臺北簡易庭95年度北勞簡字第147號

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 95年度北勞簡字第147號

原告

丙○○

訴訟代理人

乙○○

被告

富銀保險代理人股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　　葛百鈴律師

　　　　　　　李瑞敏律師

上述當事人間給付工資等事件，本院於民國九十五年十一月二十

八日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：（至見起訴狀、第一００頁，見第七五至八０頁、第一０七頁，六見一０六至一０七頁，見第一０二頁）原告丙○○自民國九十四年十二月十二日起，至九十五年五月十五日止，任職於被告富銀保險代理人股份有限公司五個月又三天，擔任「家庭風險顧問（IB）」職務。此種保險是客戶透過銀行理財專員向保險公司投保，原告工作是對銀行的理財專員上課、輔導、訓練；與傳統上由保險公司業務員直接與客戶接洽投保不同。依被告公司「行銷支給、目標、考核及晉升辦法」第二條，「IB之薪資及獎金標準如下：⑴每月基本薪號一萬八千元（底薪16,000元，交通津貼2,000元）。並有⑵IB獎金係依富邦人壽業務人員佣金支給之『首年度服務津貼』70%發放」。而原告任職期間完成附表所示六件保險契約處理，應分別領取附表編號一至六號獎金（尚不含底薪），共計六十三萬七千四百二十三元。詎被告自九十五年二月起，即片面暫停「獎金」之發放，九十五年四月三日，被告片面更改雙方之勞動契約之「草案」，並追溯至九十五年一月一日開始適用。同年四月中旬再更改為：於九十四年底成交之契約（業績）尚未於九十四年底前發放者，亦僅以應得獎金的六成發放。原告不同意，遂於九十五年五月十五日終止勞動契約，並請求被告支付積欠工資（獎金）及資遣費：

⑴按勞動基準法第二十二條第二項前段規定，工資應全額直接給付勞工；受僱人之報酬應依約定之期限給付之，民法第四百八十六條亦定有明文。被告自九十五年二月起，未經原告同意，片面剋扣獎金六十三萬七千四百二十三元（如附表編號1至6）。同年四月至六月僅給付僅二十萬二百八十九元，尚積欠原告工資四十三萬七千一百三十四元。

⑵按勞動基準法第十四條第一項，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約，同條項第五款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」、同條項第六款，「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞者。」；又依勞工退休金條例第十二條第一、二項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條…終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」「…應於終止勞動契約後三十日內發給。」。被告未依法支付工資，應依上述規定給付資遣費。原告任職期間工資共九十五萬五千六百九十六元，其月平均工資應為十八萬七千三百九十一元。故被告等應依法給付原告資遣費計四萬六千八百四十八元。雙方曾於九十五年五月十六日協調未成，台北市勞工局勞動檢查處在於同年六月一日認定被告公司違法，並應依法給付薪資暨資遣費。雙方是僱傭關係，並非承攬關係或勞雇與承攬關係之混合契約：

⑴原告工作內容係為輔導、訓練等相關事宜，與招攬完全無涉。原告負擔輔導、訓練台北富邦銀行大安分行之理財專員，從事年繳型（分期繳）保險商品銷售，原告並不擁有客戶名單，亦不自為業務招攬行為。與傳統保險業務員工作截然不同。被告所舉台灣高等法院九十三年度勞上易字第八八號判決中，該案當事人所簽訂者為「高級財務管理師僱傭暨承攬合約書」，但是本件原被告係簽訂「富銀保險代理人股份有限公司家庭風險顧問『僱傭契約書』」，不可混為一談。何況本件契約第十條約定，資遣費需依勞動基準法有關規定辦理。

⑵至於被告另舉台灣高等法院九十三年度勞上易字第八八號判決、八十五年度勞上字第四九號判決，則以當事人間是否具有「從屬關係」為「僱傭或承攬」之分野。原告係襄理，上有經理協理、總經理甲○○女士等主管，並接受懲戒或制裁，主要之勞動所得歸公司所有；故人格與經濟均從屬於被告。必須自服勞務，且納入被告生產體系，自為僱傭關係。何況，被告法定代理人在勞動檢查處檢查時，亦自承雙方契約係僱傭契約。

⑶被告為原告所投保之勞保金額為最高額四萬二千元；且所提撥之退休金亦達十二萬零九百元。另一方面，被告又認兩造間屬混合契約，資遣費僅以底薪18,000元計算，顯然自相矛盾。被告未給付薪資，且片面變更勞動條件：被告不但欠薪，且將原告之獎金計算從佣金之七成，驟降為兩成甚且14%，然卻僅將底薪從一萬八千元調升至兩萬五千元，原告得依勞動基準法第十四條第一項第六款等終止契約擴張請求預告工資部分：勞動基準法第十八條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」。今被告違反者為勞動基準法第十四條第一項第五、六款，依該法第十八條規定之反面解釋，原告自得請求加發預告工資。依同法第十六條第一項第一款及第三項規定，被告應發給十日預告工資62,464元（187391/30*10＝62,464）。基於工資、資遣費、預告工資請求權而聲明：被告應給付原告伍拾萬元，及自九十五年七月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

貳、被告答辯：（至見第四四至四七頁，見第一０九至一一三頁，見第一０三頁）原被告間並非單純勞雇關係：被告與業務員（如原告）間並非單純之勞僱關係，蓋保險業務員為保險公司、保險代理公司招攬保險業務，在實務上亦出現多種、多重法律關係之認定，普遍認定為承攬法律關係，絕非單純之勞雇關係甚明。單純僱傭契約不論是否達成一定工作完成，只要受僱人依約提供勞務即得享有報酬；反之，承攬契約則著重一定工作之完成，如提供勞務而未完成工作，則並無領取報酬之權利。原告與被告就保險業務招攬部分，端視原告招攬業績成功之成果（即一定工作之完成），核算、給付其業務獎金，與原告是否單純提供勞務無涉，故而應為承攬法律關係無疑。參照台灣高等法院九十四年度勞上易第三四號判決：「按僱傭與承攬同屬於勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以工作之完成為目的，供給勞務不過惟其手段而已，此為二者區別之所在。……兩造契約所著重者，在於上訴人應依被上訴人要求至客戶處完成電話清潔工作，再按所清潔之電話支數計算報酬，而以電話清潔工作之完成為契約之目的，其性質屬民法所定之承攬契約，應堪認定。」，台灣高等法院八十五年度勞上字第四十九號判決也認定此招攬業績計酬的業務員，並非存在勞僱法律關係而屬承欖契約規範範疇。最高法院九十五年台上第一一七五號判決，亦採相同見解；因此，原被告間關於就招攬保險業績部分，應屬承攬法律關係無疑。兩造間訂有底薪約定，另再就實際招攬業務成功部分，核算、給付獎金，故而兩造間所成立之法律關係者，係為所謂「混合契約」。就基本勞務提供與底薪給付部分，固為勞僱契約，惟就業務獎金部分，則係屬承攬契約關係。類此有台灣高等法院九十三年度勞上易字第八八號判決，認為壽險業務員與保險公司間，係為一屬僱傭工作成立之法律關係、一為招攬業務保險工作成立之承攬法律關係。故本件原被告間應可解為勞僱、承攬混合契約法律關係。原告進入被告公司服務時，已授權被告公司得就業務獎金給與規定，亦即「行銷支給、目標、考核及晉升辦法」，視實際需要修訂之權限，從而被告公司調整承攬報酬相關福利，實屬合法有據。何況，被告調整並非全然不利於原告，例如被告公司新制度係將原告底薪由一萬八千元調高為二萬五千元，然後獎金制度再予調整，其用意在於保障勞工報酬與福利部分；惟原告卻僅選擇性地接受有利之底薪調整，而否定獎金制度之調整。由於被告將底薪提高，故被告並無任何違法或違約情事，原告依勞動基準法第十四條終止勞動契約即屬無由，被告依法無給付資遣費之義務。雙方既屬混合契約，在勞動契約工資僅為底薪二萬五千元部分；縱認被告應給付資遣費，則原告平均工資計算數額亦應僅限於底薪部分。被告公司並無積欠工資，實無給付資遣費之義務：保險業績獎金屬於承攬契約部分，與原告受領底薪之勞動契約無涉，原告未查，卻主張被告公司積欠工資，並據此為資遣費請求，實有違事理。尤有甚者，觀諸原告每月收入，單筆獎金動輒數十萬元（以原告而言，任職不到半年，承攬之保險契約業績為六件，收入高於一般上班族之年薪，顯然也與社會一般勞工所得收入有異。原告實無得以此為由，終止兩造間之勞動契約。關於數額方面：

⑴獎金調整權限已在契約中授權被告自行調整，且早於九十四年十二月間即已告知獎金制度將為調整，並非如原告所陳逕為非法調整。原告所述最末一筆原告於九十五年三月二十日所承作之保險，該案因故延宕至九十五年五月十五日才結案，故而此案應適用新制度給付、計算獎金；非如原告以舊制計算。

⑵資遣費方面：原告在被告任職五個月又三天無誤。但雙方係混合契約，縱使原告得終止契約請求資遣費，其平均工資僅一萬八千元作為其平均工資，資遣費僅七千五百元（即18000＊5/12＝7500元）。若鈞院認應以原告全部收入作為資遣費計算依據，則原告收入係：九十四年十二月份二十一萬九千五百六十三元（底薪收入為一萬一千六百一十三元加上二十萬七千九百五十元獎金）、九十五年元月份收入為五萬九千零三十五元（底薪一萬八千元加上四萬一千零三十五元獎金）、九十五年二月份收入為十六萬九千六百七十七元（底薪一萬八千元加上十五萬一千六百七十七元獎金）、九十五年三月份收入為二十一萬三千七百三十五元（底薪一萬八千元加上獎金十九萬五千七百三十五元）、九十五年四月份收入則為二萬五千七百六十一元（底薪二萬五千元加上獎金七百六十一元）、以及九十五年五月份收入六萬九千五百八十元整（底薪一萬二千零九十七元加上獎金五萬七千四百八十三元），其平均工資應為十四萬六千四百三十七元，乘以其基數零點二一，資遣費應為三萬零七百五十二元。被告是自行離職，沒有預告工資的問題；原告自稱是負責教育、輔導銀行理財專員的工作，並不正確。並聲明：駁回原告之訴。如受不利判決，請准供擔保免假執行。

叁、本院得心證理由：程序方面：原告於起訴時主張工資與資遣費，九十五年十一月二十八日追加預告工資之請求，擴張訴之聲明為「被告應給付原告伍拾肆萬陸仟肆佰肆拾陸元，及其中四十三萬七千一百三十四元（薪資）部份自九十五年四月一日起；十萬九千三百十二元（資遣費及預告工資）部份自九十五年六月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，當日言詞辯論時再減縮為「被告應給付原告伍拾萬元，及自九十五年七月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，將預告工資部分減縮請求（見第一０二頁）雙方同意、不爭執事項：

⑴原告自九十四年十二月十二日起，至九十五年五月十五日自行終止契約止，任職於被告公司五個月又三日，擔任家庭風險顧問（簡稱：ＩＢ）。（見原證二、被證五，但是雙方對於契約性質有爭執）

⑵原告任職期間完成附表所示六件保險契約之招攬。（雙方對於原告所稱薪資結構仍有爭執）

⑶被告已支付原告二十萬二百八十九元。（原告於起訴狀自認之金額）原被告間契約關係：原告主張雙方係勞動（僱傭）關係，被告違約調整薪資，故原告得終止勞動契約；被告辯稱係勞僱與承攬之混合契約，被告有權調整獎金，不影響僱傭關係，原告不得終止僱傭契約。經調查：

⑴按勞動基準法第二條第三款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，因此，工資不限於底薪，包含各種經常性給付之勞務獎金與津貼。

⑵原告主張雙方係僱傭關係，此有雙方所簽訂「富銀保險代理人股份有限公司家庭風險顧問『僱傭契約書』」可證（見原證一、被證四），契約已表明雙方係僱傭關係，第十條亦言明資遣費等款項依勞基法規定辦理；均顯示雙方契約具以勞僱性質為重心。

⑶再者，雙方均同意原告適用被告「行銷支給、目標、考核及晉升辦法」，該辦法第一條即載明「本辦法適用對象係指家庭風險顧問」（見原證二、被證五），足見原告工作內容與一般保險業務員負責招攬業務為主有別。再依原告所提供教育訓練講義與活動資料，工作內容確有解說稅務及規畫建議書等項目（見原證七）；足見原告工作內容包含向理財專員上課、輔導、訓練，與一般保險業員純以招攬客戶投保有別。參酌雙方所簽訂契約書第四條又要求原告前往被告指定工作地點接受管理（見原證一、被證四），尤見被告對原告具有監督關係，此為勞僱契約特色，顯非承攬關係。因此，原告工作內容雖包括招攬保險契約與教育訓練，但雙方契約既言明係僱傭關係，又未表示招攬保險部分具有承攬關係，反而言明適用勞基法規定，雙方關係應係勞僱關係。

⑷被告雖辯稱原告工作係負責招攬業務，績效獎金與勞動契約無關，應依承攬關係處理云云；但是其辯解顯與契約文義、條款不符，契約也未就獎金部分排除在僱傭關係之外，所辯自非可取。至於被告所舉台灣高等法院九十三年度勞上易字第八八號判決，該案當事人所簽訂係「高級財務管理師僱傭暨承攬合約書」，與本件僱傭契約顯非相同性質。再者，依被告所提出勞工保險申報資料，原告於九十四年十二月十二日薪資係一萬八千三百元、九十五年三月一日調為四萬二千元（見第一百頁）；果如被告所指獎金與薪資無關，則被告所申報原告薪資應係一萬八千元（舊制）或二萬五千元（新制），何以被告卻申報原告月薪四萬二千元？尤見被告所辯並非實情。因此，原被告間係僱傭（勞動契約）關係；被告辯稱係僱傭與承攬之混合關係，並非可取。終止勞動契約方面：原告主張被告欠付薪資，且擅自調降原告工作獎金，故依勞動基準法第十四條第一項第五、六款終止勞動契約，被告應支付欠薪、資遣費與預告工資；被告辯稱並未欠薪，被告有權調整獎金，不影響僱傭關係；原告不得請求預告工資，資遣費計算亦有錯誤云云。經調查：

⑴按勞動基準法第十四條第一項第五、六款規定，勞工得不經預告終止契約情形為：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞者。」；又勞工退休金條例第十二條第一、二項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條…終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」「…應於終止勞動契約後三十日內發給。」

⑵依雙方契約書第四條，被告應依「行銷支給、目標、考核及晉升辦法」支付原告底薪與招攬保險獎金（見原證一、二）；並授權被告得依實際需要修訂之。則被告修訂上述標準時即應說明實際需要為何，否則仍與契約本旨不符。被告雖將底薪由一萬八千元調高至二萬五千元，但是獎金則由「首年度服務津貼」70%，降為20%或14%（見被證六第五條），卻未說明調降之正當理由，此舉顯然違反勞動契約。是以原告得依勞基法第十四條第一項第六款終止勞動契約。

⑶再者，被告不爭執原告招攬附表所示六件保險契約，即應依照舊制支付原告相關獎金。原告主張被告應依舊制支付六件個案獎金共六十三萬七千四百二十三元（如附表），自符合契約本旨。原告主張被告僅只支付獎金二十萬二百八十九元，尚欠四十三萬七千一百三十四元，被告未能證明已支付餘款，原告自得依勞基法第十四條第一項第五款終止契約；並請求被告清償上述獎金（工資）。

⑷原告既已終止勞動契約，得依勞動基準法第十四條第四項、第十七條第二款請求以平均工資資遣費（不滿一個月以一個月計算，故原告工作年資應視為六個月）。同法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」。因此，原告任職期間工資總額為937,696元（見附表），其任職5.1個月（五個月又三天），平均工資為附表所示183,862元；原告主張超過此一數額並非正確。

⑷因勞工退休金條例於九十四年七月一日生效，依該條例第十二條第一項規定，勞工所得請領資遣費為勞動基準法第十七條第二款之一半（俗稱：勞退新制）。是以原告得請領資遣費為45,966元（計算方式見附表），被告應於終止契約後三十日內支付之。被告辯稱只需以底新一萬八千元計算，顯與契約不符，不足採取；被告另主張原告平均工資加計獎金至多為十四萬六千四百三十七元一事，其證據為片面核算薪資資料（見被證十），但原告並不同意被告核算結果，被告所辯自非可信。

⑸至於原告主張預告工資一事，因勞工於雇主違反勞動契約時，得自行決定何時終止契約，不生預告期間問題；故勞動基準法第十四條第四項僅準用第十七條，而未準用同法法十六條預告工資規定。原告主張被告應支付預告工資，於法不符，應予駁回。因此，原告得請求積欠工資四十三萬七千一百三十四元，資遣費領資遣費為四萬五千九百六十六元；但不得請求預告工資。原告依據工資請求權等提起本訴，請求被告給付主文第一項所示本金（437134+45966=483100）、利息，合於法律規定，應予准許。超過部分為無理由，應予駁回。原告勝訴部分係適用簡易程序，應依職權宣告假執行；並依被告陳明而酌定相當擔保金額宣告免為假執行。綜上所論，原告之訴為一部有理由，一部無理由，第七十九條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九十二條第二項，判決如主文。（一、二審訴訟費用係指法院所收取費用與登報費用，不含律師費等費用。）

台北簡易庭法 官 吳燁山上為正本，係照原本作成。

如對本判決不服，應於送達後廿日內向本院提出上訴狀（按對方人數提出影本，免附郵票）。並應繳納上訴費─請洽本院服務中心，或至司法院網站便民服務專區之「民事徵收費用標準」閱覽、下載相關程式。

〔附錄〕民事訴訟法第三百九十二條第二、三項：法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行。依前項規定預供擔保或提存而免為假執行，應於執行標的物拍定、變賣或物之交付前為之。