臺北簡易庭106年度北勞簡字第145號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　106年度北勞簡字第145號

原告

即反訴被告

饒芝奇

訴訟代理人

林鶴城

被告

即反訴原告

佳正國際股份有限公司

法定代理人

陳恒恕

訴訟代理人

高佳穗

　　　　　　陳以蓓律師

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國107 年2 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。經查，本件兩造所訂聘僱合約（下稱系爭合約）第13條第2 項約定合意以本院為第一審管轄法院（見本院卷第35、38頁），本院自有管轄權，先予敘明。

二、又按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起；反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起；當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民事訴訟法第259 條、第260 條分別定有明文。查被告即反訴原告於本訴言詞辯論終結前，在本院對於原告即反訴被告提起反訴，而該反訴之標的，非專屬他法院管轄，且反訴與本訴請求內容均係基於兩造間僱傭關係所生之糾紛，則反訴之標的與本訴之標的及防禦方法在法律上或事實上關係密切，審判資料有共通性或牽連性，雖反訴之訴訟標的金額在新臺幣（下同）100,000 元以下，原應適用小額訴訟程序，然本訴與反訴均係應依訴訟標的之金額或價額定其適用之程序，依現行民事訴訟法並無禁止二者合併辯論及裁判之明文，故於簡易訴訟程序提起應依小額訴訟程序之反訴，既可達訴訟經濟之目的，不得認為不應准許，況在應適用簡易訴訟程序之本訴中，提起應適用小額訴訟程序之反訴，仍應適用關於簡易訴訟程序之規定，而簡易訴訟程序較小額訴訟程序較為周密，對當事人權益保護較大，則於簡易訴訟程序提起應依小額訴訟程序之反訴，更無不予准許之理，是被告即反訴原告所提之反訴，應予准許。

貳、實體方面：

一、本訴部分：

㈠原告主張：被告於民國104 年6 月間在104 人力銀行網站刊登臨床研究經理職缺之求才廣告，原告乃向被告投遞履歷應徵該職務，被告於同年6 月26日以電子郵件通知原告面試，原告於同年6 月29日前往面談，雙方就職務、工作、薪資等內容均已詳盡討論，被告於同年6 月30日以電子郵件（即原證3 ，下稱系爭104 年6 月30日電子郵件）通知原告面試結果如下：「『任職部門：臨床研究部門』、『職務：臨床研究經理』、『到職日：104 年7 月13日（暫定）』、『固定基本薪資（年度）：141,500 元／月×14個月／年；年薪1,981,000 元」，原告遂於同年7 月1 日以電子郵件回覆被告表示接受上開面試結果，被告再於同日以電子郵件向原告表示歡迎之意，並於同年7 月6 日以電子郵件提供原告系爭合約、保密及智慧財產權合約、聘僱通知信及聘任通知，原告即自同年7 月13日起受僱於被告擔任臨床研究經理，且被告於105 年3 月起再調高原告每月薪資為145,360 元，則原告之固定基本薪資即為每年2,035,040 元（計算式： 145,360元×14＝2,035,040 元），嗣原告於105 年11月4 日離職，系爭104 年6 月30日電子郵件雖未載明除每月發放薪資外之2 個月固定基本薪資之發放時點，惟系爭合約既已終止，該2 個月固定基本薪資即應於系爭合約終止時按原告該年度任職期間比例發放，縱據被告所稱該2 個月之薪資為年終獎金，然依系爭104 年6 月30日電子郵件備註提及「When service is less than one year ,Year bonus and Annual/Medical leaves will calculate by N/12 ratio 」，被告就此年終獎金亦應按原告於離職年度之在職比例發放。從而，105 年度總計52週，原告該年度任職期間為44週，則被告應給付原告上開2 個月固定基本薪資應為245,994 元（計算式：145,360 元×2 ×44/52 ＝245,994 元，元下四捨五入），惟被告尚未給付，又被告主張原告依出缺勤紀錄應返還被告28,922元薪資部分，原告不爭執，逕自上開被告積欠原告之薪資予以扣除後，被告尚應給付原告217,072 元（計算式：245,994 元－28,922元＝217,072 元），爰依民法第199 條之規定及系爭104 年6 月30日電子郵件所載兩造間就固定基本薪資之約定提起本件訴訟云云。並聲明：被告應給付原告217,072 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡被告則以：依系爭合約第5 條第1 項約定：「原告每月薪資總額為141,500 元，於下月5 日支付。」，足認原告之原聘僱條件係以每月薪資總額141,500 元為準，採月薪制共計12個月，按月依期支付，迄至原告自請離職而於105 年11月 4日終止聘僱關係為止，被告均有按月給薪，並無積欠原告任何薪資。又依系爭合約第5 條第3 項約定：「根據雇主頒布的獎勵制度政策，員工將有資格獲得其他形式的獎勵。」，被告對於結束完整的一個年度工作且於農曆年假前仍在職之員工，將依營運狀況最少發給相當於2 個月基本薪資之年度獎金，以感謝員工久任之意，是原告所主張除每月領取固定薪資外之2 個月薪資即為此種年終獎金，既然原告於達成上開年終獎金發放條件前即已自請離職，自無權要求按比例領取相當於2 個月基本薪資之年終獎金。而原告之職位為臨床研究部門經理，其職務內容非屬業務，只有上開相當於2 個月基本薪資之年終獎金可以領取，是被告之人力資源部於系爭104 年6 月30日電子郵件提供週年計薪之參考條件時，才會將原告服務滿1 年時基本上可取得之基本報酬均列入供原告參考，若原告就此有任何疑慮，自當於簽訂系爭合約提出，顯見原告於簽訂系爭合約時即清楚知悉其週年計薪之內容為原告依系爭合約第5 條第1 項之約定取得被告於每月5 日發放之薪資共12個月及相當於2 個月薪資之年終獎金。另系爭104 年6 月30日電子郵件備註雖提及「When service isless than one year ,Year bonus and Annual/Medical leaves will calculate by N/12 ratio 」，然此僅係因原告為年中到職，故提醒原告任職後未滿1 年而符合發放年終獎金或核定假期時，係按任職期間比例計算，而非全額給付，此僅限於年中到職而未滿1 年之情況，既然原告離職時尚未符合發放年終獎金之條件，即無按比例發放之理，原告曲解文義而為此請求，自無理由。況原告曾為此事向臺北市政府勞動局投訴，經主管機關對被告為勞動檢查後，以查無被告有何違法積欠原告薪資結案，益徵被告並無原告所稱欠薪之情事等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

㈢本院之判斷：

⒈原告向被告應徵臨床研究經理職務，原告依約前往被告處面試後，被告即寄送系爭104 年6 月30日電子郵件予原告通知面試結果，原告應允該職務後，兩造並簽訂系爭合約，原告即自104 年7 月13日起受僱於被告，嗣因原告自請離職，兩造間之僱傭關係乃於105 年11月4 日終止等情，有兩造間聯絡面試事宜之電子郵件、系爭104 年6 月30日電子郵件、原告應允就職後兩造間相互聯絡之電子郵件暨含系爭合約在內之相關附件等件附卷可稽（見本院卷第10至44頁），且為兩造所不爭執，固堪信為真實。

⒉惟原告主張被告尚積欠其按在職期間比例計算之2 個月固定基本薪資乙節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：

⑴系爭104 年6 月30日電子郵件就被告提供予原告之薪資內容雖有記載「Basic Salary（annual）$141,500/m×14m/year」，有系爭104 年6 月30日電子郵件在卷可按（見本院卷第16頁），惟系爭合約就原告之薪資內容僅記載「Salary:themonthly gross salary will be NT$141,500 which is payable on the 5th day of the next month.」，並無原告之固定基本薪資為年薪14個月之相關約定，亦未以系爭104 年6 月30日電子郵件作為系爭合約之附件，有系爭合約存卷可佐（見本院卷第34至36頁），而原告應徵被告所提職缺之過程中，兩造固有相互以包括系爭104 年6 月30日電子郵件在內之多封電子郵件往來聯絡相關事宜，然此僅屬兩造間正式成立僱傭關係前之磋商過程，最終之僱傭契約內容仍應以兩造最後簽訂之系爭合約為準，方符合兩造間締約之真意，是原告僅以系爭104 年6 月30日電子郵件所載上開內容，主張兩造間就原告之固定基本薪資之約定為年薪14個月云云，尚難遽採之。而若原告之固定基本薪資確為年薪14個月，則除每月固定發放之固定基本薪資共12個月外，就剩餘2 個月之固定基本薪資之發放時間、條件及方式等節，因涉及原告之固定基本薪資，自屬兩造間僱傭契約必要之點，惟系爭合約竟無明文約定，系爭104 年6 月30日電子郵件亦未論及，原告更自承：被告之人力資源承辦人即被告之訴訟代理人高佳穗並未明確告知其多出之2 個月固定基本薪資該如何給付，故無書面記載，其也未與高佳穗就此事加以談論等語明確（詳見本院卷第306 頁反面），衡情依原告之學識經驗及社會歷練觀之，原告顯非初出社會而毫無求職經驗之人，就此與固定基本薪資密切相關之重要事項竟未加以聞問關注，亦未要求被告以書面詳細記載，顯然悖於常理，則除每月固定發放之薪資共12個月外，系爭104 年6 月30日電子郵件所提及之另2 個月之薪資是否為固定基本薪資乙節，實屬有疑。又參以原告自104 年7 月13日起至105 年11月4 日止受僱於被告之期間，被告除按月給付原告約定之月薪外，另於105 年1 月29日給付原告130,258 元，該筆款項之名目為「年終獎金」，除此之外，並無其他薪資或獎金之給付，且被告均有以電子郵件寄送各筆薪資給付資料及通知發放年終獎金之感謝函予原告等情，有原告之薪資明細表、員工薪資條、員工單次薪資條、電子郵件寄送紀錄等件附卷可考（見本院卷第222 至227 、253 至256 頁），足認被告辯稱系爭104 年 6月30日電子郵件所載上開原告週年計薪之內容，兩造間之合意應為被告按月給付原告之月薪共12個月及相當於2 個月薪資之年終獎金乙節，並非無據。雖原告表示其自104 年12月24日起請產假，迄至105 年3 月16日復職，該段休假期間之薪資單據均係寄送至被告提供之內部信箱，其無法在公司外閱覽該等信件云云，然此為被告所否認，並提出原告以個人手機使用被告提供之內部信箱所傳送之電子郵件、門禁控制系統等件為證（見本院卷第250 至252 頁），則原告所稱其於休假期間無法使用公司電腦，致其未能及時閱覽被告以電子郵件寄送之薪資單據云云，已非可採，縱認原告所述必須使用公司電腦方能閱覽被告寄送之薪資單據乙節為真，惟據原告自承於其產假結束復職後，被告以電子郵件寄送之薪資條，其均有看過等語（詳見本院卷第216 頁反面），可見原告有檢視被告所寄送薪資單據之習慣，且原告所稱上開休假期間未逾3 個月，該段期間之薪資資料亦僅有4 筆，原告大可於復職後利用公司電腦檢視其上開休假期間被告所寄送之薪資單據，況原告上開休假期間已跨年度，原告既主張其固定基本薪資為年薪14個月，復陳稱：其內心想法為被告就多出之2 個月固定基本薪資應於結算年終時一併發放，高佳穗曾告知其該2 個月之固定基本薪資會在農曆年前結算發放云云（詳見本院卷第306 頁反面），則原告理應於復職後逐一檢視被告所寄送之所有薪資單據，以確認被告於其上開休假期間，是否已依約將其於104 年應領得之固定基本薪資即年薪14個月按其於該年度在職期間之比例全數給付，然原告僅注意其復職後被告所寄發薪資單據之內容，卻對被告於其上開休假期間之發薪情形未加關心確認，在在與常情有違，自難為有利於原告之認定，且由原告未就被告於104 年除按月給付月薪外之其餘2 個月薪資是否已按原告於該年度在職期間比例給付、如何與何時給付等節均未加關心注意，亦未就此向被告再三追究確認等情，益徵原告主觀上應清楚知悉兩造就原告薪資內容之合意，除被告按月給付月薪共12個月外之其餘2 個月薪資部分，應為年終獎金之性質，而非固定基本薪資。綜上，原告既未能舉證證明兩造間就原告之固定基本薪資之合意為年薪14個月，則原告據此主張被告除已按月給付其105 年在職期間之月薪外，另應按其於105 年在職期間之比例計算給付其2 個月固定基本薪資云云，洵非有據。

⑵原告另主張縱認除被告按月給付月薪12個月外之其餘2 個月薪資為年終獎金，然系爭104 年6 月30日電子郵件之備註事項既有載明「When service is less than one year ,Yearbonus and Annual/Medical leaves will calculate by N/00 ratio」，則被告就該相當於2 個月薪資之年終獎金亦應依上開備註事項之約定，按原告於105 年在職期間之比例給付云云。惟被告就年終獎金之發放標準承襲如下：「⒈發放金額基礎為服務當年度12月份全薪（本薪＋伙食津貼）的 2個月，不含其他獎金與津貼；⒉年度結算日（12月31日）服務滿3 個月者，且獎金發放當日在職者，故10月1 日（含）以後到職者即不適用；⒊當年度（1/1 ～12/31 ）因中途到職或留職停薪而未服務滿1 年者，依照服務天數照比例發放。」，有被告於105 年度發放年終獎金之人事簽呈在卷可參（見本院卷第119 頁），且原告亦有領得被告於105 年1 月29日發放之年終獎金，已如前述，則原告應清楚知悉前揭被告就年終獎金之發放標準，既然被告除按月給付原告月薪共12個月外之其餘2 個月薪資為年終獎金之性質，自須以原告符合被告所定前揭年終獎金發放標準為前提要件，而原告與被告間之僱傭關係業因原告自請離職而於105 年11月4 日終止，斯時尚未屆被告於106 年度發放年終獎金之日，原告顯未符合上開年終獎金發放標準所定「獎金發放當日在職者」之標準，自無從按其於105 年在職期間比例計算領取被告於106 年度發放之年終獎金，是原告主張依系爭104 年6 月30日電子郵件上開備註事項之記載，被告尚積欠按原告於 105年在職期間比例計算之2 個月薪資未給付予原告云云，委無足採。

㈣綜上所述，原告所稱除被告按月給付月薪共12個月外之其餘2 個月薪資，並非固定基本薪資，乃屬年終獎金之性質，且被告於106 年度發放年終獎金時，原告已非被告之在職者，並無領取相當於2 個月薪資之年終獎金之資格，原告自無權要求被告就該2 個月薪資應按原告於105 年在職期間之比例給付。從而，原告依據僱傭契約之法律關係，請求被告給付217,072 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

二、反訴部分：

㈠反訴原告主張：反訴被告任職後，於104 年度以請產假、年休假、病假與事假等事由至美國待產，待反訴被告生產結束返回工作崗位後，反訴原告於105 年4 月間仍調升反訴被告薪資，惟反訴被告仍經常請假，並表示會持續任職，每每均由部門主管先行讓反訴被告告假，由反訴被告事後補假，甚至未依期追蹤反訴被告有無補假申請，反訴被告竟於105 年10月間向反訴原告表示已覓得更好之工作而自請離職，致反訴原告截至反訴被告離職日止進行結算時，方發現反訴被告已超休假期，經計算後，反訴原告以反訴被告105 年11月在職之4 日薪資折抵反訴被告超休假期而溢領薪資部分，反訴被告仍溢領28,922元薪資應返還予反訴原告，此乃反訴被告不當得利之金額，爰依民法第179 條之規定提起反訴等語。並聲明：反訴被告應給付反訴原告28,922元，及自反訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡反訴被告則以：反訴原告主張反訴被告超休假期溢領薪資部分扣抵反訴被告105 年11月應領薪資後，尚溢領28,922元薪資，反訴被告就此金額不爭執，惟反訴原告尚積欠反訴被告上開按反訴被告於105 年在職期間比例計算之2 個月固定基本薪資，則反訴被告以此金額主張抵銷後，反訴原告仍積欠反訴被告217,072 元，反訴被告自無再給付任何金錢予反訴原告之必要云云資為抗辯。並聲明：反訴原告之訴駁回。

㈢本院之判斷：

⒈經查，反訴原告主張反訴被告超休假期致溢領薪資之金額扣抵反訴被告於105 年11月之應領薪資後，反訴被告尚溢領薪資28,922元乙節，為反訴被告所不爭執（見本院卷第4 頁、第139 頁反面、第306 頁反面），自堪信為真實。至反訴被告抗辯稱反訴原告仍積欠其按105 年在職期間比例計算之上開2 個月固定基本薪資乙節，為無理由，業經認定如前，則反訴被告抗辯以該積欠薪資部分為抵銷云云，自非可採。是反訴原告主張反訴被告就其所溢領之薪資乃無法律上之原因而受利益，致反訴原告受有損害，因此請求反訴被告返還溢領薪資28,922 元，即屬有據。

⒉按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。查本件反訴原告對反訴被告請求返還不當得利之債權，核屬無確定期限之給付，既經反訴原告提起反訴而送達反訴狀，反訴被告迄未給付，當應負遲延責任。是反訴原告請求自反訴狀送達反訴被告之翌日即106 年7 月25日起（見本院卷第292 頁）至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。

㈣綜上所述，反訴被告因超休假期而溢領薪資28,922元，自屬不當得利，應負返還之責，而反訴原告既未積欠反訴被告薪資尚未給付，則反訴被告自無從主張抵銷。從而，反訴原告依據民法第179 條之規定，請求反訴被告給付28,922元，及自反訴狀送達翌日即106 年7 月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。

三、本件反訴係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為反訴被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款之規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項之規定，依職權為反訴被告預供擔保，得免為假執行之宣告。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。