28日，被告以原告違反工作規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款解僱原告。

㈡、敦南SOGO於104年7、8月間曾進行樓層整修工程，被告就敦南SOGO專櫃簽訂短期租約，約定系爭專櫃於104年7月1日起至同年月28日在該百貨3樓商場營業；104年7月29日起至隔年2月29日則改至4樓商場設櫃。系爭專櫃於104年7月28日晚間進行移櫃，系爭專櫃翌日仍照常營業，原告翌日亦有出勤。

㈢、被告調派同仁張雅蘭，於104年8月17日對系爭專櫃進行盤點發現短少衣服30餘件。於104年8月28日再次調派同仁，並會同敦南SOGO主管陳思伃股長至該專櫃再次進行盤點，盤點結果為盤差共29筆（31件），金額為218,280元。

㈣、原告前因請求薪資、資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書等，由台北市政府勞工局於104年10月30日召開勞資爭議調解，調解未成立。

㈤、被告因認原告庫存盤差損害賠償事件，而向新北市新莊區調解委員會聲請調解，於104年11月3日調解成立，調解內容如下：「一、對造人願給付聲請人衣物損失壹拾壹萬陸仟柒佰貳拾元整，扣除對造人收取全部之訂金及104年7月及8月獎金後，由聲請人返還對造人捌仟零柒拾壹元整，訂於104年11月20日前給付。二、兩造其餘民事請求權均拋棄。」。

㈥、被告於101年4月12日公告「⑴專櫃人員應至少每周自行盤點，…。⑵遺失時於第一時間先行主動告知公司，公司為體恤員工辛勞不排除員購方式賠償。（公司保留依當時售價求償之權力）。⑶若未事先告知遺失，盤差一律以當時售價予以賠償。」；原告並於上開公告下方簽名。

㈦、就原告計算之平均工資及工作年資之計算式，兩造均不爭執。

四、本件原告主張伊受僱於被告擔任系爭專櫃營業人員，詎被告竟以伊違反工作規則情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，自104年8月28日將以伊解僱，實則系爭專櫃衣服短少非可歸責於原告，被告逕以解雇原告並不合法，應給付原告資遣費、預告期間工資並發給非自願離職證明書等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是原告是否有理由，茲分述如下：

㈠、被告終止兩造間之勞動契約是否合法？

⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1條第4款及第2項定有明文。又勞動基準法第12條第1項第4款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。第按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有明定。

⒉又按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力。又該工作規則如未違反法律強制或禁止規定或團體協約，並經公開揭示，為勞工知悉其內容者，即成為僱傭契約內容之一部，勞資雙方均應受其拘束，至於未報請主管機關核備，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，不影響其效力。本件被告於101年4月12日公告「專櫃人員應至少每週自行盤點，理應第一時間發現遺失。貨品遺失時應第一時間先行主動告知公司，若未事先告知遺失，盤差一律以當時售價予以賠償」（見本院卷第70頁）；及被告附於人事管理規章之員購管理辦法明定：「一、新進人員於服務滿三個月以上，可享本公司商品；每季限額定價二萬元（6折以上（含）一律員購優惠5折，5折以下（含）一律現有折數員購優惠再8折）之員購額，限員工本人購買。二、員購款項一律於當月發薪時扣抵。三、銷售人員欲員購可填寫員購單，直接由櫃點取貨，註明購買者姓名單據正本寄回公司。」（見本院卷第135頁），被告於101年4月12日公告並經原告簽認，原告亦有依上開員購辦法於102年2月21日向被告購買衣物，有原告於102年3月16日書立之員購薪資扣款同意書（見本院卷第138頁），堪認原告對上開公司規定均已知悉，且繼續為被告提供勞務，上開規定亦應成為工作規則之一部，得拘束勞僱雙方。

⒊經查，原告對系爭專櫃於104年8月間經被告二次派員會同原告盤點結果發現有盤差31件，金額為218,280元一事並不爭執，惟主張專櫃衣服短少之原因係因自102年9月1日起，該專櫃改為由原告單獨負責銷售，被告於銷售人員更換時未全面進行庫存盤點，且有時公司製作之異動明細表所載之衣服、型號、尺寸、顏色有誤，因櫃上未設置盤點機、電腦等設備，致專櫃人員難以進行盤點，故數量短少非全然可歸責於原告，且因被告之盤差資料錯誤百出，雙方於104年8月28日對於短少之數量、金額未確認，甚至到9、10月間雙方仍進行核對，而於10月30日方由雙方確認短少之件數云云，然此為被告所否認，且系爭專櫃原由原告及黃美麗二人共同擔任銷售人員，於102年8月30日因由雙人專櫃改為單人專櫃，故曾盤點系爭專櫃，經原告及黃美麗簽名確認無誤，此有102年8月30日盤點資料在卷可稽（見本院卷第211頁），復經黃美麗到庭證述當時盤點無誤差故簽名於其上等情明確（見本院卷第224頁背面）明確，是系爭專櫃於102年8月31日起由原告一人單獨任銷售服務人員，並於交接時盤點系爭專櫃並無盤差問題，堪認系爭專櫃之盤差問題是原告單獨負責系爭專櫃後所發生，原告辯稱系爭專櫃於轉換銷售人員時並未盤點云云，並不可採。又被告辯稱其於敦南SOGO百貨另設有「APANAGE」專櫃，該專櫃亦為單人櫃、無電腦設備，結帳與代班制度均與系爭專櫃相同，為原告所不爭執，且依證人黃美麗證稱其負責之上開專櫃有時有一、二件之盤差等情觀之（見本院卷第225頁），可見該專櫃並無出現如此多筆盤差之情形，參以黃美麗復證稱：只要有客人買走衣服，我就會去核對每件衣服之數量，但沒有動的部分就還好，有客人動的就會檢查並紀錄，如果貨品有缺，我們自己都要賠償，所以我都會很注意，公司假如有送貨到我們專櫃，當然是由我們自己負責管理。被告有要求我們每週要盤點，盤點之流程為我們只要作一筆生意，陳列在外面哪一杆哪一件我們都會有記錄，如果亂了我們就隨時、早晚都會點一次，就貨單跟貨號，公司送來我們就會做一張庫存表，如果有疑惑就會去對庫存表，比較有疑惑就也會到倉庫去看總共有幾件，這是我自己盤點，公司不可能每天派人來盤點等語（見本院224頁至226頁），顯見專櫃人員對櫃內商品應自負管理之責，原告至少每週均應依被告之規定自行詳加盤點。再佐以證人張雅蘭亦證稱其自88年9月5月日進被告公司，一直擔任倉管工作以來，被告旗下之專櫃曾出現之盤差數量基本上不會超過三件，公司規定貨品出到專櫃，就要由專櫃小姐負責等語（見本院卷第227、228頁），自難認此巨額之盤差與被告無電腦及盤點設備有何關連或係被告長期未盤點所致，被告辯稱盤差問題應係原告個人管理上之疏失所致，自非無據。另由原告所稱從移交給我到104年8月17日，都沒有盤點過，要公司一起來盤，每一件都盤才算盤點等情觀之（見本院卷第226頁），益見原告確實未遵守被告之上開規定善盡每週自行盤點之職責。至於原告所稱盤差結果會多達31件是因被告有諸多虛偽不實報表所致，且因被告之盤差資料錯誤百出，雙方於104年8月28日對於短少之數量、金額未確認，甚至到9、10月間雙方仍進行核對，而於10月30日方由雙方確認缺少之件數一節云云，固提出被告之店家成品異動明細表及退貨單為據（見本院卷第166至巷200頁），惟前揭資料並無法證明盤差多達31件之原因即係因被告報表及盤差資料有誤所致，且縱然被告有報表錯誤之情形，惟如原告確實有依被告之規定每週至少盤點一次，衡情原告於104年8月28日被告指派人員再次進行盤點前，自應可就此多達30餘件之盤差問題是否均係被告報表登載有誤所致予以釐清或要求被告查明更正，惟未見原告提出證據證明其於此期間內有就此盤差問題予以積極處理查證或向被告說明原因，致被告於104年8月28日指派同仁會同敦南SOGO主管再次進行盤點查核時仍確認系爭專櫃有多達31件之盤差，損失高達218,280元，且原告嗣後又同意以此數量以員購金額賠償，有原告所提出經兩造簽署之退貨單為證（見本院卷第200頁），自難認如此大筆之盤差係被告報表錯誤所致。另被告於104年9月7日寄發予原告之存證信函內即已明確表示被告於104年8月28日會同敦南SOGO主管陳思伃共同盤點見證，證實該櫃盤差多達29筆(31件）共計218,280元，有該存證信函在卷可稽（見本院卷第61、62頁），且原告所提出前揭被告製作之退貨單日期記載為2015年8月17日，列印日期為2015年9月8日，其上記載之貨號與件數並未經原告於104年10月30日與被告洽談時另為修正更改，故該退貨單亦僅能證明兩造於該日有商討原告就盤差短少應賠償之金額，並先私下達成協議由原告以退貨單所載當時售價之員購折扣金額為賠償，尚難認兩造係於該日始確認短少之確切數量，被告辯稱其於104年8月28日即已再次盤點確認係因原告之疏失造成盤差之數量及金額，應堪採信，原告主張兩造係於104年10月30日方由雙方確認缺少之件數云云，尚非可採，則原告執前詞主張有盤差多達31件之原因非全然可歸責於原告云云，自不足取。

⒋ 復查，被告辯稱其於104年起即陸續接到同仁反應在系爭專櫃調不到貨，遂於104年6月25日召開銷售人員會議，提醒原告盤點經管貨物之數量，釐清是否有盤差問題，並儘速向被告回報查詢，但原告卻怠於清查其所經管之專櫃貨品，故被告另行調派同仁張雅蘭於同年8月17日對系爭專櫃進行盤點，結果發現短少30餘件，損失約20餘萬元，經被告將盤差資料交由黃美麗轉交原告，請原告儘速確認盤差，原告於收到資料後仍怠於確認比對，被告只得於同年月28日再次調派同仁，會同敦南SOGO主管陳思伃股長至該專櫃再次進行盤點進行盤點，確認盤差仍多達31件，損失高達218,280元，經當場確認盤差並再問原告原因，但原告無法確實回答等情，業經證人張雅蘭證稱：我們在調貨時原告找不到衣服，原告一直說要再找找看，但一直沒有找到，後來公司有印進出明細單給原告核對，但原告就是說沒有問題，但衣服在那裡她就是找不到，所以我才決定在八月時幫原告盤點。通常遇到盤差時，公司不會都如此處理，是因為原告說衣服太多她想不起來，我才出這份資料，基本上這是小姐要列印她的進出明細表給我，不是我給他，我只是協助她儘速把衣服找出來。原告自己的進出貨明細就是哪一天我出貨給她，她那天又賣出多少貨出去，她要自己做庫存。當天盤差大約是40幾件，我列印出盤差單後，把單子給原告看之後，有問原告說怎麼會差這麼多件？原告就說裡面有幾件是她要員購的。我就要她把要員購的是哪幾件要跟我說，或是有收錢沒報帳，或是其他情形，都要核對後再給我。核對之後，公司沒有原告員購的紀錄，原告說要員購，但是公司都沒有她要員購的資料，是盤完之後原告才說有哪幾件衣服是她要員購。就原告這些沒有員購紀錄的衣服，原告最後有開出她的員購單，然後說有一兩件她不買了，要拿回來還給公司。剩下非原告所講要員購的其他衣服原告說她還要再查，然後說有幾筆她做了銷貨沖帳，她就會在盤點的盤差中減回來，所以大約會剩下20幾件盤差。盤點之後，我有將當天盤點的相關資料貨寄到黃美麗的專櫃，因為那一天原告專櫃沒有貨，所以我請美麗轉交給原告。盤點完有盤差，做完銷貨，盤差約有20多件，後來原告並沒有對這20幾件做說明等語在卷（見本院卷第227至230頁），且證人黃美麗亦證稱：老板娘有於104年6月25日及同年8月26日之業務會議請原告趕快回去把帳弄清楚等語（見本院卷第225頁），並有被告提出之業務聯繫單、104年6月25日會議紀錄、104年8月18日專櫃銷貨日報表與盤差資料為證（見本院卷第59頁、216頁、83-133頁），足見原告專櫃於104年間出現其他同仁向原告專櫃調不到貨之問題，經被告限期原告應儘速予以釐清是否有盤差問題時，原告並未積極盤點查明其找不到衣服之原因，且於104年8月17日被告盤點後發現原告竟有多件衣服並未依公司規定之員購程序進行完成認購，即將公司之衣服帶回家中據為己有之情形，經扣除原告事後做銷貨處理並表示要員購之件數後仍有多達30餘件之盤差，而原告仍未能就此部分對公司提出合理之解釋，以致被告於104年8月28日再次盤點確認系爭專櫃仍有高達31件之盤差，衡諸證人張雅蘭證稱被告旗下之專櫃曾出現之盤差數量基本上不會超過三件等情（見本院卷第227、228頁），已如前述，且系爭專櫃於104年9月及10月之銷售數量共36件，銷售額為176,866元等情，有被告所提出之銷貨單據明細表可稽（見本院卷第217、218頁），並為原告所不爭執，堪認系爭專櫃短少衣服之金額已多達相當於二個月之營業額，顯已逾被告旗下專櫃所可能發生之合理盤差數量甚明。

⒌ 再原告為系爭專櫃之專責管理人員，除須銷售衣物外，對於系爭專櫃之衣物售出數量、庫存數量自應有所掌握，並依被告之要求即時就系爭專櫃衣物短少之狀況回報被告，此乃被告就系爭專櫃未能親臨管理所設之機制。然原告就管理系爭專櫃之衣物數量經被告派員調查，竟有高達31件衣物、價值約20餘萬元之盤差，倘若原告有依被告於101年4月12日公告之內容確實每周盤點，於發生衣物遺失情形時，即刻告知公司處理，衡情應不致於會有高達31件盤差數量之情形發生，故前揭數量之短少顯非一時未盡保管及盤點責任所致，且原告於經被告會同盤點後才向被告表明盤差數量中有6件衣物係欲以員購方式認購，故先行帶回家中等情，亦為原告所不爭執，則原告顯然亦未依被告之上開員購辦法進行認購，未經購買即私自將系爭專櫃衣物帶回家中，被告辯稱原告之操守有重大瑕疪及侵占物品之嫌疑，亦非無據。是被告僱請原告管理專櫃銷售衣物，由其負責專櫃全部事宜，被告無法全面事事監督系爭專櫃之衣物及財務事宜，全賴原告之管理並依時回報公司專櫃情況，且原告自陳系爭專櫃無電腦及盤點機設備，被告無法以電腦連線查知系爭專櫃衣物數量變化，更需仰賴原告善盡管理職責，以時時掌握系爭專櫃之衣物流向。惟原告身為專櫃營業員，未盡其管理衣物之職責，未依公司規定依時盤點專櫃衣物，無法及時發現衣物短少情況，前經被告於104年6月間發現提醒原告有盤差問題應儘速予以查明釐清時，原告復未能依時進行盤點查明改善之，致於104年8月間經被告盤點後發現有高達31件之盤差數量。原告不僅未善盡其管理系爭專櫃衣物之本職工作，怠於盤點及回報公司，甚且藉職務之便私自將衣物帶回家中，進而導致本件高達31件衣物盤差之情形，造成被告20餘萬元之損失，則原告對其所管理系爭專櫃之物品，顯未善盡保管之責，違反被告前揭所定應按時每週至少盤點一次，並於發現貨品遺失時第一時間應先行主動告知公司，且於員購時須先填寫員購單始能將衣服帶回之工作規則，致被告受有相當於二個月之營業損失，足使兩造間僱傭關係之核心價值即忠誠及信賴基礎完全破壞，自難期被告採用解僱以外之懲處手段，繼續其僱傭關係，情節自屬重大。兩造間既已無互信基礎，被告認如繼續僱傭原告將有對被告造成損害之虞，自有立即終止兩造間之勞動契約之必要，故被告辯稱原告未善盡對專櫃貨品之保管責任，事後又怠於清查貨品之損失原因，且未依員購程序即私自將衣服帶回，嚴重違反勞工之忠誠義務與工作規則，破壞兩造間之勞僱信賴關係，其得依勞動基準法第12條第1項第4款之規定不經預告終止兩造間之僱佣契約，自屬有據。至於原告雖又辯稱其考績評等多次為優等，銷售績效甚佳云云，並提出考核表及表揚單等件為證，然衡諸上開資料僅係有關被告對原告於103年前之業績考核，與本件原告未依時就系爭專櫃衣服盤點並回報被告，造成巨大盤差，及未依員購規定即將衣物私自取回而據以終止勞動契約關係無涉，尚不足遽以認定原告並無違反工作規則情節重大可言，是原告主張其並無違反工作規則情節重大，被告片面解僱並不合法云云，尚非可取。是原告既未能就有利於己之被告非法解僱事實舉證，應認被告已於104年8月28日合法解僱原告，自是日起兩造間之僱傭關係即不存在。

㈡、原告請求被告給付資遣費及預告工資，為無理由：

⒈按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第16條、第17條、第18條分別定有明文。依勞動基準法前開規定可知，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞動基準法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞動基準法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞動基準法第14條第4項、第17條規定參照），方得請求，倘勞工係因雇主依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利。另按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。

⒉本件係由被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定合法終止兩造勞動契約等節，既如前述，則依勞動基準法第18條規定，原告自不得再向被告請求給付資遣費及預告工資，是原告依勞動基準法第16條第1項、第3項及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費188,580元及預告工資53,880元，自屬無據，不應准許。

㈢、原告請求被告給付非自願離職證明書，有無理由？

⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

⒉本件係由被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約等節，一如前述，足見原告並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非由被告依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原告依勞動基準法第14條規定終止勞動契約而離職，而係遭被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定予以解雇，揆諸前揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職顯有未合，是原告請求被告給付非自願離職證明書，即屬無據，不應准許。

五、綜上所述，被告已依勞動基準法第12條第1項第4款規定合法終止兩造間之勞動契約，則原告依兩造間勞動基準法第16條第1項、同條第3項、第19條及勞工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付資遣費、預告工資合計242,460元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；及請求被告給付非自願離職證明書，均屬乏據，應予駁回。

六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭