臺北簡易庭98年度北勞簡字第127號｜法律人

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭簡易民事判決 98年度北勞簡字第127號原　　　告　丙○○ 被　　　告　蘿琳亞國際有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　黃勝和律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年3月 31日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣叁萬壹仟玖佰參拾參元，及自民國九十八年九月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣叁佰肆拾肆元由被告負擔，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣叁萬壹仟玖佰參拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告於民國96年10月8日與被告簽訂勞動契約，擔任被告公司美體師職務，每月薪資約新臺幣（下同）35,000元，工作地點為被告公司及其關係企業即訴外人蘿琳亞束腹內衣定做股份有限公司（下稱內衣定做公司）、雪蘿菲國際有限公司（下稱雪蘿菲公司），工作時間原為上午10時至下午9時，惟被告自97年3月起，未經原告同意，將原告勞保投保單位轉至內衣定做公司，投保金額為17,280元，工作時間調整為早班上午10時至下午7時，晚班為上午12時至下午9時，週日無須上班，惟自97年9月起，被告自行調整工作時間，週日亦須上班，導致原告於同年11月間，因20餘日未休假身體不適而請假，詎被告竟於97年11月25日以原告無法配合工作時間為由，終止兩造間勞動契約，原告因認被告非法解僱原告，嗣於97年12月2日依勞動基準法第14條規定，與被告終止勞動契約。至於被告抗辯原告於97年11月間曠職多日云云，實因原告工作壓力大、身體不適而請假，原告請假業經被告同意，原告於休假期間亦未曾接到被告之電話，而原告至被告公司任職年餘，業績穩定，且時值過年，實無理由自請離職。被告雖另辯稱兩造勞動契約已於97年3月10日終止云云，惟內衣定做公司乃被告之關係企業，原告為配合被告業務需要而調動，被告未經原告之同意，擅自變更原告之投保資料，則以原告調動前後工作內容及業務性質相似，原告當無辨別能力，勞動契約仍存續於兩造間。㈡被告公司終止勞動契約後，被告公司未依勞動基準法等相關法律規定給付資遣費等，致原告受有如下損害： ⒈原告11月份薪資短發17,767元：原告11月共工作19天，應有底薪10,127元，主管津貼4,000元，餐費1日100元共1,900元，績效獎金計算方式為消費10萬元以下者獎金1,000元共7人、10萬元以上者為2,000元共2人，合計11,000元，量身點數獎金892元，電話達成10人獎金1,000元及退保留獎金（10月應給付產婦獎金）5,202元，共計34,121元，惟被告公司97 年12月19日僅給付16,354元，短少17,767元。 ⒉資遣費18,151元：原告自96年10月8日起任職於被告公司至 97年11月25日，年資1年1個月又17日，於終止勞動契約時，原告前6個月內平均工資為36,302元，依勞工退休條例第12 條規定，被告應給付原告資遣費18,151元。 ⒊勞工退休金8,796元：被告自97年5月起，就原告退休金提繳僅以17,280元計算每月投保薪資，致每月提繳金僅1,037元，97年11月則只提繳138元，惟原告自97年5月起至10月止薪資均為35, 000元，依勞工退休金月提繳工資分級表規定，原告月提繳工資為36,300元，每月應提繳金為2,178元，97 年11月當月則應提繳2,088元，因被告就原告退休金提繳以多報少，影響原告日後勞工退休金請領，依勞工退休金條例第14條第1項及第31條第1項規定，原告自得請求被告賠償自97年5月起至11月止所受損害8,796元。 ⒋失業給付損害68,472元：原告之平均薪資依勞工保險薪資分級表第18級為36,300元，被告卻僅以17,280元為原告投保，短少68,472元【（36,300元60％6）－（17,280元60 ％6）＝68,472元】。 ⒌以上被告應給付金額合計113,186元，為此提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告113,186元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：㈠原告於97年3月1日即未向被告請假，無故未到被告處上班，經被告之主管多次聯絡原告，原告始於97年3月8日到公司表示因須照顧小孩而欲離職，惟被告公司另名主管因見原告平日表現不錯，遂邀原告至第三人內衣定做公司之行銷部門任職，經原告表示同意，並自97年3月10日起至內衣定做公司上班。故原告以被告為對象起訴，顯有錯誤。縱認原告以被告為對象起訴係屬合法，然原告自97年11月18日起未向內衣定做公司請假、亦未申請離職即無故不到職，經內衣定做公司多次聯絡原告，原告至97年11月24日始回內衣定做公司上班，內衣定做公司因人手不足，未以原告曠職3日以上與原告終止勞動契約，原告卻逕於97年11月25日填寫請假單，以事假等理由，搪塞其自97年11月18日起至97年11月23日止無故曠職情事，復填寫數張請假單以97年11月26、27、28日欲請事假或病假等理由，向內衣定做公司請假，另向內衣定做公司申請離職，雖經慰留原告仍堅持離職。故原告係自願離職，非經被告或內衣定做公司向原告為終止勞動契約之表示。㈡被告無須給付原告主張之薪資、資遣費、勞工退休金及失業給付： ⒈11月份短發薪資17,767元：被告否認就原告所主張之計算表之真正，且該計算表無證據能力，是原告主張被告短發11月薪資17,767元，為無理由。 ⒉資遣費18,151元：因原告係自願離職，被告無須依勞動基準法第17條或勞工退休條例第12條規定給付原告資遣費。 ⒊勞工退休金8,796元之損害：因原告之底薪為16,000元，內衣定做公司係依勞工退休月提繳工資分級表第3組第14級以月提繳工資17,280元提繳，每月提繳金為1,037元，並無不當，且原告尚未達退休年齡，並無任何損害，是原告主張被告須賠償自97年5月起至11月之勞工退休金損害，亦無理由。 ⒋失業給付損害68,472元：因原告係自願離職，並不符就業保險法第11條第1項第1款規定失業給付須非自願離職之要件。綜此，原告上開主張，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件兩造爭執及不爭執之事實：㈠兩造不爭執事實： ⒈原告於96年10月8日與被告簽訂勞動契約，擔任被告公司美體師職位。但原告之勞工保險投保資料自96年10月9日起原由第三人雪蘿菲公司任其投保單位，嗣自97年3月起轉由第三人內衣定做公司為原告之投保單位，投保金額均為17,280元。 ⒉原告於97年5月至97年10月各月領得薪水分別為39,103元、 30,003元、35,003元、32,477元、34,717元、41,309元。 ⒊原告於97年12月2日曾以記載收件地址為被告公司、收件人為其主管莊淑臻之存證信函，為終止勞動契約之意思表示，嗣兩造並於97年12月15日至中華民國勞資關係協進會進行勞資爭議協調，原告要求被告給付資遣費，但被告不同意，故協調不成立。㈡兩造爭執要旨： ⒈原告受僱對象究竟為何人？ ⒉兩造間勞動契約終止原因為何？亦即，究係原告自願離職，或原告係於97年11月25日遭被告無故解僱，故其得依勞動基準法第14條第1項第6款規定與被告終止勞動契約？ ⒊原告請求被告給付97年11月短發薪資、資遣費、勞工退休金補償、失業給付損害等，有無理由？四、得心證之理由：㈠原告受僱對象究竟為何人？原告主張伊自始即受僱被告，僅受僱期間任用部門調動而已，雖為被告所否認，然此業經原告提出被告不爭執真正之勞動契約為證（見本院卷第8頁），並經證人乙○○到庭具結證稱：「我原來是任職被告公關部，後來轉電話行銷推銷產品，97年11月任主管，原告當時已是電話行銷主管」等語（見本院卷第71頁），證人戴秋鳳亦到庭證稱：「（是否曾在被告公司任職？）有，本來是公關部、電話行銷部主管，跟原告還有證人乙○○是主管部屬的關係，原告本來是店員，但因為工作時間不能配合家庭作息所以本來要辭職，老闆就叫我面談他轉行銷... 店員轉行銷還是在同一家公司裡面只是部門轉換而已」等語（見本院卷第73頁），堪認原告確自始即受僱被告，嗣僅係經調動至不同部門工作，並未經調動至他公司任職。又原告之勞工保險投保資料雖自97年3月10 日起轉由第三人內衣定作公司擔任投保單位，然被告既不爭執原告於96年10月8日起確係受僱被告，對照原告當時勞工投保單位為亦非被告，而係第三人雪蘿菲公司，有原告之勞工保險投保資料表存卷可按（見本院卷第62頁），可知被告並未依原告實際受僱對象為原告投保勞工保險，則該勞工保險投保資料表之記載，自未能作為判定原告受僱對象之依據，併此敘明。㈡兩造間勞動契約終止原因為何？被告雖抗辯原告係於97年11月25日自願離職云云，並聲請傳訊證人乙○○到庭證稱：「大約是97年11月25日或28日，老闆娘交給我原告的離職申請書要我和原告辦交接，因為離職申請書上面是寫11月底離職，原告說他不要那麼晚才離職跟我說要拿回去改，我記得是28日跟我拿回去的，老闆娘交給我和他拿回去是否同一天我已忘記了，他拿回去辦完交接後就說身體不適回家之後就沒有來了」等語（見本院卷第71、72頁），惟原告倘果有離職之意，何必於97年11月25日當日先行填寫97年11月18日至同月23日之請假單，繼而填寫離職申請書離職後，復填寫請假單要求於97年11月26日、27日、28日請事、病假？且更改離職日期僅需現場刪改即可，證人乙○○實無必要讓原告取回離職單更改，加以，97年11月28日距11月30日僅餘2日，而97年11月28日為週五，97年11 月29日、30日分別為週六及週日，本毋須上班，證人乙○○證稱係因原告陳稱欲更改離職日期遂將離職申請書交回原告云云，顯不合常理，被告既未能提出證據證明原告確係自願離職，參以兩造不爭執原告於97年11月18日至97年11月23日未出勤，原告係經被告要求始於事後出具書面請假等情，證人即被告公司總經理甲○○並到庭證稱伊係因原告好幾天未來上班，所以請乙○○回來幫忙，乙○○回來係在電話行銷部門任職代理主管等語，則以被告僱用乙○○取代原告原任工作之時間密接，堪認原告主張被告係於原告在97年11月間多日未到職後，即有意終止與原告間勞動契約關係，並於97年11月25日片面終止與原告間之勞動契約等語為可信。㈢原告請求被告給付97年11月短發薪資、資遣費、勞工退休金補償、失業給付損害等，有無理由？ ⒈關於97年11月份短發薪資部分：查兩造不爭執原告薪資內容包含底薪16,000元、全勤獎金3,000元、按日以100元計算之餐費津貼、主管津貼、績效獎金、電話達成獎金、孕婦獎金等，有原告提出被告不爭執真正之薪資單存卷可按（見本院卷第14至16頁）。其中主管津貼係輔導員工達業績標準才發的獎金，並非固定給付，業據證人戊○○、甲○○證述明確。證人戊○○並證稱主管津貼需主管全勤才能領取等語（見本院卷第見本院卷第119頁），而原告於97年11月僅上班19 日，為兩造所不爭執，被告否認原告於97年11月間所輔導員工已達成業績，原告未能提出伊曾輔導員工達業績標準之實績，自難認為原告已符合領取主管津貼之標準，是原告主張被告應補發97年11月主管津貼4,000元，並無依據。至於餐費計算方式，被告抗辯員工每日上班時數需達5小時以上，方有每日餐費100元，因原告97年11月間上班時數達5小時以上者僅13日，故發給餐費1,300元等語，並提出出勤卡為證（見本院卷第48頁），證人戊○○亦到庭證稱，餐費每天應上班滿8小時才有100元，如果沒有做到1天就沒有等語（見本院卷第120頁），堪認被告抗辯關於餐費需以員工當日工作達一定時數始得領取應可信實，而原告於97年11月間，除3日、4日、5日、6日、7日、10日、11日、12日、13日、14 日、17日、24日、25日工作滿5小時外，其餘日數均未達5小時，原告雖復主張星期六、日伊亦有上班，雖未達5小時仍應給付餐費云云，然對照原告97年9月、10月出勤卡及薪資表（見本院卷第14頁、第48頁），原告於該2個月假日出勤也未領取餐費，足信依兩造約定縱假日出勤，如出勤時數未達5小時，被告仍毋須給付餐費，故原告主張被告應給付伊餐費於超過1,300元部分，並無可信。原告雖主張伊因電話行銷達成10人得領取電話行銷獎金1,000元，並提出客戶名單為證（見本院卷第55頁），但為被告所否認，抗辯其中客戶劉靜雯並無成交資料，客戶施佩利則未完成交易等語，證人戊○○亦證稱所謂電話達成獎金必須客戶預約訂購滿10個，皆量身取衣完成才可以領取此部分獎金等語（見本院卷第120頁），而原告未就伊已符合領取此部分之要件進一步舉證以實其說，自難認原告此部分主張為真，是原告請求被告給付電話達成獎金1,000元，亦無依據。原告另主張被告應給付97年10月之退保留獎金5, 202元，亦為被告所否認，抗辯所謂保留獎金是指，當產婦預訂購買時，發給2分之1獎金及點數，往後如有變更或產婦退費，應扣回已發獎金及點數，如有完成訂購，獎金發給電話人員，點數發給量身取衣人員，如員工離職，需扣回已發獎金及點數，改發給後續服務人員等語，核與證人戊○○證述退保留獎金要件大致相符（見本院卷第120頁），被告復抗辯原告主張已預訂購買之產婦施汶潔、陳姿玲、賴衣宸、吳雅莉、張小萍、吳佳齡、劉芳妤、黃如砡中，陳姿玲、賴衣宸、劉芳妤未與被告完成交易，應扣回獎金不發，施汶潔係屬量身取衣，應由設計師領取，吳雅莉並非原告之客戶，且原告已於97年10月間領取客戶張小萍、吳佳齡2人之獎金，故已無保留獎金可退等語，原告就其主張事實則未能進一步舉證以實其說，尚難認為原告主張此部分事實為可採。再者，被告自承原告得領取績效獎金9,500元、量身點數獎金1,776元，為原告所不爭執（見本院卷第97頁、第107頁），原告請求被告給付此部分金額，則可信實。綜上，原告於97年11月份工作天數為19日（含週六、日），依兩造不爭執原告每月底薪為16,000元計算，原告主張伊可領取底薪10,127元，核屬有據，加上被告不爭執原告可領取餐費1,300元、績效獎金9,500元、量身點數獎金1,776元，原告於97年11月應領薪資為22,703元，惟兩造不爭執被告僅給付原告16,354元，故原告請求被告給付97年11月短發薪資，於6,349元範圍內為有理由，逾此部分請求，則無依據。 ⒉關於資遣費部分： ⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17規定於本條終止契約準用之。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項及第17條分別定有明文。惟勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。而本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第8條第1項前段亦定有明文。 ⑵查本件被告既經認定係於97年11月25日違反勞動基準法規定，片面無故終止與原告間勞動契約，則原告分別於97年12月2日、97年12月15日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以存證信函及於中華民國勞資關係協議會進行勞資爭議協調時，向被告為終止勞動契約之意思表示，並請求給付資遣費，自有依據。又原告係在勞工退休金條例於94年7月1日施行後之96年10月8日與被告訂定勞動契約而受僱被告，故原告資遣費當應適用勞工退休金條例第12條第1項規定計算。則以原告自96年10月8日受僱於被告時起，迄原告於97年12月2日與被告終止勞動契約時止，年資計1年1個月又24日，按其離職前6個月平均薪資為35,435計算（39,103+30,003+35,003+32, 477+34,717+41,309）/6＝35,435.33，元以下四捨五入），其可請求資遣費為20,375元（35,435（13+24/30 ）/12）Ⅹ0.5＝20,375.125，元以下四捨五入），但原告僅請求被告給付資遣費18,151元，本院應受其請求金額之拘束，故原告請求被告給付資遣費18,151元，核屬有據。 ⒊關於勞工退休金提繳部分： ⑴按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此為勞動基準法第2條第3款所明定。經查，兩造不爭執原告受僱被告係從事電話行銷推銷產品之工作，且有時需為客戶量身、取衣，而原告每月領取工資除包含底薪16,000元、全勤獎金3,000元及每日出勤餐費100元外，如因電話行銷成功招攬客戶尚可領取績效獎金、電話達成獎金、量身點數獎金、主管津貼及退保留獎金等，亦經本院認定如上述，是原告上開薪資項目均屬原告因提供勞務所得之對價，且經被告制定工作規則，凡原告達成各項津貼或獎金之要件即可領取該等薪資而屬經常性給與，堪認上開薪資項目均屬被告應給付原告之「工資」。 ⑵次按勞工選擇自勞退條例施行之日即94年7月1日起適用勞退新制者，雇主應自勞工選擇之日起按月為勞工提繳退休金，提繳率不得低於勞工每月工資6%，月提繳工資分級表由中央主管機關擬訂報請行政院核定；而依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分及表之標準，向勞保局申報，勞工每月工資如不固定者，以最近3個月平均為準，勞退條例第16條但書、第14條第1項、第2項及勞退條例施行細則第15條第1項、第2項分別定有明文。查依兩造不爭執原告於97年5月至10月領取薪資計算，原告於5月至7月、6月至8月、7月至9月、8月至10月之3個月平均工資各為34,703元、32,494元、34,066 元、36,168元，又原告於97年11月應領薪資為22,703元，已經本院認定如前，故原告於9月至11月之3個月平均工資應為32,910元，又依行政院勞工委員會訂定之「勞工退休金月提繳工資分級表」規定，勞工月工資在31,801元至33,300元之間者，退休金按提繳工資每月33,300元計算，勞工月工資在33,301元至34,800元之間者，退休金按提繳工資每月34,800元計算，勞工月工資在34,801元至36,300元之間者，退休金按提繳工資每月36,300元計算，有該分級表附卷可稽（見本院卷第18頁）。故原告於97年5月至7月，被告應按每月 34,800元為原告提繳，於97年8月則按每月33,300元為原告提繳，於97年9月按34,800元為原告提繳，於97年10月按 36,300元為原告提繳，於97年11月按33,300元為原告提繳，故被告自97年5月起至同年11月止，共應為原告提繳退休金 13,793元（34,800元6%4個月+33,300元6%1個月+ 36,300元6%1個月+33,300元6%（19/30）個月＝ 13,793元），惟被告自97年5月起至11月止僅為原告提繳退休金合計6,360元，為被告所不爭執，並有於原告提出勞工退休金個人專戶資料查詢表存卷可按（見本院卷第17頁），則原告依勞工退休金條例第31條第1項「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」之規定，請求被告賠償短繳退休金7,433元之損害（13,793-6,360＝7,433），即無不合。被告拒絕給付，尚無可取。至於原告主張被告短提繳之退休金逾上開金額部分，尚屬無據。 ⒋關於失業給付損害賠償部分：末按投保單位違反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之；失業給付之發放，應每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60發給，最長發給6個月。所謂月投保薪資，指由投保單位按被保險人之月薪資總額依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，就業保險法第38條第2項、第1條及勞工保險條例第14條第1項固定有明文。惟依就業保險法第11條第1款規定，被保險人尚須符合於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，或有同法第13條、第14條情形者，始得請領失業保險給付，而本件原告迄未就伊已符合上開請領失業給付之要件乙節舉證以實其說，則原告以伊可領取之失業給付短少，而請求被告賠償伊因此所受損害68,472元，即無可取。五、綜上所述，原告實際受僱被告，被告抗辯原告係自願離職並無可採，原告主張伊得依勞動基準法第14條第1項第6款規定與被告終止勞動契約則可採信，又被告積欠原告97年11月部分薪資，且未依原告實領薪資為原告提繳退休金，故原告依勞退條例規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付積欠薪資合計6,349元、資遣費18,151元及勞工退休金提繳不足額之損害賠償7,433元，合計31,933元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年9月5日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。逾此部分請求，則無理由，應予駁回。六、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。七、又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　99　　年　　4 　　月　　23　　日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官　管靜怡計　算　書項　　目金　額（新台幣）　　備　註第一審裁判費　　　 1,220元合　　　　計　　　 1,220元其中應由被告負擔344元，餘由原告負擔以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。中　　華　　民　　國　　99　　年　　4 　　月　　23　　日書記官蔡宜婷

臺北簡易庭98年度北勞簡字第127號

關鍵資訊