臺北簡易庭108年度北勞小字第81號

• 裁判案由: 給付違約金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 108 年 12 月 30 日
• 法官: 郭麗萍
• 法定代理人: 藍信彰
• 原告: 台北數位廣告股份有限公司法人
• 被告: 楊宗穎

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　 108年度北勞小字第81號原　　　告　台北數位廣告股份有限公司

法定代理人　藍信彰
訴訟代理人　楚曉雯律師
被　　　告　楊宗穎
訴訟代理人　吳美靜
上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國108 年12月16日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國107 年5 月2 日聘僱被告擔任「事業二部」之數位媒體執行企劃乙職，因原告是臺灣最大的網路行銷公司，被告所任職位除須通過Google AdWords線上測試等，具備行銷團隊之專業證照與技能外，尚須高度專業之網路行銷能力，原告因此投入大量資金，對新進員工提供專業培訓與教育訓練課程，員工方能獨立作業。因此該部門所有員工均須與原告簽訂「員工久任服務同意書」（下稱系爭契約），承諾在原告公司任職滿2 年，若任職滿2 年，可獲得久任獎金新臺幣（下同）6 萬元，若未滿2 年即離職，應賠償違約金6 萬元。原告於面試時，已告知被告系爭職務之特殊性及最低服務年限之約定，並於通知被告錄取系爭職務時再度重申，被告經告知前開資訊後，於107 年5 月2 日自由決定簽署系爭契約。詎被告於同年7 月間即向原告申請離職，原告遂於同年7 月30日以電子郵件通知被告之離職日為同年8 月10日，並依系爭契約第3 條約定請求被告賠償違約金6 萬元。惟被告表示不願賠償，且單方提前於同年8 月8 日離職，爰依系爭契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告6 萬元，及自本件起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
二、被告方面
（一）按於試用期間，雇主與勞工於未濫用權利情形下，均得任意終止勞動契約而無最低服務年限約定之適用，正式僱傭契約應自試用期滿隔日起算。依原告107 年4 月11日錄取通知書上「試用期：3 個月」之記載，被告於107 年8 月8 日試用期間內離職，無庸負提前離職之違約賠償責任。且被告任職未滿3 個月，依規定本無需預告終止，被告於同年7 月30日以電子郵件向原告提出辭職，為利交接，將離職日定為同年8 月10日，另依原告指示將所屬業務全部交接予8 位同仁，並以電子郵件詢問有無問題，惟原告均未回覆。被告再徵詢可否提前於同年8 月8 日離職，業經原告內部討論後同意，是原告需再另找員工屬於公司經營風險，不應將損失轉嫁予被告。
（二）系爭契約為雇主預先擬定條款要求弱勢求職勞工簽訂之契約，為非消費型之定型化契約。原告利用其優勢，擬訂完全利己之條款。例如約定最短服務年限，若違反約定需賠償違約金。並訂試用期3 個月，雇主若認員工不適任，可任意解雇而毋庸給付資遣費；反之，被告如認自己不適任而辭職，即需負擔高額違約金，此係免除擬定契約條款之原告之責任，卻加重他方當事人即被告之責任，顯失公平，是該最低服務年限之約定，依民法第247 條之1 規定係屬無效，尚不因原告之人資主管是否已向被告說明而使之有效。且被告遭限制選擇職業之自由，系爭契約亦違反民法第148 條規定。
（三）系爭契約違反勞動基準法第15條之1 規定而無效：
1.原告並未依系爭契約：「緣乙方（即被告）受甲方（即原告）聘僱擔任要職並不定期參加甲方安排之各項教育訓練、在職進修等課程…」之約定安排被告在職期間接受教育訓練或進修，僅有一般工作交接，或由資深同仁幫助熟悉職務上之必要行為與技巧等監督行為。被告於任職原告公司前已自學通過Google AdWords線上測試；原告所稱培訓，係資深同仁的經驗傳承及軟體操作釋疑，原告提供教學PPT 內容均為公開資訊，如Google官方Youtube 教學影片、市售Google關鍵字相關書籍等，任何人皆可取得。足證系爭職務並無特殊性，亦無須專業培訓，非如原告稱因職務特殊性而有簽署系爭契約之必要。原告不僅未對被告提供高度專業之培訓，在被告未完成基礎專業學習，亦未習得高度專業技能前，即指派對外工作，除讓被告在試用期間自行摸索外，尚需代理資深同仁之職務，原告所稱被告之疏失即發生在代理資深同仁期間。本件原告並未辦理教育訓練，已違反勞動基準法第14條第1 項第1 、6 款規定，並與系爭契約第3 條：「…以補償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支出」之約定不符。而被告於受僱期間均有提供勞務，且在一般企業合理實習期間，若因此衍生人事訓練成本，應由原告自我評估與負擔。是原告據此請求違約金，並無理由。
2.被告在職期間，並未收到原告給付相當每月2,500 元之久任獎金補償。
（四）並聲明：原告之訴駁回。
三、本院得心證之理由
（一）原告主張被告自107 年5 月2 日起受僱其擔任「事業二部」之數位媒體執行企劃乙職，並與原告簽訂「員工久任服務同意書」，其後於同年7 月間向原告申請離職，原告於同年7 月30日通知被告之離職日為同年8 月10日，被告復將離職日提前於同年8 月8 日之事實，業據其提出錄取通知書、員工久任服務同意書及兩造之電子郵件為證（見本院卷第15至21頁），並為被告所不爭執，堪認為真實。
（二）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482 條定有明文。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。又依一般社會通念或僱用習慣，試用期間係雇主在正式僱用勞工前，規定一個試驗期間，觀察該勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉以決定是否正式僱用；雇主並在試用期間內保留其對勞工之解僱權，此乃因未經試用該勞工，無法預知其工作態度之特性，如經試用，發現該勞工之特性不合雇主企業所需，而不宜僱用者，讓雇主保留較已在職勞工有更寬之解僱權。依契約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，且渠等間已有勞動契約關係存在，僅在試用期間內，約定雇主保有終止權，尚不得以在試用期間即否認兩造間有勞動契約存在。
（三）系爭契約關於「最低服務年限」之約定無效：
1.按勞動基準法第15條之1 規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」。又系爭契約第3 條約定：「若乙方於契約期滿前離職，或因可歸責於乙方之因素而導致勞動契約終止時，乙方同意賠償甲方新台幣陸萬元整，作為違約性賠償金，以補償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支出」。
2.本件原告主張其已為被告進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用之事實，為被告所否認，應由原告舉證證明。原告固提出原證6 所示之課程表、原證7 資深同仁經驗傳承之電子郵件及原證9 、10在其他機構學習此項專業之費用資訊為證（見本院卷第165 頁、第167 至184
頁、第189 至195 頁），並舉證人蔡至晟（即被告任職之廣告企劃部主管）到庭作證。惟查：
⑴觀諸原證6 所示之課程表可知，原告固有自107 年9
月起安排新人教育訓練之課程，惟於被告在職期間即107 年5 月至8 月間並未見有任何訓練課程。且原告所安排之授課人員學經歷如何，是否具備專業技術，又原告為提供此等訓練課程究係支出培訓費用若干，均有未明。
⑵另依原證7 資深同仁經驗傳承之電子郵件，及證人蔡至晟到庭證述：原告為新進員工安排之教育訓練，包含主管經驗知識傳授，定期於每週在會議室舉行1 至2 次不定時之廣告操作，時間約2 至3 小時，對象為新進人員，視人數多寡一起授課，授課人員是小組的主管，由組長授課，上課內容就是GOOGLE廣告的操作。另外也會分派一些任務給新進人員讓他們練習，比如關鍵字建議書的練習；提供新進人員網站，讓他們去抓關鍵字，練習如何從產業去抓關鍵字，一樣由組長指導，基本上每天都有，這是最基本的練習。另每天提供1 至2 則建議書給新進人員練習，且每天練習GOOGLE廣告的操作平台功能。以上的教育訓練，大概都有提供給被告。另給被告實際客戶操作，此部分已算是實際服務，但新人剛上線還是會發生問題，我們還是會幫他解決疑難雜症。又原告公司為GOOGLE的代理商，設在101大樓GOOGLE公司會提供原告來自原廠
的教育訓練，內容就是新功能的分享，就是還沒有發表在廣告平台上的，GOOGLE公司會讓我們先操作，
GOOGLE會跟我們聯繫給我們名額，我們再分派人員去101大樓本部上課。另線上資源PPT教材是原告公司透過長期知識及經驗累積下來的內容，因為GOOGLE廣告功能不斷在更新，所以內容內部會不定期更新，所以這些知識是公司彙整下來的專業知識，不是在網路上可以找到。此項PPT訓練也是上述每週1到2次到會議
室去講解，主管授課範圍包括PPT的操作等語（見本
院卷第255至257頁）可知。原告所提供之新進員工訓練，多由資深員工進行指導，並未另外聘請其他專業人員進行授課，則原告為此等訓練是否另支出相當之培訓費用，顯有不明。
⑶而僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（反之，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權。
⑷綜上，被告係一面服勞務，一面接受原告資深員工之指導，原告並未支出龐大費用培訓被告，或使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物；且本件原告所提供專業技術培訓之期間及成本若干均有不明，亦不具備合理性。準此，依勞動基準法第15條之1 第3 項規定，此項「最低服務年限」之約定無效，原告據此請求被告賠償違約金，洵非有據，不能准許。
四、從而，原告依系爭契約第3 條之約定，請求被告給付6 萬元，及自本件起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 108 年 12 月 30 日臺北簡易庭
法 官 郭麗萍
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○○○路0 段000 巷0 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 12 月 30 日書記官 陳怡如
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 1,000元
合 計 1,000元

附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。