臺北簡易庭93年度北勞簡字第85號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　　93年度北勞簡字第85號

原告

乙○○

被告

瑞得克有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國94年9月23 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國92年1月2日受僱於被告公司擔任業務助理一職，公司成員只有原告及被告法定代理人夫婦三人，因法定代理人夫婦必須長期待在美國公司（VITAL）執行業務方面工作，偶爾回臺灣視察公司狀況及拜訪台灣工廠。在原告就職後，法定代理人於同年1月7日回美國，因此工作交接只有三天（扣除週六、日），只說明大概的工作流程、工作所需文件及工作環境介紹，並告知回美國後每天都會以電話及E-mail與原告聯絡，告知尚未及交代之工作內容、細節，及如何處理公事上之問題。詎被告於92年6月16日告知原告，因公司業務變動，需裁減原告，卻未依規定發放資遣費及預告工資，爰依勞動基準法第16、17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資。又被告未依就業保險法規定為員工加保，致原告權益受損，請求給予補償。原告於被告公司工作年資為5個半月，不滿1個月以1個月計算（共6個月），故前6個月之平均工資為新臺幣（下同）27,000元，要求給付之內容為：預告工資（27,000÷30×10=9,000元）；資遣費（27,000÷12×6=13,500元）；失業給付補償（27,000×0.5×6=81,000元）等語。並聲明：被告應給付原告103,500 元，及至訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：

㈠原告於92年1月2日至被告公司任職，因其自述之經歷完全符合公司業務之要求且可獨立作業，故雇用之，但其任職期間（共5個半月）卻屢次嚴重惡意違反公司規定之作業程序，於92年1月27日由法定代理人在美國傳真指示原告在臺北下單給訴外人兆凱有限公司（下稱兆凱公司）並要求確認型號與樣品及型錄，詎原告未遵守應附便條紙之指示，即通知廠商逕行出貨，直至客人收到貨品，才知貨品不符規定，要求全數退貨，遭致公司損失美金1,900元。又於92年3月25日另下單給訴外人盛塘企業有限公司（下稱盛塘公司）訂購杯墊及鐘座，未依型錄及樣品驗貨即出貨，嗣貨於6月初到達客戶處，始知其中兩個項目完全不符原樣，其一杯墊背面未貼軟木片，另一鐘座大理石放置前後顛倒，客戶無法接受，因其符合訂單要求，被告亦無法向廠商請求，後被告賠償客戶美金1,237元。被告因原告違反工作規則情節重大，已危急公司之生存，不得不於92 年6月16日由告知原告因其違反工作規則致公司遭受損失，情節重大，公司依勞動基準法第12條終止契約，同時依勞動基準法第18條公司不得加發預告期工資及資遣費。

㈡依勞工保險條例第6條規定之強制保險之被保險人，被告不屬於規定之強制之投保單位，因此原告並不符合此規定，故原告要求失業給付，因其無理由，此實屬不合理亦無任何依據等語，資為抗辯。並聲明：請求駁回原告之訴。

三、兩造對於原告於92年1月2日起受僱於被告，並於92年6月16日離職，就職期間原告之平均薪資為27,000元之事實，並不爭執，並有調解筆錄可稽，自堪信為真實。

四、原告主張被告以業務減縮為由將之解僱，而未支付預告工資及資遣費，又未替原告加保，使原告權益受損等語；被告則抗辯因原告工作嚴重違反工作規則，致公司遭致不利益而依勞動基準法第12條終止契約，並依同法第18條規定，不需給付預告工資及資遣費，另被告係屬5人以下之公司，非屬強制投保之保險單位等語。經查：

㈠勞動基準法第11條第2款規定，非有虧損或業務緊縮時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。原告主張被告係以業務緊縮為由將之解僱，固提出證人吳珮瑜為證。證人吳珮瑜並證稱於臺北市勞工局會議室協調勞資爭議時，被告法定代理人於勞工局人員訴外人何明慧詢以是否因業務變動的理由裁減原告時，答稱「對」等語（本審卷第101、102頁）。然依附卷兩造均不爭執之臺北市勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄（本審卷第47頁）資方意見欄，並無關於被告陳述是以業務變動為由裁減原告之記載，且載明「...... 該員係違反工作規則，情結重大，本公司依勞基法第12條規定終止契約雙方勞動契約。」、「勞工藍君係於92 年5月初及5月底時出貨有問題，造成客戶於92年6月14日向本公司索賠十餘萬，本公司遂依勞動基準法第12條終止契約」等語，是其書面記載之內容與證人所述顯不相同，而證人吳珮瑜亦證稱被告法定代理人於協調時確曾說原告有造成公司損失等語（本審卷第102頁），則被告法定代理人於協調會是否曾承認是以業務緊縮為由解僱原告，已堪質疑。況被告於解僱原告後即於92年7月8日再應徵新進員工，有勞保局新進人員加保單影本在卷可憑（本審卷第93頁）。此外，原告復未能再舉證證明被告係以業務緊縮為由將之解僱，是其主張，即無足取。

㈡次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。同法第18條並規定：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費：1、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。查原告之工作內容包括出貨文件製作，客戶、廠商之產品詢價聯絡處理，樣品之整理、驗貨等，若原告公事上遇有問題，應隨時與負責人用E-mail聯絡，如遇緊急狀況再以電話聯絡，且原告每天必須在下班前用E-mail向負責人報告一天的工作內容及工作進度，讓負責人可以掌控公司狀況。遇有緊急事故並應適時與被告負責人聯絡，此為原告所不爭執，並有被告之工作規則及原告親手書寫之工作內容摘要在卷可稽（本審卷第31、32頁），是以原告工作時即應確實遵守該工作規則內容始符合僱傭契約之約定。又原告之應徵履歷表上載明略懂英文、做過三角貿易工作（本審卷第30頁），堪認原告應有能力處理被告所交代之工作內容。而原告於92年2月及5月間經辦兆凱公司、盛塘公司之便條紙、杯墊及鐘座之訂購、驗貨及出貨等事宜，因未遵照被告之指示而致被告受有損失，被告因而向原告訴求損害賠償，經判決認定原告確有業務過失應負損害賠償之責，此有卷內本院92年度店簡字第937號宣示判決筆錄及94 年度簡上字第98號判決可憑，足見原告確實有違反工作規則，情節重大等情，是被告辯稱其得依勞動基準法第12條規定，不經預告終止契約，堪可採信。

㈢原告復主張被告未為其投保勞工保險而致喪失失業給付，爰請求被告給付失業給付補償81,000元等語。按就業保險法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分，自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止，就業保險法第6條第1項定有明文，是申報參加勞工保險之勞工，即為就業保險法之被保險人。再被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付，就業保險法第11條第1項第1款定有明文。被告固未為原告投保勞工保險；但原告參加就業保險年資合併已滿1年，如其於被告公司離職係非自願離職，並具有工作能力及繼續工作意願，得依就業保險法之規定失業給付，有勞工保險局93年11月4日保給失字第09310269830號函可按（本院卷第125、126頁），故縱被告未為原告投保勞工保險，其保險年資亦符申請失業給付之年資。再原告並非因被告業務減縮而離職，已如前述，並不符請領失業給付所稱非自願離職之情形，是原告主張因被告未為其投保勞工保險，致其未能請領失業給付，侵害其權利，爰請求被告賠償等語，即無足取。

五、綜上所述，原告既未能證明被告以業務緊縮為由將之解僱，且被告縱未為其投保勞工保險，亦不影響其請領失業給付之年資，被告並未侵害其請領失業給付之權利，則原告主張被告應依勞動基準法第16、17條，給付預告期間之工資9,000元、資遣費13,500元，並賠償其未能請領失業給付之損失81,000元，即屬無據。從而，原告請求被告給付103,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並無理由，應予駁回。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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