臺北簡易庭106年度北勞簡字第344號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　106年度北勞簡字第344號

原告

林家群

訴訟代理人

楊時綱法扶律師

被告

艾比實業有限公司

法定代理人

張藍方

訴訟代理人

黃慧萍律師

上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國107年3月12日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2、3款定有明文。本件原告於民國106年10月3日起訴時請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）10萬9,491元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提撥4,993元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（見本院卷第2頁），嗣於107年1月22日具狀擴張聲明為：被告應給付原告11萬2,955元，及其中10萬9,491元自起訴狀繕本送達被告翌日起，其餘3,464元自107年1月23日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第70頁），其請求之基礎事實同一，應予准許。

貳、實體方面原告主張：於105年3月下旬原告甲○○與被告艾比實業有限公司（下稱艾比公司）負責人乙○○以手機通訊軟體LINE洽談約定勞動條件：月薪新臺幣（下同）3萬3,000元，每月排班出勤24天，每日工作時間為10時30分至17時30分，月休6天，中秋及端午之節金為半個月月薪，年終獎金為一個月月薪。嗣後原告甲○○自105年4月1日起受僱於被告艾比公司，於臺北市○○區○○路00號5樓即新光三越信義新天地A8館之「艾比兒童眼鏡」擔任店員，任職期間自105年4月1日至105年8月31日止，後於105年9月1日改至臺北市○○區○○○路○段00號8樓即新光三越台北站前店「艾比兒童眼鏡」擔任代理店長，任職期間自105年9月1日起至106年8月25日止。因原告甲○○任職期間，被告艾比公司有積欠工資、勞保月投保薪資以多報少、勞工退休金提繳金額以多報少、未給付特別休假工資、受到懷孕歧視、雇主暗示要原告自己離職等不友善對待等違法情事，原告甲○○以存證信函向被告艾比公司表示其依勞動基準法第14條規定，於106年8月26日終止勞動契約。原告任職期間自105年4月1日起至106年8月25日止，年資共計1年4個月又25天。依就業保險法第11條規定，原告屬非自願離職，依法可請領保險給付，又原告甲○○非自願離職時育有3子，依照上開失業給付加計20%規定，本可領取失業給付15萬9,840元（計算式：33300×[ 60% +20%]×6= 159840），然被告艾比公司僅以月投保薪資為28,800元投保，致原告僅能領得13萬8,240元（計算式：28800×[ 60% +20 %]×6=138240），原告受有失業給付金額短少21,600元之損失因被告艾比公司已於106年10月6日匯付33,063元至原告甲○○之帳戶，已包括以多報少導致原告勞保生育給付短少之損失金額9,000元，顯然被告艾比公司已自認其以多報少之投保行為應對原告甲○○負賠償責任。勞工退休金條例第12條第1項規定，被告艾比公司不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令等情事，原告依照勞動基準法第14條規定於106年8月26日終止勞動契約，並請求資遣費。原告以月薪3萬3,000元當作平均工資計算資遣費，故原告得請求資遣費2萬3,355元（計算式：33300×0.5×[ 1+( 122+25)/365] =23355）；原告甲○○因受有懷孕歧視等不友善對待下，依照勞動基準法第14條終止勞動契約，依照臺灣士林地方法院92年度勞簡上字第14號民事判決見解，主張類推適用勞動基準法第16條之規定，勞工於依勞動基準法第14條第1項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。故請求被告艾比公司應給付20日預告工資22,000元（計算式：[ 33000÷30]×20=22000）；被告公司負責人乙○○於105年3月22日LINE對話訊息表示：「年終『至少』1個月」，顯然被告公司負責人乙○○承諾時即明知原告甲○○在105年無論如何不可能全年在職，但仍承諾願意「至少」給予1個月之年終獎金，被告自應依約給付年終獎金3萬3,000元。惟被告艾比公司實際給付原告甲○○之105年之年終獎金僅2萬元，故被告艾比公司應給付年終獎金短少之1萬3,000元予原告；原告甲○○在職逾一年，未曾領到被告艾比公司負責人乙○○承諾之中秋節金及端午節金為半個月月薪，故依照兩造勞動契約約定，追加請求中秋節及端午節之節金33,000元。以上共計11萬2,955元（計算式：21600+13000+23355+22000+33000＝112955）。爰依兩造契約關係起訴請求，並聲明：㈠被告應給付原告11萬2,955元，及其中109,491元自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，其中3,464元自107年1月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保聲請宣告假執行。

被告則以：原告自105年4月1日起受僱於被告公司擔任店長職務，當時兩造透過Line通訊軟體初步達成之薪資合意雖為3萬3,000元，然因被告公司係採取承租百貨公司櫃位之經營方式，因應此種經營方式，員工工作時間係採排班制，嗣兩造為節省勞健保負擔及因應排班時間、店長職務之彈性調整，經協商後，最終達成之合意為投保薪資以本薪25,000元、績效獎金2,000元、專業加給1,000元，共計28,000元屬於固定工資，並同意以28,000元為原告投保勞健保，至於職務加給2,000元及加班費部分，則係分別按照原告是否擔任店長職務及排班時數或天數狀況計給。基此合意及認知，自原告任職被告公司起迄原告106年8月22日寄發存證信函爭執之日止，長達逾1年原告任職期間，兩造均係按上開約定方式給付約定薪資及繳納各自應負擔之勞健保費用，為原告所明知。原告於106年6月1日至同年6月30日以懷孕需安胎休養為由請安胎假1個月，接續於同年7月1日至同年8月25日請生產假。詎被告忽於106年8月25日原告仍在產假期間，即收到原告於106年8月23日所寄發存證信函，通知被告自106年8月26日終止兩造勞動契約，雖經被告溝通瞭解及慰留，原告仍執意離職，截至兩造於勞資調解程序中，原告仍表明無意願繼續受僱於被告公司，然被告為促進調解之達成，乃聽取調解委員所提出暫時維持原告勞健保投保狀態至106年9月11日第2次調解期日結束，以展現調解誠意之建議，然無奈最終兩造仍未能達成調解，被告僅能接受原告離職之決定，並於106年9月12日為原告辦理勞健保退保。本件原告早於安胎假前，即已規畫於產假結束後隨即離職，原告根本係不當利用勞動基準法勞工終止勞動契約之規定，以勞動基準法第14條規定為名，以行其自願離職之實，一方面藉此向被告請求資遣費，並要求被告出具「非自願離職證明」，以進而遂其離職目的達成之同時，再得藉此向主管機關申請就業保險失業給付，以獲取不當利益之目的，核原告所為，不僅有背誠信，顯不合事理，且將造成政府機關受有給付失業保險金之損失，違反民法第148條及最高法院71年台上字第737號判例，故原告主張依據勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約，並無理由。又依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，僅準用同法第17條有關資遣費之規定，並未準用同法第16條有關雇主終止勞動契約應給付預告期間工資之規定。對於兩造間因投保工資爭議所衍生之安胎假工資短少、產假工資短少、特別休假未休工資短少、勞保生育給付損失、勞工退休金補提撥等差額爭議，調解期間，為免人力、時間資源耗費，被告乃聽取台北市政府勞動局之建議，依照台北市政府勞動局所提供按原告主張月薪33,000元所計算得出之差額，於106年10月6日給付原告33,063元。至於原告所請求之年終獎金係事業單位在每年年終，因酬勞員工過去1年來之辛勤工作所為之勞工福利，性質上屬勉勵性質之給與，故年終獎金既係取決於員工該年度工作勞務付出時間及辛勤程度而定，一般勞資雙方於洽商工作條件時所論及之被告公司年終獎金制度係以員工任職期間係全年度為基準，又原告於被告給與105年度年終獎金後，截至提起本件訴訟前均未曾爭執年終獎金短少提出異議。被告固曾於原告應徵時對原告表示被告公司中秋端午獎金制度為半個月月薪，但嗣因被告公司初期經營困難，員工亦同意共體時艱，遂改以提供禮品之方式給與，原告任職1年多，對於中秋端午獎金改以提供禮品之給與方式，未曾爭執或提出異議等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

得心證之理由

㈠本件相關事實

⒈原告自105年4月1日起至106年8月25日受僱於被告，以手機通訊軟體約定月薪3萬3,000元。（見本院卷第17頁）

⒉原告106年8月22日以存證信函通知原告：因被告積欠工資、勞保月投保薪資以多報少、勞工退休金提繳金額以多報少、未給付特別休假工資等違法情事，原告於108年8月22日以存證信函通知原告於106年8月26日依勞動基準法第14條之規定，不經預告終止與被告之勞動契約，並請被告於3日內給付106年6月7月積欠工資、106年8月工資、勞保月投保薪資以多報少，以致生育給付額及失業補助金減少賠償金，勞退月提繳工資以多報少，以致少繳之退休金、7日未休特別休假工資、資遣費、20日預告工資共14萬9,674元整1次結清，並請開立非自願離職證明書予本人，如有意見請不變期間用信函表達異議，逾時視為無異議，本人即依法向主管機關提出申訴或向地方法院提起訴訟。（存證信函及回執見本院卷第22至24頁）

⒊關於原告原起訴請求被告給付安胎假工資短少6,900元、產假工資短少9,167元、特別休假未休工資短少4,469元、勞保生育給付損失9,000元，及補提繳4,993元至告退休金個月專戶，被告依台北市政府勞動局所提供按原告主張月薪3萬3,000元計算所得出106年6月安胎假工資短少5,800元、106年7月產假工資短少5,029元、106年8月產假短少薪資4,175元、勞保月投保薪資致生育給付額少領9,000元、勞退月提繳少繳之退休金4,590元、特別休假未休工資差額4,469元，於106年10月6日付原告3萬3,063元。（見本院卷第64至66頁）

㈡原告終止系爭勞動契約，是屬合法

1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。惟按勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第2項亦有明定。

2.原告與被告於105年3月下旬以手機通訊軟體約定月薪3萬3,000元（見本院卷第17頁），而被告短付原告106年6至8月薪資、勞保月投保薪資以多報少等，致有損害原告權益之虞，則原告於106年8月20日以三重中山路郵局000943號存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約（見本院卷第21至22頁），應屬有據，亦未逾越法定30日之除斥期間。

3.至被告抗辯：原告早於安胎假前，即已規畫於產假結束後隨即離職，原告係不當利用勞動基準法勞工終止勞動契約之規定，以勞動基準法第14條規定為名，以行其自願離職之實，一方面藉此向被告請求資遣費，並要求被告出具非自願離職證明，以進而遂其離職目的達成之同時，再得藉此向主管機關申請就業保險失業給付，以獲取不當利益之目的，核原告所為，不僅有背誠信，顯不合事理，且造成政府機關受有給付失業保險金之損失，違反民法第148條及最高法院71年台上字第737號判例，故原告主張依據勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約，並無理由云云。民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」最高法院71年台上字第737號判例：「查權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。」然最高法院著有45年台上字第105號判例：「民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內。」原告向主管機關申請就業保險失業給付，並提起本件訴訟請求被告給付資遣費及失業給付差額，乃行使法律上之權利，並非以損害他人為主要目的，尚難認為有違誠信原則，被告此部分所辯，不足採信。併予敘明。

㈢被告應給付原告資遣費2萬3,145元。

1.按勞基法第17條規定，雇主依同法第16條規定基於同法第11條規定之事由終止勞動契約時，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又，平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦定有明文。

2.原告於105年4月1日起受僱於被告，於105年8月26日離職，為兩造所不爭執，共計1年4個月又25天，原告表示願以月薪3萬3,000元當作平均工資計算資遣費（見本院卷第11頁），則被告應給付原告資遣費2萬3,145元（計算式：33,000×0.5×[ 1+( 122+25 )/365] =23145）。

㈣被告應賠償原告失業給付差額2萬1,600元。

1.按就業保險之被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領就業保險之失業給付；上開條文所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月；就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項前段定有明文。

2.本件原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，已如上述，屬非自願離職，得依上開就業服務法之規定，請領就業保險之失業給付。原告之月薪為33,0000元，依據勞工保險投保薪資分級表之規定，其平均月投保薪資為33,300元，然上訴人於兩造勞動關係終止前6個月向勞保局申報被上訴人之月投保薪資為28,800元，則原告主張因被告將其投保薪資以多報少，致其得依就業保險法請領失業給付短少2萬1,600元〔計算式：[ (00000-00000 )*( 60% +20%) *6=21600]，被告應予賠償。

㈤原告請求被告給付105年度年終獎金差額1萬3,000元，105年6月9日端午節及105年9月15日中秋節節3萬3,000元，為無理由。

1.原告主張：應徵時被告即承諾會發給相當於1個月薪資之年終獎金，端午節、中秋節節金各半個月，被告發放禮盒，未告知為節金替代，請求被告給付105年度年終獎金差額1萬3,000元，105年6月9日端午節及105年9月15日中秋節節3萬3,000元等語。被告抗辯：年終獎金與節金均屬恩給，不屬勞動條件，當時被告經營困難，以禮品代替節金等語。

2.按年終獎金及端午節、中秋節給與之節金，屬雇主單方之給付，係為獎勵員工優異表現成果之恩惠、勉勵性質給付，不具勞務對價性，非為勞工工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第1款、第2款規定參照），雇主有裁量權決定是否發放。此不涉及公共利益或實現人民基本權利之保障等重大事項，屬單純願望或期待，自無主張信賴保護之餘地（司法院釋字第525號參照）。本件原告主張應徵時被告即承諾會發給相當於1個月薪，固據提出line對話紀錄截圖顯示：原告於105年3月21日以line通訊軟體詢問：「有三節獎金嗎？（端午、中秋、年終）」，被告回覆：「我們中秋端午，各半個月，年終至少1個月」（見本院卷第18頁），然由於年終獎金及端午節、中秋節給與之節金，係為獎勵員工優異表現成果之恩惠、勉勵性質給付，不具勞務對價性，非為勞工工作給付之對價，已如前述，則原告請求被告給付105年度年終獎金差額1萬3,000元，105年6月9日端午節及105年9月15日中秋節節3萬3,000元，為無理由。

㈥原告請求預告工資2萬2,000元，為無理由。

1.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨。

2.本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以原證3存證信函終止兩造間勞動契約，可知系爭勞動契約係由原告依勞動基準法第14條之規定主動終止，則被告無庸給付預告工資，故原告請求被告給付預告期間工資2萬2,000元，為無理由。

㈦末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條定有明文。被告應給付原告資遣費2萬3,145元、失業給付差額2萬1,600元，共計4萬4,745元（計算式：23,145+21,600=44, 745）。從而，原告請求被告給付4萬4,745元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年10月14日（送達證書見本院卷第34頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，本院並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請為無理由，應予駁回。

本件事證已臻明確，當事人其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 1,220元合 計 1,220元