臺北簡易庭99年度北勞簡字第109號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄

　　　　　　　　　　　　　　　　　 99年度北勞簡字第109號

原告

張雅雲

訴訟代理人

謝碧鳳律師

被告

伸彩飛揚科技股份有限公司

法定代理人

林克伸

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國100年3月17日言詞辯論終結，同年4月8日下午5時在臺灣臺北方法院臺北簡易庭第四法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯張麗華朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：

主文

事實及理由

查本件被告雖設址於新北市○○區○○路67號，惟兩造勞動契約約定工作地點即契約履行地係被告設於臺北市中山區○○○路○段114號3樓之辦公室，是依民事訴訟法第12條規定，本院自有管轄權。次查本件原告起訴聲明為：㈠被告應給付原告22,697元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應將21,816元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。嗣於民國100年2月17日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告28,247元，及自補正訴之聲明暨準備四狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應提繳5,454元至原告勞工保險局勞工退休金個人專戶（見本院卷第63頁）。原告起訴後為訴之變更，核其基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦與訴訟終結，被告復對之無異議而為本案言詞辯論，與民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款、第2項規定相符，應予准許。

原告主張：原告自96 年10月1日任職於被告，擔任寵物網站之網頁美工，每月薪資為新臺幣（下同）30,000元。詎料，97年9月24日被告負責人林克伸以營收降低為由，欲令原告以留職停薪方式工作至九月底止或改至林克伸開設於土城市之「小歇餐飲」工作，僅告知原告看那邊有什麼工作，就作什麼工作，薪資到時再說，並未說明係領取相同薪資，原告考量與自己專長不符，工作地點距離原告內湖之住所路途遙遠，若改至土城區工作，通車或通勤時間將花費約1.5小時，與原告至原工作地點僅需費時20分鐘，差距過大，原告難以接受。嗣於97年10月6日下午，林克伸發現原告仍在原工作地點上班時，竟以該處所放置物品均為古董，不宜辦公為由，強令原告立刻收拾私人物品前往土城市上班，林克伸更以從未與原告面試僱用為由，要求原告離開，鑑於當時辦公室內只有林克伸與原告二人，為安全考量起見，原告當場表示終止勞動關係，收拾私人物品於下午2時56分打卡離開。被告上開行為，顯係無故辭退勞工，原告業已當場表示終止勞動契約，依法得向被告請求資遣費等，嗣兩造於97年10月13日上午9時經中華民國勞資關係協進會協調不成立，被告迄今尚欠原告如下所示款項：

㈠工資：被告欠原告97年10月1日至6日（原告誤載為96年10月1日至6日）之工資共6,000元迄未給付。

㈡資遣費：被告無故辭退原告之行為，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款及勞工退休金條例第12 條第1項規定，原告得不經預告終止勞動契約，並得請求發給資遣費。原告自96年10月1日起任職於被告，至97年10月6日止，工作年資共計1年又6日，故被告應給付原告資遣費15,247元。被告於97年10月13日中華民國勞資關係協進會協調時，就資遣費之請求，曾表示可以接受，卻出爾反爾，有違誠信。

㈢特別休假工資：原告任職於被告已逾1年，依勞基法第38 條、勞基法施行細則第24條第3款規定，應有7天特別休假，惟原告未曾休過特別休假，故被告應給付原告未休特別休假工資，以原告每月工資30,000元計算每日工資為1,000 元，是以，被告應給付原告之未休特別休假7日工資共計7,000元。

㈣勞工退休金提繳：自原告任職日起，每月薪資30,000元，故依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資應為30,300元，被告並未依法提繳，是以，原告自得依勞工退休金條例第31條規定，請求被告賠償未提繳之退休金共計21,816元。原告起訴後，被告業已提繳97 年1月至10月之勞工退休金，但仍有96年10月至12月未提繳，故被告尚應提繳5,454 元至原告勞工退休金個人專戶。

㈤被告稱曾表示願提供交通津貼等語，事實上，被告以土城辦公室臨近捷運站為由，不補貼交通費，亦未說明至土城之工作內容，原告從未設定任何電腦密碼，被告所言，與事實不符。爰依兩造間勞動契約法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告28,247元，及自補正訴之聲明暨準備四狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應提繳5,454元至原告勞工保險局勞工退休金個人專戶。

被告則以：

㈠資遣費部分：被告主事務所原即設於新北市○○路67號，原告受僱於被告時，因被告負責人林克伸於臺北市○○○路○ 段另有經營餐飲店，於該餐飲店樓上並有辦公室，因此同意原告得暫時在上開辦公室上班，惟原告所工作之地點僅有原告1 人，為節省開銷，被告乃要求原告至總公司上班，且曾表示願提供交通補助津貼與必要協助，自始並無解雇原告之意。被告嗣於97年10 月6日仍向原告表示，請原告確實至被告主事務所工作，原告除無端拒絕外，並向被告表示終止兩造間勞動契約，原告係自行離職，且原告片面終止兩造間勞動契約後隨即離去，原告在職時所使用之電腦，遭原告設定密碼上鎖，被告無法讀取儲存於電腦硬碟中之資料，經被告數次通知，仍拒絕辦理業務交接，導致被告業務承接上產生困難，可認原告係惡意違反兩造間勞動契約，又原告未有正當理由向被告片面終止勞動契約，依勞基法第14條第1項、第4項規定，被告自無須發給資遣費，原告此部分之請求並不合理。

㈡特別休假部分：原告工作至97年9月底即無故未上班，工作年資未滿1年，故被告無須給付未休特別休假工資。

㈢工資部分：原告97年10月份沒有上班，如有出勤，原告應早就請求支付薪資，不會嗣後才追加請求。

㈣勞工退休金提繳部分：若有不足，被告願補足等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免假執行。

兩造不爭執之事項：

㈠原告自96年10月1日起受僱於被告，每月薪資30,000元（見本院卷第35頁）。

㈡被告於96年11月9日為原告投保全民健康保險，至97年10月8日退保（見本院卷第77頁）。

得心證之理由：本件原告請求被告給付資遣費、工資、特別休假工資及提繳勞工退休金至勞工退休金專戶，除提繳勞工退休金部分被告陳稱若有短少願補足一詞外，其餘均為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是故，本件本院應審究者為：原告以遭被告無故辭退及被告調職不合法為由終止兩造間勞動契約並請求被告給付資遣費，有無理由？原告以97年10月1日至同年月6日期間仍有上班為由請求被告給付特別休假工資及該段期間工資，有無理由？被告有無短少提繳96年10月至12月原告之勞工退休金？以下分述之：

㈠原告以遭被告無故辭退及被告調職不合法為由終止兩造間勞動契約並請求被告給付資遣費，有無理由？

１、原告雖主張被告無故辭退原告云云，惟已為被告所否認，原告就此主張之事實，亦未舉證以實其說，原告此部分主張即非可採。

２、按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

３、查原告自96年10月1日起任職於被告，於臺北市○○○路擔任網頁美工工作，雖被告要求原告自97年10月起改至新北市土城區工作，然工作地點仍在新北市，證人張玉黎即小歇餐飲之受僱人亦證稱捷運在公司附近，走路約5、6分鐘，10分鐘之內一定走的到，不到200公尺等語（見本院卷第51頁），則調動後原告之工作地點距離原告原工作地點及原告住所非屬過遠，且交通尚屬便利，對原告生活上並無造成難以忍受或不合理之不利益。而原告變更工作地點之原因，被告已說明原告在南京東路辦公室工作係因被告在該址樓下經營餐飲店，惟至97年下半年因餐飲店營收欠佳，被告決定結束營業，不再續租該餐飲店之空間，因上開營業異動，只得請原告回到土城之營業所繼續上班等詞（見本院卷第35頁），原告復不爭執該南京東路辦公室工作人員僅原告一人之情，可見被告調動原告工作場所乃係基於成本、費用考量，符合企業經營所需。又原告雖陳稱被告要求原告至「小歇餐飲」工作，與原告專長不符，且被告未告知工作內容及領取相同薪資云云，惟被告既未曾告知原告工作內容或薪資條件有所變動，原告僅以工作地點變更即臆測工作及薪資內容將有變動，甚而推認調動後工作為原告體能及技術所不可勝任，實屬率斷。綜上，本院審酌被告對原告所為調動行為核屬基於被告業務營運上需要所為之調整，且勞動條件對原告而言亦未有何不利益之變更，自未違反誠信原則及系爭契約之本旨，尚難認有違反勞基法第14條第1項第6款規定之情事，原告主張其已依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，尚難認合法有據，原告請求被告給付資遣費，更乏所依據。至原告雖主張被告於97年10月13日出席中華民國勞資關係協進會協調時，針對資遣費部分表示可以接受云云，並提出會議記錄影本為證（見本院卷第69頁），惟兩造於該次協調並未達成協議，被告於協調會中縱曾表示同意給付資遣費，亦僅係協調過程中之意見陳述，尚無拘束兩造之效力，原告上述主張，洵非可採。

㈡原告以97年10月1日至同年月6日期間仍有上班為由請求被告給付特別休假工資及該段期間工資，有無理由？

１、被告雖辯稱原告僅工作至97年9月底云云，惟查，原告業已提出以手機拍攝之97年10月份考勤表影本（見本院卷第66頁）證明其於97年10月份仍有上班之事實，被告雖否認該考勤表之真正，惟本院核對上開考勤表與臺灣臺北地方法院檢察署98年度偵字第6108號偵查案件證人張玉黎提出原告之97年2月、3月、4月、7月、8月、9月之考勤表（見該卷宗第26頁），二者樣式、格式均相同，衡之常情，考勤表係存放於被告處，原告實無從模仿杜撰，被告於99年11月3日之答辯狀亦自承被告負責人於97年10月6日仍向原告表示請原告確實至雇主之主事務所工作一詞（見本院卷第36頁），足見原告於97年10月6日仍有至臺北市○○○路工作地點上班，非如被告所稱97年10月1日至同年月6日原告未上班，再參酌被告為原告投保之全民健康保險退保日亦係97年10月8日（見本院卷第77頁），被告復有為原告補提繳97年10月份之勞工退休金（見本院卷第71頁），顯見原告確有工作至97年10月6日，被告上開辯稱，應非可取。又觀之原告97年10月份之考勤表，其中97年10月2日、3日、6 日原告有出勤記錄，而97年10月4日、5日為例假日無庸上班，扣除上開日期後，97年10月1日原告並未上班，原告亦未提出有請假之事實，應認97年10月1日為原告曠工，是以，依上開說明，原告自得請求被告給付97年10月2日至6日共計5日之工資5,000元（原告每月工資30,000萬，每日工資即為1,000元）。

２、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假，勞基法第38條定有明文；又特別休假工資應由雇主照給，同法第39條亦有明定。依同法施行細則第24條第3款之規定，如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。惟勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身心、發展人格，促進家庭、社會生活，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要，且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則，至勞基法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，然該細則係勞基法之子法，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨，最高法院亦著有95年度台上字第1310號判決見解，可資參照。故勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會82台勞動2字第44064號函之見解，亦可參照。

３、查如前所述，原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，係屬不合法，兩造亦未說明曾於其他時點有向他造為終止勞動契約之意思表示，則縱原告未將97年度之特別休假休畢，尚不可歸責於被告公司。依照前開說明，被告並無義務給付原告應休未休之特別休假日數之薪資。故原告請求被告給付特別休假工資7,000元，亦無理由。

㈢被告有無短少提繳96年10 月至12月原告之勞工退休金？查被告並不爭執原告96年10月起任職於被告之事實，惟依原告提出原告之勞工個人專戶明細（見本院卷第71頁），被告並未為原告提繳96年10月至12月之勞工退休金，故以每月應提繳1,818元計算，原告請求被告提繳5,454元（1,818×3）至原告之勞工退休金專戶，洵屬有據，應予准許。

綜上，原告請求被告給付97年10月2日至同年月6日之工資5,000元，及自100年2月17日原告補正訴之聲明暨準備四狀送達被告之翌日即100年2月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨請求被告提繳5,454元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，至原告逾此部分之請求，即非正當，應予駁回。

本件原告勝訴部分判決係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依被告聲請宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭