臺北簡易庭99年度北勞簡字第34號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　99年度北勞簡字第34號

原告

戊○○

訴訟代理人

劉淑琴律師

被告

東榮旅行社股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

許峰源律師

上列當事人間99年度北勞簡字第34號給付薪資等事件，於中華民國99年3月25日言詞辯論終結，99年4月8日下午5時在本院台北簡易庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

朗讀案由兩造均未到

法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，

記載於後：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：

㈠、原告於民國88年11月1日至被告公司任職，擔任業務助理，工作內容為幫客戶訂位、開立帳單及向客戶收費等，原告自到職以來皆盡職工作，被告公司卻於98年9月15日無故將原告解雇，因被告公司所為解雇不合法，兩造僱傭關係顯仍存在。因被告公司自98年9月15日迄今皆未給付原告薪資，原告爰依勞動基準法第14條第1項第5款規定「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，以本起訴狀通知被告公司兩造僱傭契約於98年12月31日終止，並請求被告公司給付未發工資和資遣費。計算如下：１、未發工資部分：原告每月工資為新臺幣（下同）28,000元（其中包括全勤獎金每月1,000元），原告遭解雇前6個月，只有1個月未全勤，此有原告薪資轉帳之帳戶明細可稽（薪轉金額已扣除勞健保投保金額），故原告之平均工資為27,833元【（28,000×5＋27,000×1）/6＝27,833】，因被告公司自98年9月15日迄今皆未給付原告薪資，且兩造僱傭契約於98年12月31日終止，故被告公司應給付未發工資97,416元（27,833×3.5＝97,416）。

２、資遣費部分：依勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定及第14條第4項規定，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造僱傭契約，並請求被告公司給付資遣費283,062元【27,833×（10＋2/12）＝283,062】。

３、合計：被告公司應給付未發工資和資遣費共計380,478元（97,416＋283,062＝380,478）。爰起訴請求，並聲明：（1）被告應給付380,478元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（2）訴訟費用由被告負擔；

（3）願供擔保請准宣告假執行。

㈢、提出：原告薪資轉帳之帳戶明細影本、行政院勞工委員會87年09月14日（87）台勞動二字第040204號函示影本、對質錄音光碟及譯本等為證。

二、對被告之抗辯略以：

㈠、全勤獎金依行政院勞工委員會87年09月14日（87）台勞動二字第040204號函示：「勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」，被告公司既自承其給予全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，則全勤獎金自屬工資，故原告起訴主張其每月工資包括全勤獎金自無不合。

㈡、又原告自88年11月1日至被告公司任職起至98年9月15日遭其終止勞動契約止，從不知且未見過被告所提出之人事管理規則（下稱系爭管理規則）、報告書及簽呈，復不知被告係依系爭管理規則終止兩造間之勞動契約。而原告遭被告公司終止勞動契約後，被告因未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，遭主管機關（即台北市政府勞工局）懲處在案，故被告公司顯係在98年9月15日即被告遭解僱後方訂立系爭管理規則。

㈢、訴外人乙○○（即郭玉涵）為被告公司業務員，由其所接單文件由原告處理，原告於98年5月間發現乙○○交付之接單資料上載明業務員為郭莉榛字樣後即向乙○○詢問，乙○○表示其因個人因素不願再接單，並曾向原告主管甲○○徵詢意見，因甲○○向其建議如伊不願接單可將客戶轉給被告公司業務員丙○○（即郭莉榛），以免客戶流失，伊遂決定將客戶轉給丙○○，並已與之談妥等語，原告因此向甲○○及丙○○確認是否有乙○○所述上情，因甲○○及丙○○皆表確定，原告此後遂就原為乙○○客戶之訂單，於被告公司之代辦出國費用明細表上，載明業務員為郭莉榛，且附上乙○○提供之該等費用明細表後，一併呈給被告公司會計人員確認並核帳，並於被告公司會計人員出具之郭莉榛業績明細表簽名確認該等案件皆為郭莉榛之業績，故原告係在徵詢並得到其主管甲○○及相關業務員乙○○和郭莉榛同意確認後，方為上述行為，並無施用詐術情事。再者，由前開業績明細表顯示原告主管甲○○及被告負責人亦於其上簽名，顯見，原告主管甲○○及被告負責人亦皆認可前開案件皆為郭莉榛之業績。是原告既無犯錯，自無須認錯。

㈣、另由證人乙○○、丙○○之證詞可知原告之上開主張為真正。再者，原告縱有被告所述違反公司制度之業務轉作行為（原告否認之），原告任職被告公司迄至遭解職止，從未有為被告公司記過或扣薪，被告公司逕以本次事由即解僱原告，而不以其他懲戒手段懲戒原告，則依台灣高等法院97年度勞上易字第114號判決意旨所示，被告所為顯違比例原則而不合法。

三、被告則以下情辭置辯，並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

㈠、原告自88年11月1日起任職被告公司，離職前係擔任業務部OP主任，工作內容為於電腦鍵入客戶資料及其服務之業務員以核對業績獎金之核發、幫客戶訂位、開立帳單及向客戶收費等，薪資為每月27,000元。又被告為改善員工遲到積弊，並勉勵同仁準時上下班，特別頒訂全勤獎金之恩惠性給與，但須同仁當月全勤才發給獎金1,000元，故原告將此恩惠性給與亦列入平均薪資計算，顯於法不合。

㈡、又被告於每位員工任職時均會發給公司人事管理規則，使其了解自身之權利、義務，並應於員工離職辦理交接時歸還；原告明知人事管理規則第六章（獎懲）第（二十）條規定：「同仁有左列各款情事之一者，酌予懲戒：1、違反本公司各項規定及命令者。…6、有舞弊行為或教唆他人舞弊者。8、隱蔽他人或所屬同仁之不當行為者。9、遇事推諉，故意規避或擅離職守，貽誤公務者。…。」、第八章（退職）第（二十八）條規定：「同仁如有違反法令，公司各項規定或其他原因，認為不堪繼續任用者，得隔時予以免職，被免職之薪津發至當日為止。」等語，竟仍利用職務之便，向被告施用詐術，將票務部同仁郭玉涵（即乙○○，英文名為Tina）之業績件（按：因郭玉涵有底薪保障，故業績抽成為20%起算），於業務上製作之出代辦出國費用明細表上，登載業務員為直售部業務員郭莉榛（即丙○○，無底薪保障，故業績抽成為50％），使被告誤認該業績屬於業務員郭莉榛所有，而溢發業績獎金比例，造成被告營收短少而受有損害。

㈢、又查被告代表人係於偶然發現原告業務上製作之8月份代辦出國費用明細表、旅業代收轉付收據上載業務員雖為郭莉榛，與其所對應之客戶信用卡繳款授權書卻有刻意塗改業務代表名字、分機，或所載實際服務之業務員竟為郭玉涵（Tina）之情形，故被告立即於98年9月7日命原告主管甲○○進行調查，並由被告代表人、會計及甲○○3人，就郭莉榛98年5月至8月業績件逐筆電詢客戶其實際服務之業務員姓名，竟發現多為郭玉涵（Tina）者，且於核對後發現原告業務上製作之代辦出國費用明細表、旅業代收轉付收據上載業務員雖為郭莉榛，然與其所對應之客戶信用卡繳款授權書或於業務代表及服務熱線欄上故意留白隱匿業務員姓名、電話，或於業務代表故意留白隱匿業務員姓名或僅留「郭」之姓氏而隱匿業務員全名，並將服務熱線分機塗改者，或有前述二者情形，但傳真內容仍有郭玉涵或Tina字樣者，或根本疏未塗改業務代表而仍顯示為郭玉涵（Tina）者，致兩者所載之業務員姓名不相符合，始確認原告具有前述之偽造文書、詐欺犯行，已違反工作規則內容及兩造勞動契約約定。

㈣、原告於甲○○向其訪談時，雖辯稱係郭玉涵身體不適無法承接業務，為免客戶外流而轉給郭莉榛云云；惟郭莉榛於98年時，已是腸癌末期病患，並長期入住三軍總醫院進行治療而事實上不可能、也無法承接郭玉涵之業務，乃係被告公司眾所皆知，則衡諸經驗與論理法則，一般具有事理能力之人皆可知丙○○絕對無法承接乙○○之客戶業務，原告自亦難諉為不知。又原告推稱因公司並無規定不可將業務承轉，曾有相同之案例，如總經理丁○○因太忙將業務轉給業務員劉珊處理云云；惟該案例，總經理丁○○係為使員工獲取較多獎金而將客戶「完全」轉給業務員劉珊，並「實際」由劉珊獨自服務，故業務獎金自應由劉珊獨得，此顯與原告將「實際」仍由郭玉涵服務，且「未曾轉給」郭莉榛之客戶，卻為向被告詐欺較高之業績獎金，而謊報為郭莉榛業績件情形迥異，實不待言。

㈤、郭玉涵及郭莉榛均已坦承犯行認錯；惟原告堅不認錯，反於被告代表人與客戶會客時，進入被告代表人辦公室就此事件大吵大鬧，受退去之要求後卻仍依然故我，毫無悔意，加上原告主管甲○○亦書簽呈請示令原告於98年9月15日解職，故被告即以原告「未顧及公司管理規則，助同事營私，且未報備其主管，經管理單位查出不法，且為時數月，件數異常之多，嚴重敗壞公司體制，且不知悔改，准自98年9月15日革職」，依勞動基準法第12條第1項第4款及第2項規定，暨被告人事管理規則第六章（獎懲）第（二十）1、6、8、9款及第八章（退職）第（二十八）條約定，合法終止兩造勞動契約，而生終止效力，故原告所為主張，均無理由。

㈥、依最高法院81年度台上字第2492號及88年度台上字第1696號判決意旨可知，工作規則縱未報經主管機關核備，仍屬有效。被告於原告任職時已發給系爭管理規則，原告自難諉為不知，且被告係以原告與郭玉涵、郭莉榛共同營私舞弊，詐領業務獎金之違反勞動契約及工作規則之事實，而終止契約，是原告主張被告僅以原告違反被告人事規則作為終止事由，亦屬曲解。且原告雖否認知悉被告終止兩造勞動契約之事由，另又於準備程序庭主張兩造及郭玉涵、郭莉榛曾於被告公司就終止事由對質，兩者顯相矛盾而不足採信。且被告僅須將終止契約之意思表示告知原告即生法律效力，故原告主張被告未將甲○○之報告書及簽呈供原告閱覽，顯無礙於終止效力。

㈦、原告任職被告公司已近10年，並升任至OP主任之小主管職務，明知各業務員薪資、獎金結構不同，且客戶轉讓與否涉及被告應支付予業務員業績、獎金計算，專屬管理部門權限而不得私相授受，況此乃一般具有事理能力智識程度之人，依其經驗及論理法則均明知之事，原告自難諉為不知；又被告會計僅有核對金額是否正確，並無實質審查義務，且被告會計人員於98年8月前，僅將如被證四之業務員實績報表，並未附上代辦出國費用明細表及客戶信用卡繳款授權書等資料供核，直至98年8月更換會計而變更做事方法，同時附上代辦出國費用明細表及客戶信用卡繳款授權書之資料後，被告代表人始發現上情，此觀代辦出國費用明細表之主管簽核欄，經被告代表人簽核所壓載之日期均在98年8月以後即明，據此，自難謂被告會計人員及代表人等曾於業務員實績報表上簽名，而未發現原告等之營私舞弊行為，即表示甲○○曾同意該不法行為。又因代辦出國費用明細表及業務員實績報表均為電腦列印文件，隨時可篡改資料重新列印，故被告代表人為防止原告等人知悉被告調查此事後篡改資料重新列印以湮滅罪證，遂特意於主管欄簽核，以利後續調查程序。承上，原告主張被告會計人員及代表人曾於業務員實績報表上簽名確認，故其無施用詐術情事云云，要與事實不符。

㈧、又經證人劉晏岑及何彥葶之證述可知，不得為業務轉作乙事係屬業界行規，且被告確有由主管口頭、開會宣示或交付方式，使員工知悉人事管理規則之內容或存放地點，故原告確明知不得為此業務轉作之行為，復經證人甲○○制止後仍執意為之，復堅不認錯，兩造實無法繼續進行勞僱關係，始予以免職；又原告所提錄音光碟顯非全程錄音，其內容無法還原會議之實際情形，應予排除。

㈨、提出：原告任職被告公司時之名片影本、被告公司人事管理規則節本影本、郭莉榛98年8月原始業績件明細表影本（含郭玉涵業績件者）、郭莉榛98年8月實際業績件明細表影本、部分原告製作之代辦出國費用明細表（業務員係記載郭莉榛要、部分）及與之對應之客戶信用卡繳款授權書（業務代表及服務熱線欄未記載業務員姓名或僅留姓氏郭、或所載業務代表卻為郭玉涵者、或分機遭塗改，然傳真內容仍有郭玉涵或Tina者）、電話者之代辦出國費用明細表及客戶信用卡繳款授權書影本、甲○○98年9月8日報告書影本及98年9月9日簽呈（含被告代表人98年9月10日之批示內容）影本、被告客戶唯光科技有限公司（黃趙光、吳佳靜、林順政）檔案電腦畫面列印本、唯光科技有限公司（即黃趙光、吳佳靜、林順政）、李彥楨代辦出國明細表、旅行社代收轉付收據及信用卡繳款授權書、被告客戶唯光科技有限公司（李彥楨）檔案電腦畫面列印本、郭玉涵（即乙○○）98年5月至8月出勤卡影本、郭莉榛98年5、6、7月已領業績明細表影本（含郭玉涵業績件者）、郭莉榛98年5月至8月原始及實際業績比較表等件為證。

四、兩造不爭執事項：

㈠、原告於88年11月1日至被告公司任職業務助理，約定薪資為每月27,000元、另有全勤獎金1,000元；原告確於98年5至8月間，在其業務上製作之出代辦出國費用明細表上，將實際屬於乙○○之業績件，登載為以丙○○名義承作（下稱業務轉作）；被告則於98年9月15日以此業務轉作事由，將原告解雇。

㈡、原告以被告自98年9月15日起至本件起訴時98年12月25日止均未給付薪資，而以本起訴狀通知被告兩造之僱傭契約於98年12月31日終止。

五、本件爭點厥為：被告公司於98年9月15日以原告為上述業務轉作事由而依勞基法第12條第4款及系爭管理規則等規定終止勞動契約是否合法? 原告得否依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約？原告得否請求被告給付未付之工資及資遣費？茲分述如下。

㈠、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第12條第1項第4款固有明文，是工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受前開勞基法規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號民事裁判可資參照）。經查，本件被告雖以原告所為上述業務轉作之行為係違反被告公司規定而予以解僱，惟依證人乙○○到庭證述：「我在旅行社用郭玉涵的名字，98年5到7月間，因為我身體不好，我有跟主管甲○○說我不想再承接業務，因為都領不到業績獎金…因為我的客戶都是原告處理的，所以那些轉作的資料就必須由她做，獎金匯入丙○○帳戶，我們也沒有講好私下怎麼分…。」、證人丙○○則證述：「95年6月就開始接受治療，斷斷續續住院…約去年5、6月間，乙○○真的打電話給我說要把業務給我說，我也同意…原告是我的助理，每次案件接回來都是她在處理…，我也不知道為什麼老闆會這麼生氣，我們之前也都有這樣轉做的事公司也沒有怎樣…，我也不清楚每個業務員百分比為何，我是有收到公司給的業務獎金，實際拿了多少錢我沒有計算，這幾個月如果有也只是幾千塊，沒有分給原告及乙○○的問題，只是單純公司的客戶由我轉做而已，我認為沒有違反公司規定。」等語可知，上述業務轉作之事宜確經由證人乙○○、丙○○2人協議後所為，而原告僅係依前述證人之協議於其所負責記錄之代辦出國費用明細表為此業務轉作之記載，並未從中取得任何不法利益等事實，堪以認定。再據證人甲○○到庭證述：「我之前是擔任直客部業務經理，我是在98年6月份知道這件事情…之後9月份就被陳總發現了，因為公司沒有明文規定不能轉作，所以我沒有在知道當下馬上報告…。」等語，及被告公司所提之業務員實績報表上亦均載明業務員之姓名為「郭莉榛」或「郭莉」，此亦有該等報表附卷可按（見本院卷第45至49頁），參以被告公司於其書狀中亦自認：「郭莉榛於98年時，已是腸癌末期病患，並長期入住三軍總醫院進行治療而事實上不可能、也無法承接郭玉涵之業務，乃係被告公司眾所皆知…」之事實（見本院卷第33頁），是郭莉榛因病無法承接郭玉涵業務既為被告公司眾所皆知，衡諸常情，被告公司會計及相關主管於原告5月間為此業務轉作記載之初時，在處理及審核上述業績報表時，應可明顯發現有異而向被告報告，被告當無迄至同年8、9月間始知之理（被告自認之事實，見本院卷第32頁）；再參諸被告公司業務經理即證人甲○○證述於98年6月份知此業務轉作乙事後，因被告公司就此並未明文禁止．而未馬上報告被告公司等語，堪認上述業務轉作之行為確非被告公司以明文規定禁止或重大違紀之行為，被告公司上開承辦之會計人員及相關主管，始未即時向被告報告上情等事實，可以認定。又本件原告並未因此而有何獲利乙節，亦如前述，則綜參各情，縱原告所為業務轉作之文書登載確有不當，亦非屬上開勞基法所規定之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，自難認有何系爭管理規則第八章退職（三十八）所定之違反法令、公司規定或其他原因，認為不堪繼續任職之情；再者，被告所提系爭管理規則第六章係屬獎懲事項，非逕得以為終止契約之事由，且被告復未舉證證明其業依該等規定予以原告懲處而原告仍為不當之行為，自不得依此為由而終止兩造之勞動契約。從而，被告抗辯伊於98年9月15日依勞基法第12條第4款、第2項及系爭管理規則之規定，終止與原告間之勞動契約云云，於法無據，被告此部分所辯，自無可取。

㈡、再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。又按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即全勤獎金亦得列入平均工資計算之範疇（最高法院86年度台上字第1681號判決意旨參照)。查，本件兩造間確有約定被告每月應給付原告工作報酬即底薪27,000元，並依出勤狀況另定有全勤獎金1,000元之事實，為被告所不爭，而被告於98年9月15日以上開業務轉作事由，終止兩造間之勞動契約為不合法，業如前述，則被告迄未給付自該日起至12月31日止，應付予原告之每月薪資，揆諸前開約定，原告自得終止勞動契約。而原告已於98年12月25日以起訴狀向被告表示自98年12月31日起終止勞動契約，有該起訴狀在卷可稽，則兩造之勞動契約應自該日起即為終止，是原告據以請求被告給付其自98年9月15日起至同年12月31日止之未付薪資部分，尚無不合。至被告雖辯稱上開全勤獎金係為改善員工遲到積弊，並勉勵同仁準時上下班，特別頒訂之恩惠性給與，且須同仁當月全勤才發給獎金，自不得列入平均工資計算，惟查，本件原告於離職前6個月，僅有1個月未領有全勤獎金之事實，有原告薪資轉帳之帳戶明細附卷可稽，且為被告所不爭，據此足認上開全勤獎金部分係員工即原告每天按規定上班之給付，而員工如請假或遲到均不給予，亦具有勞務之對價性，且每月薪資項目中均有該項目，具有制度上經常性，雖因員工出勤將狀況決定是否發放，而非每月一定發放，揆諸前揭說明，自仍應列入平均薪資，即原告主張其離職前6個月之每月平均薪資應為27,833元【（底薪加全勤獎金28,000×5＋底薪27,000×1）/6＝27,833，小數點以下四捨五入，以下同】，而被告公司自98年9月15日起迄至98年12月31日即兩造終止勞動契約之日止，均未給付原告薪資，則原告主張被告尚應給付其薪資97,416元（27,833×3.5＝97,416），為有理由，應予准許。

㈢、復按勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約時，同法第17條資遣費之規定亦有準用，此為勞基法第14條第4項所明文；而按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。本件原告自88年11月1日起受僱於被告迄至98年12月31日終止勞動契約，年資共10年2個月，離職前每月平均工資為27,833元，均如前述，原告係依勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條之規定，被告仍應給付資遣費。原告主張被告並未於94年6月30日結清原告舊制年資，被告亦未舉證證明其業已結清原告之舊制年資，則依勞工退休金條例第11條第1項，原告之舊制年資應予保留，是以原告之資遣費應該併計新舊制年資。原告勞退舊制年資為5年8個月，依勞基法第17條之規定，共計157,720元【27,833×（5+8/12）=157,720】；新制年資4年6個月，依勞工退休金條例第12條第1項，共計62,624元【27,833×（4+6/12）×1/2=62,624】，即原告得請求被告給付之資遣費為220,344元（157,720+62,624= 220,344）部分，洵屬有據，應予准許。

㈣、綜上所述，原告依勞動契約及勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付薪資及資遣費共計317,760元（薪資97,416+資遣費220,344=317,760），及自起訴狀繕本送達翌日即99年1月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求均屬無據，應予駁回。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，應併予駁回。

六、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。

七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

以上正本係照原本作成。

如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。