臺灣臺北地方法院簡易民事判決

原告

丙○○

訴訟代理人

甲○○

訴訟代理人

12

被告

高金餐飲實業有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

顧定軒律師

複代理人

丁○○

3樓

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國97年11月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告本於給付資遣費之事實，請求判決被告應給付原告新臺幣（下同）55,517元及自起訴狀繕本送達翌日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣變更為被告應給付原告53,975元及自起訴狀繕本送達翌日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並為原告提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2,591元。查原告先後變更之聲明，均係本於被告應為原告提撥勞工退休金而請求，是請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。

二、原告主張：原告自民國96年7月28日起任職於被告公司，擔任企劃乙職，約定每月薪資為新臺幣35,000元，詎被告於96年10月20日以口頭將原告解雇；被告無故解僱原告，依法即應給付原告資遣費、應休而未休假等各項工資，總計53,975元。茲將被告應給付之金額詳列如下：

㈠資遣費原告年資為85日（自96年7月28日起至96年10月20日止）原告月薪為35,000元÷2÷12÷30×85日＝4,132元

㈡加班費原告時薪為146元（35,000元÷30日÷8小時＝146元/小時）；7月超時工資：3.05小時×146元＝445元8月超時工資：23.16小時×146元＝3,381元9月超時工資：17.59小時×146元＝2,625元10月超時工資：11.92小時×146元＝1,740元總計超時薪資為27,670元

㈢颱風日、及國定假日未休工資96年8月16日、9月18日、10月6日、10月7日為颱風日，及中秋節、雙十節、教師節，原告未休假，被告應加倍給付工資，共計9336元及7002元（35,000元÷30日×7日×2）

㈣應休假未休薪資原告於96年間依法可休假5日，被告應給付5日特休工資5,835元（35,000元÷30日×5日＝5,835元）

㈤勞工退休金（應保未保日部分）被告應為原告提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金，共37日；日薪1,167×37日×0.006＝2,591 元。應爰依法提起本件訴訟，聲明為：被告應給付原告53,975元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告應為原告提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2591元。

三、被告則以：原告於96年10月20日向被告要求休假，但未經被告同意，原告於同年月22日起即未曾到職上班，構成無故曠職又未請假，被告自得終止勞動契約；又原告如有超時上班之情形，應於領得7、8月合計薪資、及9月薪資時，向被告反映，惟原告均未向被告主張薪資有短少，足證原告所述與事實不符；被告所經營之餐飲業，於民眾休假日時係最重要之營業日，為原告所明知，而休假亦以輪休排修之方式為之，原告既知悉工作性質，並同意上班，自無從再請求加倍薪資；且96年8月16日、96年9月18日均未經人事行政局公布停止上班，故原告請求加倍給付薪資顯無理由。末查，有關勞退金部分，依勞工退休金條例第6條之規定，被告無直接給付原告之義務等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。

四、原告主張自96年7月28日起任職於被告公司，擔任企劃乙職，約定每月薪資為35,000元之事實，有原告之勞工保險卡及被告公司薪資轉帳明細表（詳被證一）可參，被告對此並不爭執，自堪信為真實。至原告主張被告無故解雇原告，依法應給付原告資遣費等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：

（一）原告主張96年10月20日下午，被告公司張總監、周經理在會議室跟原告說不用來上班，你明天要休假，那你就可以不用來了，原告請的假，是每個禮拜一天的假應休未休，原告有連續五週沒有休假，已累積五天應休未休的假，原告是在二、三週前就遞假單了，如果被告不同意，應該早就要說，也沒有退回假單等語。被告則辯稱：當天被告的意思，是無法讓被告一次請五天，會議中已告知原告若執意請五天的假，恐將造成曠職，而遭解職，原告是氣憤離職，被告無須再電話告知等語。是兩造爭執點在於，原告主張被告當天是告訴原告要休假就不用來上班了；被告則辯稱當天係表示不同意原告五天休假，若原告執意休假，會構成曠職。

（二）按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息；前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。勞動基準法（下稱勞基法）第36條、第40條分別定有明文。本件原告已連續五週，未能於每週有一日之休息，有原告之考勤表記載積假5天可稽，被告對此並未爭執。且被告並未提出有因天災、事變或突發事件，要求原告停止星期例假，繼續工作之必要，亦未提出有報請當地主管機關核備之證明，應認被告不准原告補休星期例假，已違反勞基法第36條規定。又原告於96年10月20日下午會議結束後告知同事戊○○，老闆要他做到今天乙節，業經證人戊○○到庭結證屬實；且原告因被告違法不准原告補休星期例假，而未到被告公司上班，並非無正當理由曠工。被告於96年10月25日以原告於10月22日、10月23日、10月24日無故曠職，公告依勞基法第12條第6款規定，解雇原告，已違反解僱最後手段性原則，自屬違法。從而，原告以被告違法解雇，並主張於96年11月9日去勞工局協調請求被告給付資遣費時，已有終止契約並請求被告給付資遣費之意，依勞基法第14條第1項第6款規定，自屬有據。

五、原告主張自96年7月28日起任職於被告公司，每月薪資為35,000元，有被告公司薪資轉帳明細表（詳被證一）可參，被告對此並不爭執。則原告請求被告給付自97年7月28日起至97年10月20 日止以85日計算工作期間之資遣費4132元（35000÷2÷12 ÷30×85＝4132元），並未逾勞基法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，自應准許。

六、原告另主張於96年7月至10月份均超時工作，被告應給付超時工資27670元，並提出考勤表為證。被告則否認有要求原告加班，原告並非在加班等語。按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時，勞基法第30條第1項定有明文。原告主張自96年7月起至10月份止，在被告公司考勤表上打卡時間逾8小時部分如附件所示，有原告之考勤表可稽。而上開逾8小時之時間，原告既在被告公司內，處於雇主隨時可得指揮監督之狀態，原告主張屬於逾法定正常工時之工作時間，構成加班，自屬有據。從而，原告主張以月薪35000元，折合時薪146元（35000÷30÷8＝146）計算，請求被告給付7月份超時工資445元（3.05小時×146元＝445元）、8月超時工資3381元（23.16小時×146元＝3,381元）、9月超時工資2625元（17. 59小時×146元＝2,625元）、10月超時工資1740元（11.92小時×146元＝1,740元），合計8191元（445＋3381＋2625＋1740＝8191），並未逾勞基法第24條規定加班工資之計算標準，亦應准許。

七、原告另主張96年8月17日、8月18日、9月18日、10月6日、10月7日為颱風日，原告無法休假，被告應加倍給付4日工資，共計9,336元（35,000元÷30日×4日×2＝9,336元）部分。被告則辯稱8月17日是晚上才不上班，原告於下午6時許已經下班，至8月18日，原告並未上班，又原告於10月6日及10月7日雖有上班，但被告已依法給付薪資等語。查行政院人事局曾公告北部地區於96年8月17日晚上，96年8月18日、96年9月18日、96年10月6日、96年10月7日全天因天然災害停止辦公，有行政院人事行政局全球資訊網頁可稽。惟原告於96年8月17日18時41分已經下班，另於96年8月18日、9月18日並未上班，有原告之考勤表可稽。按事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：一、天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規劃之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。二、天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理（行政院勞工委員會（80）台勞動二字第17564號函可資參照）。本件原告並未能證明兩造有於勞動契約、團體協約或工作規劃中，協商或約定天然災害發生時，加給工資，從而，原告請求被告應加倍給付4日颱風假之工資9, 336元，尚屬無據，應予駁回。

八、原告另主張中秋節、雙十節、教師節，原告無法休假，被告應加倍給付3日工資，共計7002元（35,000元÷30日×3日×2＝7002元）部分。按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第36條、第39條，分別定有明文。查中秋節、雙十節為中央主管機關規定應放假之日，而教師節並非中央主管機關規定應放假之日，原告於96年中秋節及雙十節應雇主要求於國定假日工作，為被告所不爭執，惟被告已給付當日工資，從而，原告請求被告應給付中秋節及雙十節，共2日各1倍之工資2334元（1167×2＝2334），為有理由，應予准許，逾此部分之請求，尚屬無據，應予駁回。

九、原告另主張於96年間依法可休假5日，被告應給付5日特休工資5,835元（35,000元÷30日×5日＝5,835元）部分。按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；勞基法第39條定有明文。次按勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第039675號函可資參照）。又查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」前經本會79年12月27日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。（行政院勞工委員會（82）台勞動二字第44064號函亦可參照）。本件原告係因被告違法不准原告補休5日之星期例假又違法解僱原告，致原告終止兩造勞動契約，已如前述。則原告無法補休5日之星期例假，係可歸責於雇主原因所致，故原告請求5 日星期例假工資之1倍5835元（1167×5＝5835），亦屬有據，應予准許。

十、原告另主張自96年7月28日起即任職被告公司，惟被告遲至96年9月3日始為原告投保勞工保險，有原告之勞工保險卡可稽，被告對此亦不爭執，從而，原告請求被告應為原告提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2591元（日薪1,167×37日×0.006＝2,591元），亦屬有據，應予准許。

十一、原告另請求被告給付8月份有3日、9月份有3日、10月有2.5 日之每月7日未休工資19839元部分。查原告於97年10月20前，僅積假5日，有原告之考勤表可稽，而該5日星期例假日，業經本院核算加倍工資5835元，如判決理由第九點所示。原告既不能證明另有星期例假日未休的情形，從而，原告請求被告給付19389元，亦屬無據。

十二、綜上所陳，原告請求被告給付資遣費4132元、加班工資8191元、國定假日工資2334元、例假日工資5835元，合計20492元（4132＋8191＋2334＋5835＝20492），及自起訴狀繕本送達翌日即97年3月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並為原告提繳自96年7月28日起至96年9月2日止之勞工退休金2591元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

十三、本件係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應職權宣告假執行，並依同法第392條第2項、第3項之規定，依職權宣告如被告為原告預供擔保，得免為假執行。

十四、本件訴訟費用額：依後附計算書確定如主文所示之金額。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

計算書項 目　 　金 　額（新臺幣） 備註第一審裁判費 1,000 元合計 1,000 元