臺北簡易庭九十二年度北勞小字第二二號

臺灣臺北地方法院台北簡易庭小額民事判決　　　　　九十二年度北勞小字第二二號

原告

甲○○

被告

美達有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

乙○○

　　　　　　　　吳達人

右當事人間給付資遣費等事件，本院判決如左：

主 文：

被告應給付原告新台幣柒萬玖仟捌佰伍拾玖元，及自民國九十二年三月三日起至清償

日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用新台幣壹仟壹佰捌拾伍元由被告負擔。

本判決得假執行。

事實及理由

甲、原告方面：

壹、聲明：如主文第一、二項所示。

貳、陳述：

一、原告自民國 (下同)八十九年十二月四日至被告公司工作，於九十二年一月二十四日請休特別休假時，竟接獲被告以電話口頭通知解僱並告知離職書放置於本人桌上，其解僱之理由為：本人出勤狀況極差，且履勸不聽及對上司態度惡劣。然查：

(一)、被告雖指原告有如下之曠職情形：因91/2/5（2．5小時）、91/2/26（1.5+1．5小時）、91/4/23（1.5小時）、91/10/21（1.5小時）未依正常手續請假而視同曠職達8.5小時，但當初被告的人事規章並沒有明確說明何謂正常請假程序，且打卡單及請假卡亦未有曠職扣薪之金額和項目，應可認被告已認同原告之請假，應不算曠職。

(二)、原告於91/11/30結婚，各在三/10/4（全天）、91/二/28（半天）、91/11/29（全天）91/12/2（全天）、92/l/2（全天）、92/l/3（全天）、92/l/17（全天）合計共請六天半的婚假，九十二年一月十七日請婚假時，亦已在事先以口頭告知公司同仁、主管，人事劉秀妙小姐可做證。且被告公司之人事規章亦未婚假為幾天及必須連續一次或在某個期間內休完，被告逕以本人於該日所請之婚假、不准，認係曠職一日，係不合理。

(三)、被告跨年度合併累計曠職，亦不合理。其以前述原告於跨年度累計曠職合計二日為由、未經預告、解雇原告，為無理由。

(四)、原告於九十二年一月二十三日請求休九十一年度尚未休完的特別休假，雖遭被告的主管吳總經理以九十一年度之特別休假未於該年度休完，視同放棄，不准休時，即改休九十二年度之特別休假，其中過程是平和理性，並未發生爭執，亦未對主管有何口頭或行動上之侮辱，當時在場的同事共有三位近距離聽到我們談話內容，此可請人事劉秀妙小姐做證，被告空言指稱原告對主管有重大侮辱，並不實在。

(五)、再被告公司之人事規章，並未有遲到或因為遲到而須請的事假如全年度統計出勤率太低就必須列為情節重大並違反人事規章而予解僱之規定。且原告雖然常遲到，但也依照規定，經被告公司予以扣薪，亦未因為遲到而影響工作或是嚴重影響公司運作而導致公司有任何營運員失。被告以原告出勤利率太低，違反勞動契約或工作規定，情節重大，亦無理由。

二、原告自八十九年十二月四日至被告公司任職迄至九十二年一月三十日遭被告公司未經預告惡意解僱時止，合計有二年，是，原告自得向被告請求資遣費及預告工資及未休之特別休假工資：

(一)、原告於被告公司工作二年，自得請求相當於二個月的工資之資遣費，而原告之平均薪資為二萬八千八百六十五元，二個月計五七、七三０元。

(二)、預告工資：原告於被告公司工作二年，遭被告違法未經預告解雇，被告自應給付原告相當於二十日薪資之預告薪資，為一九、二四三元。

(三)、特別保假未休之薪資：九十一年度尚有一天特別休假未休、九十二年度有二天特別休假未休，合計三天，為二、八八六元。

(四)、綜上所述，被告應給付之金額為七九、八五九元。

參、證據：提出美達廣告人事規章、勞工保險卡、銀行存摺、原告於美達廣告公司九十年至九十二年之請假卡各一份為證。

乙、被告方面：

壹、聲明：

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

貳、陳述：

一、原告違反公司人事管理規章第五條第四款之規定：「未依正常手續請假而未到視同曠職，達二日者得以解僱之」；及動基準法之第二章第十二條第四款規定：「勞工違反勞動契約或工作規定，情節重大者」。雇主得不經預告終止契約：原告於九十一年二月二十六日（1.5小時＋1.5小時）、二月五日（2.5小時）及四月二十三日（1.5小時）、十月二十一日（1.5小時），及九十二年一月十七日（全天）之上班時間未依正常手續請假及批准而未到，視同曠職合計達二日以上，此有原告提出之請假記錄卡一正本壹份、影本三份及本公司人事管理規章一正本壹份、影本三份可證，故依本公司之規章予以解僱。

二、原告違反勞動基準法之第二章第十二條四款規定：「勞工違反勞動契約或工作規定，情節重大者」。雇主得不經預告終止契約：原告於九十一年度實際應上班天數為二五０天，扣除請假、遲到一八七天，實際正常上班天數為六十三天，全度平均正常出席上班率僅百分之二四．四八。此有原告之上下班打卡卡片一正本壹份、影本三份、九十一年度出勤記錄考核總表一正本壹份、影本三份可證；其此行為，嚴重違反勞動契約及工作規則，情節重大，為顧及公司紀律及正常運作，實不容此惡劣行徑繼續為之，故予解僱。

三、原告違反勞動基準法之第二章第十二條第二款規定：「於雇主、雇主家屬、雇主代理人其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者。」雇主得不經預告終止契約：原告於九十二年一月二十三日，為隔日之請假事宜，經主管批示不予准假，原告卻以極不尊重之態度及羞辱之言語，與主管吳總經理當場發生大聲之口角，並有員工可為證明，本公司深感該員此行為有重大侮辱主管之實，故予解雇。

四、被告公司自八十二年二月二十八日成立迄今，敬業經營已超過十年之基礎，原告之前揭不當行為，實為公司創業至今決定解僱處分之第一人。原因絕非惡性裁員或其他之因素，係具實陳述該員違反一般職場勞動之規範。

參、證據：提出原告之上下班打卡卡片一正本壹份、影本三份、九十一年度出勤記錄考核總表一正本壹份、影本三份、被告公司之人事規章一份為證。

丙、本件之爭執點：

壹、原告對被告主管有否重大侮辱之行為？

貳、被告以原告未依正常手續請假而未到視同曠職，達二日者予以解僱，有無理由？

參、原告是否違反勞動契約或工作規定，情節重大？

丁、本院得心證理由：

壹、關於原告對被告主管有否重大侮辱之行為？部份：被告雖稱原告於九十二年一月二十三日，為隔日之請假事宜，經主管批示不予准假，即以極不尊重之態度及羞辱之言語，與主管吳總經理當場發生大聲之口角，認此係對公司主管重大侮辱云云，然此為原告所否認，弁稱：當時主管吳總經理不准其於九十二年休九十一年度之特別休假，伊即改休九十二年度之特別休假，過程平和理性，並未發生爭執；而被告之總經理、亦是本件之訴訟代理人之吳達人於九十二年四月十五日本院言詞辯論時亦稱：「事實上也不是什麼重大侮辱，原告因我不准假而說：『你說不准就不准』然後掉頭而去」，此外，原告並沒有其他言行舉止 (見該日言詞辯論筆錄)，縱誠如吳達人前揭所述原告有該言行舉動，衡情尚難認係『重大侮辱』之行為，是以被告以原告違反勞動基準法第十二條第二款：「於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者。」之規定，不經預告終止與原告之勞動契約，為無理由。

貳、關於被告以原告未依正常手續請假而未到視同曠職，達二日者予以解僱，有無理由？部份：被告公司之人事管理規章第五條第四款雖規定：「員工應按規定時間上下班，不得遲到、早退或中途溜班。上下班應親自打卡；若忘記打卡，於當日內交主管簽章。(『未依正常手續請假而未到視同曠職達二日解僱』)，惟按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：.... 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文；同法第七十一條又明定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業之團體協約規定者，無效。」，茲被告前揭人事規章所為『未依正常手續請假而未到視同曠職達『二日』解僱』之規定，顯然違反了前揭勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，應屬無效，縱使原告有如被告所指『視同曠職達二日』之情形，亦不得以此為由，未經預告終止與原告之契約。更何況被告所指之『視同曠職』之時間，係跨連九十一年、九十二年二個年度，乃其卻將二個年度內之曠職合計，亦顯不合理。

參、關於原告是否違反勞動契約或工作規定，情節重大？部份：

一、按「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款之規定終止契約者，應『自知悉』其情形之日起，『三十日內』為之。」，勞動基準法第十二條第二項亦定有明文，被告雖以原告於九十一年、九十二年兩個年度內『視同曠職達二日』之情，為其解雇原告之理由，但查，被告所指原告『視同曠職』之時間：於九十一年二月二十六日（1.5小時＋1.5小時）、二月五日（2.5小時）及四月二十三日（1.5小時）、十月二十一日（1.5小時），距『九十二年一月二十四日』被告未經預告解雇原告之時間，早已逾『三十日』之時間，依勞動基準法前揭規定，自不得引以為不經預告解雇之理由；縱被告所指原告於九十二年一月十七日（全天）之上班時間未依正常手續請假及批准而未到，視同曠職，距其未經預告解雇原告之『九十二年一月二十四日』未逾三十日，但亦僅係『一日』而已，非但不合於勞動基準法前揭得不經預告解雇原告之理由，亦與被告自己所訂定前揭之『人事規章』所指之『視同曠職達二日』之情形不合，被告自不爰引此由，作為原告違反勞動契約或工作規定，情節重大之事由，而不經預告解雇原告。

二、被告雖又抗弁稱：原告於九十一年度實際應上班天數為二五０天，扣除請假、遲到一八七天，實際正常上班天數為六十三天，全度平均正常出席上班率僅百分之二四．四八，以此認原告嚴重違反勞動契約及工作規則，情節重大云云；然查，依被告所提出之原告之上下班打卡卡片、九十一年度出勤記錄考核總表所示，原告於九十一年十二月之正常上班率為百分之八十一點八，且該月只遲到一次、請婚假一天、事假一點五小時、病假三點五小時，『情節尚非重大』，自不得以此由未經預告解雇原告；至於九十一年十二月份以前之上班，因距被告未經預告解僱原告已逾『知悉後三十日』之時間，自亦不得再據此未經預告解雇原告，從而，被告以上由，認原告嚴重違反勞動契約及工作規則，情節重大，應予解雇，亦無理由。

肆、綜上所述，被告未經預告解雇原告為無理由；按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」，勞動基準法第十六條第一項定有明文，同條第三項另規定：「雇主未第一項規定期間預告而終止契約者。應給付預告期間之工資。」，同法第十七條規定：「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一件者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，茲被告未經預告解雇原告為無理由，有如前述，是以，原告依揭法條之規定，自得請求被告給付資遣費、預告工資，原告自八十九年十二月四日起任職於被告公司迄至九十二年一月二十四日被解雇之日止，於被告公司工作二年又二月，而原告於離職前每月之平均工資為二八、八六五元，此為被告所不爭執，從而，原告請求被告給付相當於二又十二分之二個月薪資之資遣費五七、七三０元與相當於二十日薪資之預告薪資一九、二四三元及三日之應休未休之特別休假薪資二、八八六元，合計七九、八五九元，及自起訴狀繕本送達被告翌日 (即九十二年三月三日)起至清償日止按年息百分之五計算之遲延利息，為有理由，應准許。

戊、本件訴訟標的金額在新台幣十萬元以下，依民事訴訟法第四百三十六條之二十規定，應職權宣告假執行。

己、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

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