臺灣臺北地方法院簡易民事判決

原告

甲○○

訴訟代理人

丙○○

被告

帝芃貿易有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

乙○○

上列當事人間97年度北勞簡字第66號給付資遣費事件於中華民國97年10月8 日言詞辯論終結，於同年月22日下午4 時在臺北簡易庭第6 法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

朗讀案由兩造均未到。

法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，

記載於下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：其於民國93年8 月23日起受雇於被告公司擔任業務乙職，約定每月工資為新臺幣（下同）40,000元，詎被告於97年1 月21日告知公司營運狀況不佳欲解除契約，並要求原告工作至次日即97年1 月22日，原告於97年1 月23日即未至被告公司上班。被告既向原告表示終止勞動契約，依法即應給付原告資遣費、預告工資等費用；茲將被告應給付之金額詳列如下：㈠資遣費：85,973元。㈡97年1 月份薪資：40,000元，其中97年1 月23日至同年月底係以特別休假未休薪資計算。㈢預告工資：被告應於30日前向原告通知終止勞動契約，並給付原告30日之預告工資40,000元。㈣特別休假未休薪資：原告於97年間依法可休假10日，被告尚應給付特別休假未休薪資3,871 元。又兩造於97年3 月31日經臺北市勞工局協調，被告於97年4 月1 日支付97年1 月1 日至97年1 月22日28,387元薪資，被告尚應支付原告141,457 元等語，並聲明：被告應給付原告141,457 元及自支付命令狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

二、被告抗辯略以：對於原告主張之被告之法定代理人早於96年11月16日年終檢討會之次日即96年11月17日，親自與原告會談，告知原告離職並請原告交出負責業務工作，工作移交部分亦於96年11月22日完成交接，然原告刻意拖延無離職跡象，故被告於97年1 月21日再次催促原告離職，原告於未辦妥離職手續及交接，即於隔日97年1 月22日擅自離開，被告既已為預告行為，原告請求預告工資為無理由，又特別休假未休薪資已於97年1月2日給付等語，並聲明：駁回原告之訴。

三、兩造不爭執之事項：原告就資遣費85,973元，有原告提出之請求金額細項計算表1 紙可稽，並為被告所不爭執，是就資遣費主張為真實且有理由。

四、本件爭點厥為：㈠原告97年1 月份薪資金額為何？㈡被告終止勞動契約是否有依勞動基準法第11條規定為30日前之預告行為？原告請求預告期間之工資是否有理由？㈢原告請求特別休假未休薪資部分是否有理由？茲分敘如下：

㈠原告於97年1月份薪資金額為28,387元：按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文，惟何謂勞務性給與及經常性給與性質，尚非明確，勞動基準法施行細則第10條特別明定11款排除在「經常性給與」之外之給與，是以倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。查原告於97年1 月份僅工作97年1 月1 日至97年1 月22日，該月份之薪資應為28,387元，原告雖稱該月份薪資除了28,387元外，應再包括1,000 元全勤獎金及1,000 工作獎金，然原告於該月份既未工作滿足月，工作獎金屬於雇主應係本於公司營運績效，獎勵意味濃厚，有監督績效之意涵，兩者之勞務對價性與經常性尚有欠缺，應非勞動基準法上之工資，是原告可得97年1 月份薪資金額應為28,387元。

㈡預告工資部分：

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文，次按雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者，若勞工繼續工作3 年以上者，應於30日前預告之，雇主未依此期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1 項第3款、第3 項亦有明定。本件被告辯稱：其已於96年11月17日及同年12月間向原告口頭告知請原告離職之預告行為，但原告不願意離職，並提出原告於96年11月22日離職交接證明文書及被告法定代理人丁○○表示曾於97年11月17日口頭告知原告離職之陳報狀各1 份云云，原告則稱：被告從未為預告行為，96年11月16日是公司開會向全體員工表示營運困難，但未針對原告個人要求離職，而96年11月22日之交接僅係業務交接，非屬於離職交接，被告前開抗辯亦與其發給原告存證信函中指稱原告於97年1 月無故離職等語相矛盾，被告通知資遣之日期係於97年1 月21日等語，是參諸首開說明，被告自應就確實曾對原告為預告行為之事實，負舉證責任，被告雖提出原告於96年11月22 日之離職交接證明，但為原告否認，復參諸原告於96年11月22日至97年1 月21日仍在被告公司工作，被告亦給付薪資乙情，又被告所述與其存證信函相背離等前情，顯見原告在該段期間仍在被告公司任職，未遭到資遣、解雇甚明，本件被告並未舉證確實曾對原告為預告行為之情事，應認原告所述本件被告未為預告行為乙節為真實。

⒉原告於93年8 月23日起任職於公司，並於97年1 月21日由被告通知終止勞動契約，參諸前開說明，被告即應給付原告1 個月即97年1 月間之預告工資，本件被告雖辯稱有給付原告97年1 月薪資云云，惟被告於97年1 月21日終止勞動契約時，本應依法應於30日前預告終止勞動契約，其未預留預告期間即逕自終止勞動契約，本難認有理由，是原告主張被告應給付預告工資等語即屬有據，從而此部分原告請求被告給付40,000元（原告薪資即每月40,000元為計算標準，其月平均工資應為40,000元，30日之預告期間工資為40,000元）為有理由應予准許。

㈢特別休假未休工資：

⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依左列規定給予特別休假：三年以上五年未滿者十日，又本法第38條之特別休假，因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條及施行細則第24條第3 款分別定有明文，查原告自93年8 月23日起任職被告公司，至97年1 月終止勞動契約，工作3 年以上未滿5 年，於97年度即有特別休假10日，原告95年度已休1 日，尚餘9 日未休，依上開規定，被告應給付9 日應休未休之薪資。是原告主張被告應給付9日應休未休薪資12,000元（40,000÷30×9 ＝12,000，元以下四捨五入），即為可取。被告雖抗辯於97年1 月2 日給付原告特別休假未休薪資2.5 日3,226 元，然為原告所否認，原告稱該日入帳之薪資係96年度之特別休假未休薪資，並非97年度之特別休假未休薪資，參諸被告提出之96年12月薪資支領明細影本1 份，其上既載明「96年12月」薪資支領明細，是被告抗辯該筆款項為97年度之特別休假未休薪資等語，顯與證據未符，應認原告主張被告尚未給付97年度特別休假未休薪資為可採，被告仍應給付原告97年度9 日之應休未休薪資

㈣綜上各節，原告請求之資遣費、97年1 月份薪資、預告期間工資及特別休假未休工資，扣除被告已經給付之97年1 月份薪資，原告可請求之金額為137,973 元（85,973+ 28,387+40,000+ 12,0 00- 28,387 = 137,973） 。

五、又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條亦有明文，被告應給付原告137,973 元自支付命令狀送達被告之翌日即97年4 月23日起至清償日止，均按週年利率5 ％計算之利息，洵屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、本件係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。

八、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第3 項所示金額。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

計　算　書項目 金 　額（新臺幣） 備註第一審裁判費 1,550元合計 1,550元