臺北簡易庭106年度北勞簡字第186號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　106年度北勞簡字第186號

原　　　告

李佳琦

訴訟代理人

楊俊雄律師

樊君泰律師

被　　　告

亞藝國際股份有限公司

法定代理人

吳昭弘

訴訟代理人

吳明憲

上列當事人間106年度北勞簡字第186號給付資遣費事件，於中華民國106年10月25日言詞辯論終結，106年11月20日上午10時在本院台北簡易庭第1法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　林素先朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於後：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：原告於民國99年5月1日任職於被告公司內湖店擔任店長職務，店內業績均維持水平以上。然副總郭玲汝卻因原告與同於被告公司採購部任職之施明松交往，而屢次無故刁難原告及原告店內員工，且多次依其喜好處理事情。如員工旅遊時不准原告與施明松同住一間房間、火車座位表須分開坐；原告之調薪單多次遭退件；因強颱來襲上班申報計程車費用，亦遭不滿店內員工住家離門市過遠；因店內屢遭竊賊，申請更換監視器位置，卻遭副總指謫是原告管理失職；於105年度員工旅遊時，又要求原告須說服一名員工不參加，留店看守，又改口因員工莊敏華要員工旅遊有出國去日本，而將莊敏華假單退簽；又曾無預警將原告店內員工張嘉育調至他店而起爭執。郭玲汝並於105年5月20日發郵件予施明松，要施明松要求原告辭職，然原告並未有過錯，故不願離職，副總又透過督導要求原告自行提出辭呈。嗣施明松於105年5月21日因家庭因素提出離職，原告亦因迫於人情壓力下而於105年7月15日離職。然原告與公司採購部門經理施明松間雖為男女朋友之關係，惟雙方並未因私情而有害於公司業務，被告公司之主管自無權干涉原告與訴外人施明松間之戀情，縱認被告公司所稱：「為免因職務之關係，造成被告公司其他門市店長之質疑」等主張為真，被告公司亦可將原告或訴外人施明松中之一人調離現行職務，即足以解決被告公司其他門市之質疑，被告公司之主管既未先行詢問原告是否願意調職之意見，即率然要求訴外人施明松轉述其要求原告應立即離職，顯見被告公司於知悉原告與訴外人施明松間之私人情感後，利用其經濟上之優勢地位，迫使訴外人施明松對原告施壓，希望原告能以自動終止勞雇契約之方式，達成其片面終止勞雇契約之目的，而可免除支付原告資遣費之義務。是被告片面終止勞動契約，應依法給付原告資遣費。再原告自99年5月1日起，迄105年7月15日止任職於被告公司，期間共計6年又2.5個月，經折算後為6.2年，每月經常性薪資為新臺幣（下同）27,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規定之資遣費計算方式，被告公司應給付原告之資遣費為83,700元（27,000×6.2×1/2=8 3,700元）。為此，爰起訴請求，並聲明：被告應給付原告83,700元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以下情辭置辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行。

㈠、原告之督導均未向上級單位送交原告之調薪單，當然郭玲汝副總均未見得該調薪單，更遑論將原告調薪，如若真如原告所述其督導多次送交原告之調薪單而遭到退件，那督導亦應有備份留存，理應由原告舉證，故原告所述被郭玲汝副總多次退件云云，顯與事實不符。

㈡、採購部施明松先生係採購部經理，原告係被告公司民生店門市副店長(店主管)，兩人係屬男女朋友關係；採購部之職責係就被告公司對外採購之各項商品，而後再配貨給予各門市，然因職務之關係，造成被告公司其他門市店長質疑，認為其中會有不公平之疑慮，亦造成上位者之困擾。郭玲汝副總僅是站在建議的立場，而並非下令。甚且，郭玲汝副總亦是站在惜才之心態而與採購部施明松先生之溝通，原告驟認係屬所謂下令之語氣，顯然有所差距，如屬下令，當直接面知原告即可。再郭玲汝副總與採購部施明松先生之溝通後，經過些許時日，施明松先生提出離職之申請，據被告公司之了解，因施明松先生之父親身體有恙，需常侍在側，因而其家人希望其回家接管家庭之事業，故而不得不提出離職之申請。且郭玲汝副總亦全力慰留該員，甚且提出以留職停薪之方式挽留人才，惟因施明松先生對於其父親之病況不知何時可以好轉，無法全心全意在被告公司事業上，亦恐耽誤被告公司之營運，故而婉謝。施明松先生於其申請離職指定之時日(105年06月23日)後即未再進入被告公司，郭玲汝副總最後不得不於同年07月05日簽署同意，此期間仍是期待施明松先生能改變其心意。施明松先生之離職，應是造成原告離職之直接因果關係(原告提出離職時間為同年5月30日，離職核定日為同年7月15日)，而非原告所述因受迫於郭玲汝副總之因素而非自願性離職，原告所述與事實顯有出入。又被告公司郭副總與訴外人施明松之對話，並非直接要求原告離職或提出辭呈。況訴外人施明松與原告間，究係如何溝通？而導致訴外人施明松先行提出離職申請？這部分亦不得而知？退步言之，即便訴外人施明松自行提出離職之申請，原告亦可不必提出離職之申請；原告所言被告公司透過其他管道進而要求原告自行請辭，亦非事實。

㈢、又原告所提之相關證物，多為員工與員工之間之抱怨與怨懟，而以公司經營而言，副總階級與店長階級(以及副店長)均是公司所屬之管理階層，原告當時之職稱係副店長，因該店當時並無店長，故而原告亦屬店主管；副店長是一家門市店的管理，而副總則是公司所有門市的管理，兩者所看之層面當然有所不同，副店長所看的僅是一個點，而副總所看者是整個面，為了公司整體制度的執行與維護，當必須維護者則必須維護，加以管理。

三、本件原告自99年5月1日至105年7月15日受僱於被告，擔任店長職務，原告每月薪資為27,000元等事實，有台北政府勞動局勞資爭議調解紀錄、薪資單、原告薪資存摺存款明細、勞工保險被保險人投保資料表（明細）等件附卷為證（見本院卷第21至22頁、第65至80頁），並為兩造所不爭，堪信上開事實為真。惟原告主張被告片面終止勞動契約，應給付資遣費83,700元等情，為被告否認並以前辭置辯，則原告主張是否有理由，茲分述如下：

㈠、按雇主依勞基法第11條規定預告勞工終止勞動契約，及依第13條但書規定，於勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定終止勞動契約者，應依勞基法第17條規定發給勞工資遣費。又有同法第14條第1項各款情形之一者，勞工得不經預告終止契約，依同條第4項準用同法第17條規定雇主應發給資遣費。復按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例參照）。原告主張被告透過訴外人施明松要求原告離職，片面終止勞動契約，被告應依勞基法第17條規定給付資遣費云云，為被告所否認，並辯稱是原告表示自願離職等語，則原告自應就其非自願離職、且符合上開給付資遣費之規定等節，負舉證之責。

㈡、原告對其所主張副總郭玲汝透過訴外人施明松要求原告離職等情，固提出郭玲汝與施明松105年5月20日往來之電子郵件為證，惟觀諸上開電子郵件內容略為「我建議你如果一定要跟民生店長交往甚至於結婚的話，我希望你可以請她立刻辭職，我覺得她已經沒有這個臉繼續待在亞藝，其他門市人員是怎麼看你……為了商品部，為了總公司名譽，請你勸民生店長離職，她是我在亞藝看過最囂張最不像話的店長，這種目中無人的工作態度……此事希望你盡快處理……。」等語（見本院卷第14頁），上開郵件固有請施明松轉達希望原告能離職之意，然上開郵件之用語，係以「建議你」、「希望你可以勸她離職」、「請你勸民生店長離職」，顯然被告之副總郭玲汝係對施明松提出建議或希望施明松能勸原告自行離職，並非命令或強制要求原告必須離職或要求施明松必須逼迫原告離職，且證人施明松到庭證稱：副總寄給我的信件，當天我就轉給原告了，當天我就請原告看看她能不能離職，她沒有給我回應，但當晚後來我也覺得我這樣不太對，所以我自己就提出離職了等語（見本院卷第100頁），足見證人施明松有將前揭郵件轉寄予原告，原告得以知悉前揭郵件之內容為何，證人施明松亦僅是向原告詢問其能否自行離職，並未強迫其必須離職，施明松才會在未獲原告之回應或同意下決定先行離職，且原告顯然知悉其得以決定是否離職，才會對施明松之詢問不予以回應。復參以原告之訴訟代理人陳稱：施明松勸原告離職，原告不願意，在原告不願意離職之情況下，施明松就想說如果原告不離職，那他自己離職也是一個選擇等情，且原告亦到庭自陳：施明松當時有建議我不要再待在這裡，但我覺得我沒有錯為什麼我必須走？我自己並不願意離職等語（見本院卷第48頁背面），益見原告當時確係可自行決定其是否要離職，而非受制於副總要求必須離職。是縱副總郭玲汝有寄發電子郵件予施明松，然依其內容所示副總郭玲汝僅是對施明松提出建議，希望施明松能勸原告考慮是否願意自行離職，並非強制或命令原告須受拘束而離職，離職與否最後仍係取決於原告之意願，公司並無強迫原告離職或片面終止契約之意。從而，原告嗣後提出該離職申請單，顯然係基於其個人之考量而自行離職終止勞動契約，並非被迫離職或遭被告片面終止勞動契約，自不符合勞動基準法第14條、第17條之規定，則原告請求被告給付資遣費，自屬無據。

四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付資遣費83,700元及法定遲延利息，洵屬無據，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭