臺北簡易庭108年度北勞簡字第64號

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 108年度北勞簡字第64號

原告

林華偉

訴訟代理人

郭金綾

被告

台灣加藤股份有限公司

法定代理人

加藤徹也

訴訟代理人

謝孟馨律師

複代理人

黃宗哲律師

　　　　　　蔡佳媛

上列當事人間請求給付薪資等事件，經臺灣士林地方法院以一○八年度士勞簡字第二號民事裁定移送前來，本院於民國一百零九年二月二十日言詞辯論終結，判決如下︰

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：如主文第一項所示。

二、陳述略稱：

㈠原告於民國一百零一年八月十三日起服務於被告公司擔任「機構工程師」，因原告於一百零六年十月底發現主管許宜蓁於一百零五年九月未告知原告，即私自變更加班費之計算公式，故原告於一百零六年十一月二日以電子郵件的方式告知主管許宜蓁、張志成等人，要求被告公司應於同年十一月十日以前回覆是否給付自一百零五年九月以來之差額，否則將依法尋求救濟。嗣被告公司於一百零六年十一月十日，於一○四人力銀行網站刊登「機構工程師」之職缺訊息來招募工程師，而被告於一百零六年十一月二十四日上午十一時許，由被告財務部部長許宜蓁交付資遣通知書及非自願性離職證明書等文件予原告，並告知被告公司會給付當日之全日工資，要求原告立即收拾個人物品後離開公司。原告因此於當日中午十二時十三分離開被告公司。原告於一百零七年一月十七日以電子郵件之方式告知被告公司非法解雇事宜，後於一百零七年十月二十五日終止雙方勞動契約。

㈡被告應自一百零六年十一月二十五日起至一百零七年十月二十五日止，依勞動契約給付共十一個月又一日共三十三萬五千五百十三元之工資：

⑴被告之資遣行為，因不符合勞基法第十一條第二款終止勞動契約事由之要件，依民法第七十一條規定，乃違反法律強制規定而無效，雙方間之勞動契約仍有效存續：

①查被告公司分別於一百零六年四月、八月、十月間始陸續招聘三名同職務性質之機構工程師，以將工程師數量補齊至三員名額（含原告），是被告所稱「因虧損或業務縮減而決定縮減人力」云云，實已與渠於一百零六年下半年度因機構工程師人員不足而陸續招聘之事實有所扞格，不足採信。

②被告公司資遣原告時，即知其中一名新進工程師已提出自願性離職之申請，此時公司再以虧損或業務縮減而決定縮減人力，更顯不符合常理。又縱前揭事實所述，被告於一百零六年十一月二日遭原告追討加班費差額後，即於同年月十日在一○四網站招聘與原告相同職位人員，更於同年十二月八日再度招聘相同職位之人員，被告招聘人員之事實與時間點，益證並無因虧損或業務縮減而有縮減人力之必要，依最高法院七十五年度台上字第二四五六號、八十三年度台上字第二七六七號、一○○年度台上字第二○二四號等裁判意旨，被告公司之資遣乃難謂具有前揭之資遣最後手段性。

③是以，被告公司係因遭原告追討加班費差額而心生不滿，乃以虧損或業務緊縮為藉口，惡意不法終止與原告間之勞動契約。本諸勞基法第一條保障勞工權益、加強勞雇關係等立法意旨，被告惡意終止勞動契約之行為，係不符上開勞基法第十一條第二款規定之要件，渠又不具備勞基法第十一條各款得終止勞動契約之法定事由，不得預告終止勞動契約，故被告違法終止與原告間勞動契約之行為，乃違反法律之強制規定，依民法第七十一條之規定，應為無效。

⑵被告公司於一百零六年十一月二十四日違法資遣時起，負受領勞務遲延之責任，故被告應依原勞動契約，自一百零六年十一月二十五日起至一百零七年十月二十五日止，給付十一個月又一日之工資共三十三萬五千五百十三元：

①依民法第二百三十四條及第四百八十七條等規定，僱用人對受僱人已提出之給付拒絕受領者，自提出時起，負遲延責任，受僱人無補服勞務之義務仍得請求報酬。按民法第二百三十四條、第二百三十五條固規定有給付遲延之要件，惟該要件係針對一次性履行之法律關係所為之規定，對於具有繼續性之勞動契約理應將繼續性之要素一併考量，故基於勞動契約之繼續性，只要勞雇雙方在現實上均處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續狀態之行為或表示，均應認為已提出給付，始符合勞雇雙方之信賴。則雇主向勞工為解雇之意思表示時，應認雇主已拒絕受領勞工提供勞務之意思，受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務（最高法院八十五年度台上字第三○八四號裁判要旨參照）。又勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主，但為雇主所拒絕，則雇主拒絕受領後，即應負受領遲延之責，勞工無須再行催告雇主受領勞務，而雇主於受領遲延後，並未再對勞工表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，即應認雇主已經受領勞務遲延，並應給付薪資（最高法院九十二年度台上字第一九七九號裁定意旨參照）。

②經查，被告公司資遣原告時，係以公司會給付當日之全日工資為由，要求原告立即收拾個人物品及給付原告當日全日工資，依上開規定被告公司之行為，即屬拒絕受領原告之勞務給付，應負受領遲延之責任。縱被告公司非屬受領遲延，然原告主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續服勞務之事實，被告應自一百零六年十一月二十四日起即應給付工資。

③原告既於一百零七年九月二十五日向被告預告自一百零七年十月二十五日起終止勞動契約，原告依自一百零六年十一月二十五日至一百零七年十月二十五日間所存續之勞動契約，以不法資遣前之每月工資五萬二千二百五十九元計算，得向被告請求給付十一個月又一日之總工資共五十七萬六千五百九十一元，計算式：52,259×（11＋1／30）≒576,591。但因被告於一百零六年十二月二十七日已給付不法資遣之資遣費十七萬五千六百二十七元、預告工資六萬五千四百五十一元等費用，二者抵銷後，被告仍須再提出三十三萬五千五百十三元之工資，計算式：576,591－175,627－65,451=335,513。關於原告不法資遣前之每月工資五萬二千二百五十九元，於非自願離職證明書有記載。

㈢原告得依勞基法第三十八條第四項之規定，向被告請求十五日特休假之未休假工資，共二萬六千一百三十元：

①按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿五年以上十年未滿者，應給予十五日之特別休假，勞基法第三十八條第一項第五款定有明文。復依同條第四項本文之規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

②經查，兩造間勞動契約係自一百零七年十月二十五日終止，且被告公司計算特別休假係以到職日為計算基準，而原告之到職日係一百零一年八月十三日至一百零七年八月十二日即滿六年，故於一百零七年八月十四日後，原告依上開規定有特別休假未休，被告應發給未休特別休假工資二萬六千一百三十元，計算式：52,259×15／30≒26,130。

㈣原告得依勞基法第二十九條之規定，請求給付一個月之年終獎金五萬二千二百五十九元：

①按事業單位依勞基法第二十九條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部七十四年二月二十七日（74）台內勞字第290597號函可稽。又依最高法院八十一年台上字第六八二號裁判意旨：「…且自七十八年一月起至十月七日以前上訴人已為勞務給付，其是否不得依被上訴人該年度核發年終獎金通案，請求被上訴人給付年終獎金，亦非無斟酌餘地。」（本院九十二年度勞簡上字第十四號裁判意旨亦持相同見解）。

②經查，兩造間勞動契約於一百零七年十月二十五日終止，原告於一百零六年度之工作又無過失，且被告公司於一百零七年二月之農曆年前亦有發給員工一個月工資為基數之年終獎金之事實，被告自應給付一個月工資五萬二千二百五十九元之年終獎金。

㈤原告得向被告請求自一百零七年十月二十六日起依法定利率百分之五計算上開金額之遲延利息。依民法第二百二十九條第一項及第二百三十三條第一項規定，被告未於法定期間完成給付，原告自得依上開民法規定，請求被告自一百零七年十月二十六日起依法定利率計算並給付遲延之利息。

㈥原告雖曾持非自願離職證明書請領六個月失業給付，但所涉及者僅為本件原告若獲勝訴，是否退回失業給付之問題；原告自一百零六年十一月二十五日起至一百零七年十月二十五日終止勞動契約時止，並未從事其他工作；關於臺灣士林地方法院士林簡易庭（下稱士林簡易庭）一○七年度士勞簡字第三號民事簡易判決，所涉及為原告遭被告不法資遣前之加班費爭議，對本件應無影響；對原告之勞健保資料沒有意見；被告辯稱原告因家庭因素無法赴日本方予以資遣一事，並未舉證證明。

㈦被告雖辯稱公司決定留一人即可，最終係林廷翰留任等語，並分別提出一百零五年、一百零六年及一百零七年等年度之損益表，辯稱因虧損而有縮減人力之必要。然而：⑴被告分別於一百零六年四月、八月、十月間陸續招聘三名同職務性質之機構工程師，顯示並無減縮人力之事實；⑵倘被告同年十一月底後，因虧損而有將機構工程師縮減至一名以下之必要，卻留任到職僅一個月多，在工作上尚未進入狀況之新人，顯然不符合一般社會常情；⑶依據一○四公司回函之說明等內容，被告於一百零七年三月一日前次廣告權限到期後，於同年月二日再度更新招聘廣告，足證被告於一百零六年十一月十日至一百零七年三月以前，即持續有機構工程師之人力需求，而無資遣原告之必要。

㈧至於訴外人余奕賢雖於一百零七年五月十日到職，亦僅能證明到職日為何，無法證明一百零六年十一月二十四日至一百零七年五月九日間有必要將機構工程師縮減至一人，是被告抗辯「因虧損或業務縮減而決定縮減人力」等情，不足採信。又被證四之一○四人力銀行電子郵件，僅能證明一百零七年一月九日之更新是一○四網站系統自動更新，而無法證明一方面不法資遣原告，另一方面徵人非被告所為；另原告所提出之原證二及原證六乃擷取一○四網站公開瀏覽之網站上所刊登之資訊之畫面，內容清楚記載被告「更新日期」分別為一百零六年十一月十日及一百零六年十二月八日，足證被告於資遣原告前、後時期皆有招聘機構工程師招之行為，此部分亦經一○四網站證實，應足認定原告已提出適當之證明。被告雖抗辯忘記關閉徵人廣告，或該廣告之刊登僅屬於市場人力調查、打被告公司的廣告等情，然被告未舉證證明，其抗辯自屬無據。

三、證據：聲請向一○四人力銀行函詢，另提出請求給付加班費差額之電子郵件影本一件、一百零六年十一月十日一○四網站徵人之網頁擷圖影本一件（原證二）、資遣通知書影本一件（原證三）、非自願離職證明影本一件、原告於一百零六年十一月二十四日之出勤紀錄影本一件、一百零六年十二月八日一○四網站徵人之徵人網頁影本一件（原證六）、臺北市政府單一陳情系統受理通知信影本一件、不法資遣另行起訴之通知信影本一件、預告終止契約之通知信影本一件（原證九）、聘僱契約影本一件、原告一百零六年薪資表影本一件、被告公司變更登記表影本一件為證。

乙、被告方面：

一、聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

二、陳述略稱：

㈠被告並無非法終止兩造間之勞動契約：

⑴被告公司係依勞動基準法第十一條第二款規定，以「虧損或業務緊縮時」為由，資遺原告，並有給付原告預告工資與謀職假；又被告公司確實於一百零四年至一百零六年度，連續三年嚴重虧損，而原告離職前僅有原告與訴外人林廷翰為機構設計工程師，因訴外人林廷翰願意將來派駐至日本工作，而原告因家庭因素之故，無法赴日工作，故被告選擇資遣原告，原告遭被告資遣與其向被告請求加班費乙事無關。

⑵被告於一百零六年十一月二十四日資遣被告後，至一百零七年五月間皆未招募與被告離職前職位相近之技術人員，至一百零七年五月始招募訴外人余奕賢為機構設計工程師。而被告因連年虧損，業務緊縮，技術部三名人力（即原告、唐其詮及林廷翰）過多，故被告公司決定僅留任一人，其中訴外人唐其詮優於原告甚多，惟訴外人唐其詮於一百零六年九月、十月間自行提出辭呈，經被告挽留後始願再續任，然其至一百零六年十二月仍決定離職；又訴外人林廷翰因具備日語溝通能力，亦願派駐日本工作，故最終同意林廷翰留任。

㈡被告同意原告資遣費之計算式應為：平均工資×（5＋104／365）×1/2，惟就平均工資部分，兩造因加班費數額及是否包含全勤獎金有爭執，目前正於本院一○七年度勞簡上字第三十號審理中。惟依台灣高等法院九十四年度勞上易字第八十一號判決意旨：「按行政院勞工委員會七十七年七月十五日台77勞動二字第14007號函說明第2項載明：『勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。』；又司法院第一廳就司法業務研究會第十四期研討問題中『平日每小時工資』之計算方式，表示「勞基法第二十四條所稱『平日每小時工資』與同法第二條第四款之『平均工資』名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』；再學者有謂「所稱『平日每小時工資額』，係指勞工在每日正常工作時間內平均每小時之工資（林豐賓著「勞動基準法」八十六年十一月初版，第一五一頁）。」是以，被告主張以實際工作天數計算平均薪資實無足採。

㈢全勤獎金並非固定性給付，亦與勞務無對價性，故非原告之薪資：

⑴按「查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」，最高法院八十五年度台上字第一一九四號判決及八十五年度台上第一四四五號判決意旨參照。

⑵依聘僱契約第四條第二項約定：「……不得遲到、早退或曠職，如有違反，依甲方相關規定扣除全勤及年終獎金。」，是以全勤獎金僅係鼓勵員工不要遲到、早退或曠職而設，並無勞務之對價性，亦無固定性，蓋原告自己就曾於一百零一年九月十月、一百零六年十月及十一月因遲到、早退或曠職未領取到「全勤獎金」。

㈣一百零六年十二月八日一○四人力銀行「機構工程師」之職缺廣告係因為被告公司曾申請一○四人力銀行之帳號，並刊登徵才廣告，因為職缺已滿，向一○四人力銀行申請暫停刊登廣告；惟於一百零七年一月九日被告仍因無職缺未開啟刊登廣告，因此一百零七年一月九日一○四人力銀行電腦系統自動開啟徵才廣告。事實上資遣原告後，被告公司直至一百零七年五月間始招募訴外人余奕賢為機構工程師，原告指摘被告不法資遣，恐有誤會。原告雖指摘遭被告非法資遣，惟被告確實於一百零四至一百零六年連續三年虧損，而原告離職後，被告確實係於六個月後始招募訴外人余奕賢為機構工程師，原告之起訴，洵無理由。

㈤被告並無非法資遺原告，則兩造之勞動契約於一百零六年十一月二十四日即已終止，原告請求「一百零七年度」之特休假工資，洵無理由。再者，原告亦應舉證係其有向被告請求休特休假，但係因為可歸責於被告之原因，導致其無法於一百零七年十二月三十一日前休完特休假，其始得向被告請求一百零七年度未休十五日特休假之工資。

㈥既然兩造之勞動契約於一百零六年十一月二十四日即已終止，原告請求「一百零六年度」之特休假工資，洵無理由，蓋被告於一百零六年並未作完整年度。再者，於一百零七年間被告頒發一百零六年度年終獎金時，被告已離職，更遑論年終獎金非固定性薪資，須視原告該年度之工作表現與該年度被告公司之營收狀況而決定。

㈦本件僅係兩造對於平均薪資之計算方式與資遣費之計算方式有歧異，若被告之計算方式果真有違，被告願意補差額予原告並加計法定延遲利息，故被告無侵害原告人格權之情事，原告亦無受有損害。

㈧原告所主張之損害為「侵害債權」及「純粹經濟上之損失」，依依最高法院相關之判決，不得主張「侵權行為」：所謂的「純粹經濟上損失」（英文係pure economic loss）係指被害人直接遭受財產上不利益，而非因人身或物被侵害而發生，其發生原因，有可能是因契約相對人不履行債務而成，亦有可能是第三人不法加害所致，原因不一而足。本件原告係主張「資遣費請求權」及「預告工資請求權」遭受侵害，核其性質應屬「債權」，依臺灣高等法院台中分院八十九年度上字第九十六號判決意旨認為債權僅屬「純粹經濟上損失」，不得援引侵權行為相關規定予以求償。另最高法院四十三年台上字第七五二號裁判意旨謂：「侵權行為，即不法侵害他人權利之行為，屬於所謂違法行為之一種，債務不履行為債務人侵害債權之行為，性質上雖亦屬侵權行為，但法律另有關於債務不履行之規定，故關於侵權行為之規定於債務不履行不適用之。」，依上開裁判意旨，原告尚不得援引侵權行為法律關係向原告主張侵權行為損害賠償。

㈨被告在一百零六年八月二十三日到一百零七年三月一日並不是每天在刊登機構設計工程師的徵才廣告，被告購買的區間是在一百零六年九月二十一日到期，到期後一百零七年三月二日才又購買徵才廣告，可以證明那些廣告應該是被告忘了關閉廣告，在一零四人力銀行刊登徵人廣告，也有可能是被告要打公司的廣告，也有可能儲備人才，並調查目前機構設計工程師的薪資水平，不見得就是有人力的需求，原告以一零四人力廣告來證明被告斯時有機構設計工程師的需求，被告認為無法證明待證事實。且原來三個人要做的工作，於一百零六年十一月資遣原告，同年十二月唐其詮離職後，只剩林廷翰一人做，直到一百零七年五月才補進余奕賢，可以證明被告確實業務緊縮，所以原來三個人做的工作，才能由林廷翰一個人做。

三、證據：提出一百零四至一百零六年營利事業所得基本稅額申報表影本三件、勞保投保名冊及勞工退休金計算名冊影本一件、原告一百零一年十月、一百零六年十月及一百零六年十一月薪資單影本各一件、一○四人力銀行電子郵件影本一件、被告一百零七年全年損益表一件為證。

丙、本院依職權調閱原告之勞健保資料及士林簡易庭一○七年度士勞簡字第三號民事簡易判決。

理由

一、程序方面：

㈠依原告所提聘僱契約第九條之約定，兩造合意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院，故本院對本事件具有管轄權。

㈡按勞動事件法第五十一條第一、二項規定：「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」、「本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第十六條第二項規定；其已依法定程序進行之行為，效力不受影響。」。經查，勞動事件法雖已於一百零九年一月一日施行，然本件於該法施行前即已繫屬本院，參諸前揭規定，應由本院依勞動事件法所定程序終結之。

㈢次按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第二百五十六條定有明文，此項規定於簡易訴訟程序適用之（民事訴訟法第四百三十六條第二項參照）。經查，本件原告聲明原為：㈠被告應自一百零六年十一月二十五日至一百零七年十月二十五日止，給付共十一個月又一日之工資，共三十三萬五千五百十三元，並自一百零七年十月二十六日起，以法定利率百分之五計算遲延利息；㈡被告應給付原告一○七年度未休十五日特休假之工資，共二萬六千一百三十元，並自一百零七年十月二十六日起，以法定利率百分之五計算遲延利息；㈢被告應給付一○六年度之年終獎金五萬二千二百五十九元，並自一百零七年十月二十六日起，以法定利率百分之五計算遲延利息，嗣於本院一百零九年二月二十日言詞辯論期日中，原告當庭更正聲明為：被告應給付原告四十一萬三千九百零二元，及自一百零七年十月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬更正法律上陳述，參酌前揭規定，程序並無不合，應予准許。

二、原告主張意旨略以：原告於一百零一年八月十三日起服務於被告擔任機構工程師，因被告未告知原告即私自變更加班費之計算公式，故原告於一百零六年十一月二日告知被告應於同年月十日前回覆是否給付自一百零五年九月以來之差額，詎被告不願給付加班費差額，竟於一百零六年十一月二十四日上午十一時許交付資遣通知書及非自願性離職證明書等文件予原告，並告知被告會給付當日之全日工資，非法解雇原告，嗣經原告於一百零七年十月二十五日終止雙方勞動契約，被告應依勞動契約給付尚積欠之三十三萬五千五百十三元工資，另依勞基法第三十八條第四項之規定給付十五日特休假之未休假工資二萬六千一百三十元，再依勞基法規定給付一個月之年終獎金五萬二千二百五十九元，共計被告應給付四十一萬三千九百零二元及利息等語。

三、被告答辯意旨則以：被告依勞基法第十一條第二款規定，以「虧損或業務緊縮時」為由資遺原告，被告確實於一百零四年度至一百零六年度，連續三年嚴重虧損，原來三個人要做的工作，於一百零六年十一月資遣原告，同年十二月唐其詮離職後，只剩林廷翰一人做，直到一百零七年五月才補進余奕賢，可以證明被告確實業務緊縮，因訴外人林廷翰願意將來派駐至日本工作，而原告因家庭因素無法赴日工作，故被告選擇資遣原告，資遣與其向被告請求加班費乙事無關，且全勤獎金並非固定性給付，亦與勞務無對價性，故非原告之薪資，兩造之勞動契約於一百零六年十一月二十四日即已終止，原告請求一百零七年度之特休假工資及一百零六年度一個月年終獎金均無理由等語置辯。

四、兩造對於原告自一百零一年八月十三日起至一百零六年十一月二十四日止於被告處任職，被告曾以資遣費名義給付原告十七萬五千六百二十七元及預告工資六萬五千四百五十一元並無爭執，兩造爭執重點在於：㈠被告依勞基法第十一條第二款規定終止勞動契約是否有理由？㈡被告若非合法解雇原告，原告於一百零七年十月二十五日終止雙方勞動契約，請求被告給付尚積欠工資三十三萬五千五百十三元、十五日特休假之未休假工資二萬六千一百三十元及一個月年終獎金五萬二千二百五十九元，及自一百零七年十月二十六日起至清償日止之法定利息，是否有據？爰說明如后。

五、按勞動基準法第十一條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。又雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約，最高法院一○○年度台上字第二○二四號裁判意旨參照。所稱業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量、銷售量明顯減少，或營業收入長期遞減，其整體業務應予縮減而言；雇主依勞基法第十一條第二款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。次按民事訴訟法第二百七十七條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，」；又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則，最高法院十八年上字第二八五五號裁判意旨參照。又原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判，最高法院十八年上字第一六七九號裁判意旨參照。

六、經查：㈠被告雖抗辯自一百零四年至一百零六年度連續三年嚴重虧損，故有緊縮業務之必要等語，惟據本院依原告聲請函詢訴外人一○四人力銀行提供被告於一百零六年一月一日至一百零七年十二月三十一日二年期間內，刊登「機構工程師」招聘廣告之次數、時間及每次開啟、更新或關閉招聘廣告之相關資料，經該公司於一百零八年十一月一日以一○四（一○八）法字第○八○一○○二二號函覆內容略為：依本公司系統記錄「台灣加藤股份有限公司」確為本公司徵才客戶，「台灣加藤股份有限公司」於106年1月1日起至107年12月31日止，刊登「機構工程師」徵才廣告之相關資訊如下：

⑴105/12/07－106/03/07（機構設計工程師刊登91天）（徵才廣告樣本1)；⑵106/03/14－106/07/22（機構設計工程師刊登41天）（徵才廣告樣本2）；⑶106/08/23－107/03/01（機構設計工程師刊登63天）；⑷107/03/02－107/09/08（機構設計工程師刊登43天）（徵才廣告樣本3）；⑸107/12/13－108/04/27（機構設計工程師刊登6天）」，有該公司覆函資料附卷供參（參本院卷第一三一頁至一四九頁），足認縱被告雖連三年虧損，然被告並無因此而減縮該業務之需求，故自一百零六年一月起陸續招募「機構工程師」，衡情如被告公司所述因連年虧損需裁撤部分業務為真，自無連續刊登徵才廣告之可能，被告雖以忘記關閉廣告等語置辯，參酌前揭最高法院判決意旨，被告僅空言抗辯，尚難為被告有利之認定；㈡被告於本院一百零九年二月二十日言詞辯論期日陳稱：「我們已經提出公司歷年財報，證明在資遣原告前後，被告確實是虧損狀態。我們是在一百零六年十一月二十四日資遣原告，一直到一百零七年五月才招募新人余奕賢為機構工程師，再者原告原來任職的技術部總共有三名工程師，分別為原告、唐其詮、林廷翰，唐其詮是在一百零六年十二月離職，換言之原來三個人要做的工作只剩林廷翰一人做，直到一百零七年五月才補進余奕賢，可以證明被告公司確實有業務緊縮，所以原來三個人工作才能由一個人做。」，雖至一百零六年十二月底僅剩訴外人林廷翰一人，然觀其原因係訴外人唐其詮自行離職，而原告又遭被告解雇，故該單位僅剩一名員工，此與被告所述係因業務減縮，僅需一名員工等語，意義上顯不相同；㈢原告遭被告解雇後，直至原告主張於一百零七年十月二十五日終止勞動契約時為止，並未從事其他工作，業經本院依職權調閱原告之勞健保資料查明無訛，被告若確係業務減縮方解雇原告，何以持續登徵人廣告，並於一百零七年五月又招聘訴外人余奕賢，卻不願找當時仍未從事其他工作之原告回來從事原工作？再對照原告提出被告公司於一百零六年十一月十日（資遣原告前）、一百零六年十二月八日（資遣原告後）所刊登之徵人廣告（參原證

二、原證六）內容，難認被告抗辯係因業務減縮故解聘原告為真實；㈣被告既未能證明於解僱原告之時，確實有業務緊縮情事，則被告以業務緊縮為由終止系爭勞動契約，顯然於法無據，原告主張被告終止契約並不合法，堪予採取。

七、次按民法第四百八十七條前段、第二百三十五條及第二百三十四條分別規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院九十年度台上字第一九七九號判決意旨參照。另勞基法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。同法第三十八條第一項第五款、第四項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：‧‧‧五、五年以上十年未滿者，每年十五日。」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」。

八、經查：㈠本件被告依勞基法第十一條第二款規定終止勞動契約不合法，已如前認定，則兩造間僱傭關係仍存在，被告前揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付工資予原告；㈡被告雖對原告以離職當月工資五萬二千二百五十九元作為月平均工資之計算基準提出質疑與抗辯，認原告以實際工作天數計算平均薪資，將全勤獎金計入薪資並不足採云云，然被告於一百零六年十一月二十四日宣稱資遣原告之通知記載原告「離職前六個月包括加班費之平均工資為六萬五千四百五十一元」（參原證三），原告或因考量兩造間有加班費爭議，降低以離職當月工資五萬二千二百五十九元為計算基準，應屬適當；㈢關於薪資部分，兩造間勞動契約已經原告於一百零七年十月二十五日終止，有原告提出預告終止契約之通知信（原證九）為證，被告不爭執該通知信形式真正（參本院卷第一○三頁），被告對原告終止勞動契約既不合法，原告自得請求一百零六年十一月二十五日至一百零七年十月二十五日，共計十一個月又一日之工資，故被告應給付原告工資五十七萬六千五百九十一元，計算式：52,259×（11＋1／30）≒576,591，但因被告曾以資遣費名義給付原告十七萬五千六百二十七元及預告工資六萬五千四百五十一元，二者抵銷後，被告仍須給付三十三萬五千五百十三元，計算式：576,591－175,627－65,451=335,513；㈣關於原告應休而未休假之工資部分，查原告到職日為一百零一年八月十三日，至一百零七年十月二十五日勞動契約終止時超過六年，依前揭勞基法第三十八條第一項第五款、第四項之規定，原告請求被告發給一百零七年度十五天未休特別休假工資二萬六千一百三十元，計算式：52,259×15／30≒26,130，經核應屬適當；㈤關於一百零六年度年終獎金部分，參酌勞基法第二條第三款之規定，鑑於兩造間勞動契約於一百零七年十月二十五日始終止，而原告於一百零六年度之工作內容，不能證明有何過失不應領取年終獎金之情事，且原告過往在職期間均有領取年終獎金之事實，被告自應給付原告一個月工資五萬二千二百五十九元之年終獎金。

九、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，依勞基法相關規定，請求被告給付四十一萬三千九百零二元及如主文第一項所示之利息，為有理由，應予准許。

十、本件係就民事訴訟法第四百二十七條第一項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第三百八十九條第一項第三款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第三百九十二條第二項規定，依被告聲請宣告被告如供擔保，得免為假執行。

十一、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

十二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

十三、據上論結，原告之訴為有理由，依勞動事件法第十五條、民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

臺北簡易庭

訴訟費用計算書：項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 4,520元合 計 4,520元