臺北簡易庭106年度北勞簡字第159號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　106年度北勞簡字第159號

原告

劉涵芸

訴訟代理人

劉志賢律師

被告

多卡伊國際股份有限公司

法定代理人

陳若喬

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年3 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國104 年11月6 日起受僱於被告任職行政人員，約定薪資為每月新臺幣（下同）26,000元，被告於次月10日匯款給付原告前1 個月之薪資，工作時間為每週一至週五，週六及週日均為休假日。嗣原告因懷孕需安胎，自106 年2 月10日起請休產假8 週至同年4 月7 日止，然被告迄未將106 年1 月1 日起至同年4 月7 日止之期間之薪資給付予原告，自106 年1 月1 日起至同年2 月9 日止被告應給付予原告之薪資為34,357元（計算式：26,000元＋26,000元÷28×9 ＝34,357元），而原告請休產假期間之薪資給付計算方式，依勞動部解釋函令，工資為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1 個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，故原告於106 年1 月之薪資為26,000元，以此計算日薪為866 元（計算式：26,000元÷30＝866 元），是自106 年2 月10日起至同年4 月7 日止原告請休產假期間被告應給付予原告之薪資為49,362元（計算式：866 元×19＋866 元×31＋866 元×7 ＝49,362元）。又被告未依法給付原告前揭薪資，原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，向被告終止兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約），依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，被告應給付資遣費予原告，而原告受僱被告之期間為104 年11月6 日起至106 年5 月23日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為1 年6 月又17日，新制資遣基數為287/372 ，故原告得向被告請求之資遣費為20,059元（計算式：26,000元×287/372 ＝20,059元）。另被告因業務需要，於105 年1 月9 日、同年月10日、同年4 月30日、同年5 月1日、同年月7 日、同年月8 日、同年8 月27日、同年月28日、同年10月15日、同年月16日、同年11月19日、同年月20日要求原告於週六及週日之休假日配合加班，加班天數共12天，被告迄未給付原告此部分之加班費共計10,400元（計算式：26,000元÷30×12＝10,400元）。綜上，被告尚積欠原告自106 年1 月1 日起至同年2 月9 日止之薪資34,357元、請休產假期間之薪資49,362元、資遣費20,059元、加班費10,400元，合計114,178 元，爰依法提起本訴。並聲明：原告應給付被告114,178 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

二、被告則以：兩造約定於每月10日發薪，然原告自106 年2 月10日起無故曠職，經被告發函要求原告至公司領取106 年 1月之薪資，原告亦未領取，而原告從未以口頭或書面方式向被告請休產假，顯係無故曠職，被告毋庸給付原告曠職期間之薪資，亦無需按產假之規定給付薪資，且原告之工作性質僅為記帳及簡單之辦公室行政業務，並無因業務需求加班之必要，被告並未如原告所稱有要求原告於休假日加班，原告請求被告給付加班費，自屬無稽，是被告並無不依系爭勞動契約給付原告工作報酬之情事，原告主張依勞動基準法第12條第6 款之規定終止系爭勞動契約，自非可採，而原告既係無故曠職，被告乃於106 年6 月8 日以新店碧潭存證號碼000000號存證信函，依勞動基準法第12條之規定不經預告終止系爭勞動契約，依勞動基準法第18條之規定，原告不得向被告請求資遣費。又原告之到職日為104 年11月6 日，約定每月薪資為23,000元，若有展場加給另計之，固定次月10日發薪，原告到職後第1 次發薪即領全額月薪23,000元，故原告每月薪資係以每月6 日為首日，則原告尚未領取之薪資應係自106 年1 月6 日起至同年2 月5 日止之薪資共26,000元（含月薪23,000元、展場加給3,000 元）及自106 年2 月6 日起至同年月8 日止之薪資等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：

㈠原告自104 年11月6 日起受僱於被告，且原告自106 年2 月10日起即未再至被告處上班，原告嗣於106 年3 月25日生產等情，為兩造所不爭執，並有出生證明書在卷可按（見本院卷第17頁），足堪認定。

㈡至原告主張被告應給付原告114,178 元乙節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲就原告請求之各項金額分述如下：

⒈自106 年1 月1 日起至同年2 月9 日止之薪資部分：原告主張其最後至被告處上班之日期為106 年2 月9 日，此為被告所不爭執（詳見本院卷第52頁），自堪信為真實。被告固自承自106 年1 月間起至106 年2 月9 日止之薪資仍未給付予原告受領（詳見本院卷第32頁），惟就每月薪資計算之起迄日及金額部分則以前詞抗辯。然查，原告主張每月薪資為26,000元乙節，業據原告提出存摺內頁影本為證（見本院第9 至16頁），由該存摺內頁影本所顯示被告轉帳薪資予原告之紀錄觀之，被告於105 年7 月11日、105 年8 月10日、105 年11月10日、105 年12月12日均轉帳薪資26,000元，且兩造於106 年3 月10日至中華民國勞資關係服務協會進行勞資爭議調解時，原告主張每月薪資為26,000元之部分乃兩造不爭執事項，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄存卷可佐（見本院卷第8 至8 之1 頁），復參以被告於106 年6 月8 日委託律師事務所發函予原告之說明欄第二點提及「據上揭當事人（即被告）來所委稱：『劉涵芸（下簡稱劉君）自104 年11月6 日至本公司任職，約定薪資新台幣26,000元整。劉君分別於105 年2 月16日、105 年8 月2 日向本公司負責人陳若喬借款新台幣17,000元、30,000元，並於105 年8 月2 日開立同額且到期日為105 年9 月10日之本票兩紙，承諾於到期日清償，惟屆期劉君均未清償。……』」，有思齊法律事務所106 年6 月8 日思齊桃誠字第106060801 號函附卷可考（見本院卷第40至42頁），足認兩造約定原告之薪資乃每月26,000元無訛。被告雖以其於104 年12月10日轉帳薪資予原告之金額為22,305元，而謂原告每月薪資為23,000元，扣除勞健保695 元後，就原告任職被告處之第1 個月薪資即轉帳予原告22,305元之全薪，故原告薪資計算之起迄日應為每月6 日起至次月5 日止云云，然被告未提出薪資明細以實其說，尚難僅憑22,305元之匯款金額遽認兩造約定原告薪資之數額，並進而推論原告月薪計算之起訖日，是被告此部分抗辯，要非可採。既然被告就106 年1 月及同年2 月1 日起至同年月9 日止之薪資尚未給付原告，則原告請求被告給付自106 年1 月1 日起至同年2 月9 日止之薪資共34,357元（計算式：26,000元＋26,000元×9/28＝34,357元，元以下四捨五入），即屬正當，應予准許。

⒉自106 年2 月10日起至同年4 月7 日止請休產假期間之薪資部分：

⑴按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞動基準法第43條前段、第12條第1 項第6 款，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。

⑵原告雖主張其自106 年2 月10日起請休產假云云，然此為被告所否認，原告復未提出明確事證足佐其確實有依規定向被告提出請休產假之證明，無從遽信之。再參以原告於本院言詞辯論期日時陳稱：伊之預產期為106 年4 月14日，伊是想產假跟育嬰假一起請，被告法定代理人只有問伊要做到何時，伊答稱先做到106 年2 月10日，但伊未向被告法定代理人表示伊要從106 年2 月10日開始請休產假及育嬰假，伊與被告法定代理人也未提到伊何時要再回來工作之事云云（詳見本院卷第89頁），惟被告法定代理人否認上情，且原告之預產期既為106 年4 月14日，在原告未提出有何安胎需求或緊急事由之前提下，原告竟自距預產期2 個月前即請休產假，實與常情相違，益徵原告所述請休產假之真實性顯非無疑，縱認原告所述上開其與被告法定代理人之對話為真，以該等對話內容觀之，亦難認原告已向被告法定代理人提出自 106年2 月10日起請休產假之申請。又依被告員工出缺勤管理辦法第六點第3 項之規定：「事假（除緊急事故外）未先辦理請假手續及急病未於48小時內補辦病假或請人代辦者，均以曠職論。請假手續一律以書面辦理為準。」、同點第4 項規定：「在工作時間未經准許及辦理請假手續，擅離工作場所或外出者以曠職論。」，原告並於該管理辦法簽名且註記日期11/6，有該員工出缺勤管理辦法在卷可稽（見本院卷第66頁），可見原告明知其欲請休產假，應依被告之規定以書面辦理並經被告准許，否則即以曠職論，然原告卻未依上開出缺勤管理辦法之規定請休產假，自難僅以原告嗣於106 年 3月25日生產之事實，逕認原告自106 年2 月10日起未至被告處上班乃係請休產假之故，是原告主張依產假之相關規定，請求被告給付自106 年2 月10日起至同年4 月7 日止之薪資49,362元，自屬無據。

⒊加班費部分：原告主張被告因業務需要，有要求原告於週末假日加班共12天，並未給付加班費云云，惟被告否認有原告所指加班之事，且原告僅泛稱係配合被告參展所需，並未詳述其所指各加班日之加班起訖時點及其加班所從事之工作內容，亦未提出任何足佐原告確實有於原告所指之週末假日至被告參展地點之相關事證，在原告未舉證其有於週末假日停留於被告所定之工作場所之事實前，尚難僅以被告未能提出原告所指各該加班日之打卡或出勤紀錄，即認原告所述於週末假日加班之事為真，況若原告確實無於週末假日加班之事實，自難期被告能提出原告於週末假日之打卡或出勤紀錄，是原告空言主張有加班之事實，尚難採憑，其請求被告給付加班費10,400元，即無理由。

⒋資遣費部分：原告既未依程序向被告辦理請休產假手續，逕自106 年2 月10日起即未到職，應認構成曠職，已如前述，故原告已符合勞動基準法第12條第6 款無正當理由繼續曠工3 日之事由，則被告依該條之規定，於106 年6 月8 日以新店碧潭存證號碼000130號存證信函不經預告終止系爭勞動契約，有該存證信函附卷可參（見本院卷第39至42頁），自屬有據，是依勞動基準法第18條之規定，原告即不得向被告請求資遣費。而被告雖尚有薪資34,357元未給付予原告，業經本院認定如前，然原告自106 年2 月10日起即無故曠職，而被告於106 年3 月10日亦曾以台北安和存證號碼000549號存證信函通知原告至被告處領取尚未領取之薪資，有該存證信函存卷可憑（見本院卷第38頁），顯然被告並非惡意積欠原告薪資，實乃原告未主動至被告處結算領取，與勞動基準法第14條第1 項第5 款所定雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形有間，原告無權主張依該事由終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費。

㈢另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第1 、2 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。是原告請求自起訴狀繕本送達之翌日即106 年8 月10日起（見本院卷第27頁）至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。

四、綜上所述，被告除積欠原告自106 年1 月1 日起至同年2 月9 日止之薪資34,357元未給付外，並未積欠原告加班費、資遣費及自106 年2 月10日起至同年4 月7 日止之薪資。從而，原告依據兩造間僱傭之法律關係，請求被告給付34,357元，及自106 年8 月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款之規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第 2項之規定，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。