臺北簡易庭98年度北勞小字第100號

被告應給付原告新臺幣伍萬壹仟壹佰壹拾柒元，及自民國九十八年八月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣柒佰伍拾元由被告負擔，其餘新臺幣貳佰伍拾元由原告負擔。

本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬壹仟壹佰壹拾柒元，為原告供擔保後，得免為假執行。理由要領

一、原告主張其自民國96年8月28日起受僱於被告，擔任營業會計專員一職，97年間原告發現懷孕，預產期為98年3月13日，不料被告竟於98年2月19日（即在原告懷孕第9個月之際），通知原告以「虧損或業務緊縮」為由，表示會計部門必須精簡人事，故而有將原告資遣之必要，資遣日期為98年2月25日，並要求原告當場在資遣通知書上簽名，原告不察，乃遵從被告之指示簽名，同意領取資遣費新臺幣（下同）33,038元、預告工資18,256元及未休特休假工資5,417元，合計56,711元，原告旋於98年2月27日分娩，嗣後卻聽聞被告會計部門不但未精簡人事，反而在98年4月間增聘一名會計以接任原告之職務，始發現被告根本沒有所謂「虧損或業務緊縮」資遣勞工之合法事由，而被告之所以資遣原告，應是為規避給付原告產假期間之薪資，被告並無虧損或業務緊縮之情形。因此，被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條之規定而片面終止兩造間之勞動契約，即非適法，應不生終止之效力，故兩造間之僱傭關係應仍存在，被告即應依性別工作平等法第15條之規定，在原告分娩前後給予產假8星期（56天），再加上產假期間之例假日及國定假日共有22天，合計為78天。依勞基法第50條第2項之規定，女工受僱工作在6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；另同法第39條亦規定，例假工資應由雇主照給。準此，被告應再給付原告產假期間工資71,198元（計算式月平均薪資27,384元÷30 天×78天=71,198元，元以下四捨五入）。又本件原告預產期為98年3月13日，被告在原告之預產期前3週（98年2月19日）作出資遣之通知，並且在原告之預產期前2週（98年2月25日）正式資遣原告，其規避給付原告之產假薪資之動機甚明，且在資遣日期當時原告懷孕已滿38週，隨時可能分娩（事實上原告也確實在被資遣後第2天即98年2月27日分娩），因此在被告資遣當時，原告已符合性別工作平等法第15條第1項停止工作之要件，因此，原告本得在被告資遣原告之前即開始請產假，卻因為被告之未經預告予以資遣以致未能及時提出產假之申請，是縱認被告資遣原告之事由合法，被告仍應依性別工作平等法第15條及勞基法第50條第2項之規定給予原告8星期之產假並給付產假期間之薪資。為此，原告爰依性別工作平等法第15條、勞基法第50條第2項及第39條之規定請求被告給付薪資71,198元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。

二、被告辯稱：

（一）被告自97年12月份起遭受金融風暴影響，營業狀況遭受前所未有的重創，大環境經濟景氣蕭條，嚴重衝擊營運，門市整體營運嚴重虧損，自97年12月起在短短幾個月內，被告共關閉24家門市，為停止日益擴大虧損狀況，維持企業與員工整體生存，決定進行關閉虧損門市並縮編人員，不得已對總管理處進行3波裁員（含原告在內），此外，經濟不景氣連帶使被告經營之商場事業體（台北新世界購物中心）營業虧損日益擴大，因此於98年3月決定進行商場人員縮編精簡，總資遣人數為8名。又被告總管理處財務部在資遣原告後，原由7名營業會計縮減為6名營業會計，6 名營業會計主要在處理被告所有門市每日帳務，嗣後增聘1名財務職缺，主要係因被告商場事業體財務人員資遣，原規劃將商場事業體之業務一併移轉予總管理處財務部，但商場財務工作性質特殊無法分配給各營會，且商場作業系統無法移轉至財務部，因此方增聘1名財務職缺，故總管理處財務部仍係6名營業會計，增聘人員主要是專責處理商場財務，被告總管理處財務部並無新增人員，原告稱「被告將原告資遣只是為了讓商場之財務人員接替原告之職缺」與事實不符。本件被告確實因大環境經濟蕭條而有縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，減少生產能量、撤裁銷售門市等情形，應已符合勞基法第11條第2款規定之「虧損或業務緊縮」，被告資遣原告之行為於法有據。又被告因前開虧損，損失金額高達46,879,626元，足見被告虧損之嚴重，勢必造成生產及管理方面之業務緊縮。嗣後雖於98年第2季起因受惠政府消費券政策，整體門市營收開始漸漸成長，第2季雖開始展店，但綜合展店與閉店門市，閉店數目仍多達數十家。故被告資遣原告當時，確係因嚴重虧損不得不為。蓋金融風暴以來，企業為度過難關多有裁員之行為，若因嗣後景氣好轉，帶動營收成長，即認企業先前因虧損而裁員為無理由，顯已違反論理及經驗法則。

（二）被告總管理處財務部為被告後勤單位，營會組共7名營業會計，每位營業會計負責約20幾家門市帳務，被告因營運不佳關閉24家門市，故須資遣1名營業會計及出納人員。被告資遣考量完全是依據員工工作能力、工作內容及考核作為判斷標準。原告為97年度財務部倒數第3名，且為7名營會人員中考核成績中最後1名，再參閱原告96年度考核成績為財務部全部人員中倒數第2名，並且是營會組考核最後1名，由此可見在營會組中原告之工作表現確屬較差，被告在評估營會組所有人員之考核後，依據考核成績及工作能力資遣原告，實屬合理有據。又原告財務部97年12月已有2次人員精簡，資遣3位員工，均未將原告列入資遣名單，足見被告並無任何懷孕歧視。復查，被告財務部另有3名員工分別於97年5月、97年10月、97年11月申請產假，均長達近2個月，被告依法給予產假及薪資，並未因此而對該3名員工有任何處罰甚至資遣之行為，亦足證明被告絕無因員工懷孕而有任何岐視或違法行為。

（三）被告前依勞基法第11條第2項之規定於98年2月25日資遣原告，被告依法給付資遣費，雙方既已依法終止勞動契約，被告自無需給付原告產假期間薪資甚明。退步言，依性別工作平等法施行細則第6條之規定及行政院勞工委員會79年1月25 日台（79）側勞動三字第01425號函釋，產假期間之例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假日無庸扣除。本件被告已依法終止與原告間勞動契約，無需給付產假期間薪資，依前開法令及行政院勞工委員會函釋，產假應包含例假日無庸扣除，原告主張產假為78日顯於法有違。

（四）聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事實：原告自96年8月28日起受僱於被告，擔任營業會計專員一職，97年間原告發現懷孕，預產期為98年3月13日。嗣被告於98年2月19日通知原告以「虧損或業務緊縮」為由，表示會計部門必須精簡人事，有將原告資遣之必要，資遣日期為98年2月25日。原告即在資遣通知書上簽名，並領取資遣費33,038元、預告工資18,256元及未休特休假工資5,417元，合計56,711元，原告旋於98年2月27日分娩。其後被告於98年3月16日僱用游博宏。

四、原告主張其於97年間懷孕，被告為免支付懷孕期間薪資竟非法終止與原告間之勞動契約，其所為終止不生效力，兩造間僱傭關仍存在，被告即應依性別工作平等法第15條規定，在給予產假8星期，及產假期間之例假日及國定假日共有22天，合計為78天工資計71,198元等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲就兩造上開爭執分敘如下：

（一）按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。其中所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利而言；所謂「業務緊縮」，則指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，雇主因業務緊縮產生多餘人力，為求經營合理化，乃必須資遣多餘人力。惟事業單位無論以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，均係基於企業營運之因素，視具體情形仍有程度不同的區別，其認定標準現行勞基法未有明文規定，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（同法第1條規定參照），復基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將行喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以，雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約時，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且經雇主衡量近年來之經營狀況，說明虧損情形及提出終止局部勞動之計畫，確定非解雇勞工無其他方法可資使用時，雇主為維持事業單位存續，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，避免雇主因短期營收減少或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。

（二）原告主張其自97年第12月12日起至98年3月11日止，總計關閉及解約24家店（其中97年12月關閉8家；98年1月關閉4家；2月解約1家；3月則關閉10家、解約1家），有原告所提出之閉店資料、臺北市政府函及協議書等為證，且為被告所不爭執，自足信為實在。惟查，原告於96年10月經臺北市政府核准成立1家點、撤銷1家；96年11月成立6家，撤銷2家；97年1月成立3家店、撤銷1家；97年2月成立4家店；97年3月成立3家店、撤銷4家；97年4月核准成立3家；於97年5月撤銷4家店；97年6月撤銷2家；97年7月成立5家店、撤銷2家；於97年8月成立3家店；97年9月成立3家店、撤銷3家；97年10月成立2家店、撤銷1家；97年12月1家店；98年1月核准成立2家分公司；98年4月成立2家；98年6月成立6家；98年7月成立2家；98年8月成立1家；98年9月成立3家；98年10月成立1家等情，有被告所提出而為原告所不爭執之原告公司及分公司基本資料查詢在卷可參，亦堪信為真實。是依上開資料以觀，本件被告於資遣原告前，雖關閉24家店，然被告僅就所提關閉門市部分提出資料，並未全盤將其新開成立之分店資料提出，而依原告所提出上開資料可知被告自96年10月起，其幾乎每月均有成立分店及關閉分店之情形，顯見原告所稱其在職期間被告公司關閉門市及展店之情形為其常態經營方式一節應非虛言。況且依上開資料可知，被告嗣於4月、6月、7月、8月、9月、10月等均有再為展店之情形，雖該展店係於資遣原告之後，然依其展店之常態經營方式可知，此等展店方式必經被告相關單位事先規劃籌備多時，其籌備期間對於設備人員均應有相當之規劃，再參酌被告於資遣原告未及一月即再為僱用前員工游博宏回任，及原告當時懷孕已幾近分娩情形觀之，本院自難僅憑被告所提出之關閉門市資料，即認被告確有虧損及業務緊縮之情事，是被告主張因上開原因資遣原告一節，尚非可取。此外，被告又未能提出證據證明其有因虧損或業務緊縮而須解僱原告之必要，從而，被告援引勞基法第11條第2款規定終止與原告間勞動契約，即不合法。

（三）按女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給，勞基法第50條定有明文。原告於97年間懷孕，預產期為98年3月13日，然原告則於遭資遣後之98年2月27日分娩。被告於98年2月25日以「虧損或業務緊縮」為由資遣原告，其所為終止勞動契約既不合法，則兩造間之勞動關係仍屬存在。而其時原告正逢懷孕期間，自得請求被告給予產假，並於停止工作期間照給工資。本件原告其平均薪資為27,384元一節，為被告所不爭執，則本件原告自得請求被告給付8週計56日之工資為51,117元（27,384*56/30=51,116.8，元以下四捨五入）。至原告計算產假薪資以8星期56日再加上產假期間之例假日及國定假日22日，合計78日為其計算依據。然按「本法第15條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算」，為性別工作平等法施行細則第6條所明定，又勞基法第50條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期日、紀念日、勞動節日及其他由中央機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除，此有行政院勞工委員會79台勞動三字第01425號函釋可稽，是原告將例假日扣除為其計算基準尚有未洽。

五、從而，原告依勞動契約關係請求被告給付51,117元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年8月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之數額為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係按小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權為被告預供擔保後，得免為假執行之宣告。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、本件訴訟費用金額確定為1,000元。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭