臺北簡易庭99年度北勞小字第80號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 99 年 11 月 18 日

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　　99年度北勞小字第80號原　　　告　甲○○
訴訟代理人　蘇美妃律師
被　　　告　鴻海旅行社股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　丙○○
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國99年11月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌萬肆仟玖佰捌拾柒元，及自民國九十九年七月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決得假執行。但被告以新臺幣捌萬肆仟玖佰捌拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠、原告自民國97年8 月1 日起受雇於被告公司，擔任會計之職務，每月薪資為新臺幣（下同）25,200元，嗣被告於97年11月起以公司業績不佳為由，與原告約定每月暫扣薪資2,500
元，復於99年3 月22日違法解雇原告，故迄99年4 月23日止，被告尚積欠原告以下項目金錢未給付：
⒈暫扣薪資部分：被告自97年11月起至99年3 月止共17個月間（下稱系爭期間），每月暫扣原告2,500 元，共計積欠原告42,500元（下稱系爭暫扣薪資）。
⒉99年3 月間短付薪資部分：被告於99年3 月23日違法解雇原告，而原告於99年3 月1 日至23日之薪資應為19,732元，惟被告僅給付原告19,120元，尚短付原告612 元。
⒊99年3 、4 月未付薪資部分：被告於99年3 月19日張貼公告（下稱系爭公告），以原告違反被告員工人事管理規則（下稱系爭管理規則）第11章第68條第14項「越級報告及不服從公司主管執行業務命令」為由，於99年3 月22日起開除原告，惟原告並無系爭公告所指情事，被告所為解雇顯不合法，兩造之僱傭關係應仍存在，故被告尚應給付原告99年3 月24日起至99年4 月23日止之薪資25,200元（下稱系爭未付薪資）。
⒋特別休假未休之工資部分：原告至99年3 月間遭被告違法解雇時，尚有4 日又3 小時之特別休假未休，故被告應給付原告以特別休假未休日時數計算之工資3,675 元。
⒌經理人費用部分：兩造於勞動契約中另有約定，原告自97年10月起提供旅行業經理人牌照供被告公司營業登記使用，被告除原有薪資外，每月應另給付原告經理人費用5,000 元，並自98年5 月起變更為每月3,000 元，惟被告迄至99年4 月29日變更該登記與第三人止，尚積欠原告97年10月、11月及98年4 月份之經理人費用共13,000元。
㈡、綜上，被告尚應給付原告84,987元，爰依兩造勞動契約之法律關係，請求被告如數給付等語，並聲明：被告應給付原告84,987元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則以：原告確於97年8 月1 日至99年3 月22日受雇於被告公司，擔任會計一職，原約定每月薪資確為25,200元，被告亦確積欠99年3 月間短付薪資612 元、特別休假未休之工資3,675 元、98年4 月份經理人費用3,000 元，共7,287 元未給付與原告，惟原告之薪資於97年11月起即經兩造約定減為每月22,700元，並非僅暫時扣薪，故被告無返還暫扣薪資之義務。而97年10、11月之經理人費用（下稱系爭經理人費用），係因該經理人牌照之取得需經受訓，本應由原告另請不支薪之事假，惟經兩造協議由被告給予原告支薪之公假參與受訓，原告則無償提供該經理人牌照2 個月供被告使用，原告自不得再請求被告給付系爭經理人費用。此外，原告於任職期間即處處不服從被告公司之執行業務命令，除未依系爭管理規則繳交保證書、拒不擬定業務收款作業流程、未製作被告會計事項應製作之表格、簿冊，及未據實出具員工薪資明細表外，就被告指派原告辦理被告公司股東結構、董事、監察人、經理人選變更登記之事項（下稱系爭變更登記事項），亦拒不辦理，並越級上簽與被告董事長請求支付報酬，且於系爭期間內，每月尚以多提撥其薪資之150 元為其勞保給付之方式侵占被告款項，並竊取被告公司重要文件，均已違反系爭管理規則之規定，故被告以系爭公告定期解雇原告係屬合法，原告亦無權請求系爭未付薪資等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實
㈠、原告自97年8 月1 日起受雇於被告公司，擔任會計之職務，原每月薪資為25,200元，嗣於系爭期間內每月實領取22,700元。
㈡、原告自97年10月起提供旅行業經理人牌照供與被告營業之登記，兩造並約定被告每月另給付原告經理人費5,000 元，並自98年5 月起調整為每月3,000 元。被告至99年4 月間變更非由原告之牌照為該經理人登記止，確未給付原告97年10、11月之系爭經理人費用10,000元及99年4 月份之費用3,000
元。
㈢、被告於99年3 月19日張貼載有「本公司會計甲○○小姐，因違反公司員工人事管理規則第十一章第六十八條第十四項越級報告及不服從公司主管執行業務命令者，本公司請會計甲○○小姐三月二十二日開除。」等語之（98）北鴻字第0319字號之系爭公告。
㈣、被告確應給付原告99年3 月間短付薪資612 元、特別休假未休之工資3,675 元、98年4 月份經理人費用3,000 元，共7,287 元。
四、本件原告主張遭被告違法解雇，故兩造僱傭關係仍然存在，爰請求被告給付系爭暫扣薪資、99年3 月間短付薪資、系爭未付薪資、特別休假工資及經理人費用等語，然為被告所部分否認，並以前揭情詞置辯，經查：
㈠、原告主張被告應給付99年3 月間短付薪資612 元、特別休假未休之工資3,675 元、98年4 月份經理人費用3,000 元，共7,287元部分，為被告所不爭執，此部分請求即屬有據。
㈡、系爭暫扣薪資部分：原告主張被告於97年11月以公司業績不佳為由，向原告表示自該月份起暫扣每月薪資2,500 元，日後將返還暫扣款等語，並舉系爭期間內，其上間註記有「暫扣薪2,500 」之原告薪資明細表（下稱個人薪資條）17紙為據，被告則抗辯97年11月係全公司所有員工均調降薪資，非暫時扣款，並經全體員工簽名同意，惟該同意文件交原告保管時卻經原告銷毀，原告固於製作被告公司全體員工系爭期間內之薪資明細表簽呈（下稱全體薪資表）時，有在其個人薪資備註欄加註「暫扣款2,500 元」之註記，惟屢次均遭被告認與事實不符而刪除，而原告個人薪資條上註記係原告自行加註，不足採信等語，並舉全體薪資表19紙為據，經查，關於被告公司於97年11月間薪資調整之情形，業據證人即被告公司前業務副總徐國賓到庭結證稱：「97年10月董事長乙○○跟總經理譚永成以及我三位主管開會，因為業績不好，從下個月開始先減薪，等業績好點會全部發放回來，當時有講說一定會發放回來，當時主管開會的結論是說以三個月為壹個週期，先試試看，... 原告在製作薪資明細表的時候就有加註暫扣薪的字樣，我當時有問原告為什麼要這樣寫，原告當時回應我說為了保護員工的利益，我那時候想想也沒錯，... 就我的印象，當時薪資表送給我簽核的時候，沒有塗改的字樣」等語（參本院99年10月7 日言詞辯論筆錄），且被告既不否認原告於製作全體薪資表時確有加註「暫扣款2,500 元」之字樣，衡情若被告認與事實不符，當即刻制止，並諭令原告於次月製作時不得再行加註，殊無未直接曉示原告，而僅於系爭期間共17個月內每月簽核全體薪資表時，自行分別塗改之理，此外，被告復未能就其抗辯薪資調整業經全體員工簽名同意等情舉證以實其說，是堪認兩造於97年11月薪資調整時，確已約定僅係暫時扣款，故原告請求被告給付系爭期間17個月之系爭暫扣薪資42,500元（計算式：每月暫扣款2,500 元×17月＝42,500元），亦為有據。
㈢、系爭未付薪資部分：被告抗辯原告於任職期間即不服從被告公司之執行業務命令，除未依系爭管理規則繳交保證書、拒不擬定業務收款作業流程、未製作被告會計事項應具備之表格、簿冊，未據實出具員工薪資明細表外，就被告指派原告辦理部分系爭變更登記事項，亦拒不辦理，並越級上簽與被告董事長請求支付報酬，且於系爭期間內，每月尚以多提撥其薪資之150 元為其勞保給付之方式侵占被告款項，並竊取被告公司重要文件，均已違反系爭管理規則之規定，故被告以系爭公告定期解雇原告係屬合法，原告則主張從未看過系爭管理規則，亦不應適用於其任職後始修訂之規則內容，被告於原告任職期間亦無要求需提供保證人，且被告辦理變更登記事宜，均另委由專業之會計師負責，亦非原告之職責等語，並否認有不服從業務命令、竊取文件及侵占款項等情，經查：
⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。惟所謂「情節重大」，當應指因該事由之發生使勞動關係之繼續進行受到阻礙，且無法期待雇主於解雇後發給勞工資遣費，且無法期待雇主於解僱後發給勞工資遣費，因而賦予雇主立即終止勞動契約之權利，茍該事由之發生，並不因此使勞動關係之繼續進行受到阻礙，雇主即不得行使此項終止權。又勞動基準法乃保護勞工權益之大憲章，雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞動基準法第1 條第2 項、第71條規定甚明，此類懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防禦能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故勞動基準法第12條自應解為強制規定，始足以避免雇主不當行使契約終止權，而達保障勞工權益之目的。從而，雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，否則即架空勞動基準法第12條所欲保障勞工工作權之意旨。職故，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得不經預告解僱勞工，該約定或規定僅限於勞動基準法第12條所定之範圍內，始生效力，換言之，違反勞動契約或工作規則是否屬於「情節重大」，並非雇主之裁量權，而應依勞動基準法保護勞工之精神，由法院依客觀情事判定之。臺灣高等法院高雄高分院90年度勞上字第8 號判決亦具同旨。
⒉次按「新進人員報到時，應繳交下列各項資料：⒌保證書乙份。新進人員於報到後三日內（保證書七日內）將所需繳交之各項資料彙送管理部，以利核保及享受公司福利事項。員工有下列情事之一者，本公司得不經預告，逕予解僱，不發給資遣費：⒏侵占或偷竊公、私財物經查屬實者。⒕越級報告及不服從公司主管執行業務命令者。」，系爭管理規則第10條、第11條、第68條固訂有明文，有系爭管理規則影本在卷可稽。系爭管理規則既屬工作規則之性質，若經被告制訂並公告、印發各勞工知悉，於未違反上開勞動基準法第71條所定範圍內，自應屬有效而構成勞雇雙方勞動契約之一部分，勞工自不得片面指稱未知悉有此規則而拒絕受其拘束，惟被告若欲以系爭管理規則所訂事由解僱原告，則須依前述法律規定意旨為標準，檢視各該規則之制訂目的及原告違反之程度，以定其效果。經查：
⑴被告抗辯原告於報到時未繳交員工保證書、拒絕為被告辦理部分系爭變更登記事項，顯係不服從公司主管執行業務命令，且尚另就曾所為登記事務越級上簽請求給付報酬，已違反系爭管理規則第10條、第11條、第68條第14款等語，並舉99年3 月9 日勞務費支出證明單（下稱系爭證明單）1 紙為據，惟查，系爭管理規則第10條所指「保證書」，係指被告為確保員工於服務期間因違法、失職、虧欠款項及其他使被告信譽或財物受損，而要求第三人為員工為人事保證所出具之書面，為兩造所不爭執，復有被告公司空白員工保證書1 紙在卷可稽，故此保證書之性質，係被告與第三人另行成立之人事保證契約，其目的僅為確保被告對原告所生損害賠償責任之履行，除與兩造間勞動關係之繼續及進行無直接關連外，被告既於原告任職之1 年半期間內亦均未據向原告請求，堪難認此保證書之出具就兩造之勞動關係有何重大影響。次查，原告抗辯被告之系爭變更登記事項，前已委請會計師處理，當非其職務範圍等語，有被告95年12月21日工商字第95-338號與正風聯合會計師事務所委託書1 紙在卷可稽，尚非無據，被告固不否認已委請會計師辦理系爭變更登記事項，惟抗辯「被告要求原告向主管機關辦理變更登記事項僅變更監察人一人而已，屬單純之事項，只要從台北市商業司及觀光局領取表格填妥後再檢附必要文件繳交規費即可完成，且以現今台北市政府之為民服務效率，民眾有不懂之地方只要一通電話就可解決，而原告於97年間亦有辦理之相關經驗，如此單純之工作被告竟然拒絕，證明原告不求長進、不肯學習、不肯自我成長，遇事推諉」云云，固可認被告確另有就部分系爭變更登記事項交辦原告處理而不果，惟系爭變更事項既前已交辦第三人之會計師為之，難認全屬原告之職掌範圍，且被告所指示原告辦理之部分既如被告所稱之單純，則原告拒絕履行此部分業務命令，固造成勞資雙方之齟齬、衝突及指令之不服從，惟仍難認兩造勞動關係將因此生何等不堪繼續進行之重大影響。此外，原告填寫系爭證明單越級請款等情，固確與系爭管理規則第68條第14項有違，惟此等禁止越級報告之規範，係為避免破壞公司勞動倫理及貫徹分層負責之目的而設，縱有違反，雇主以如訓誡、退回核辦、不予處理等方式制裁及糾正，即足維持其規範目的，尚難認此事項之發生即使勞雇關係崩潰而非以解僱勞工之方式行之無從修復，是被告所指上開原因，固均有損雇主之威嚴，並顯示兩造勞雇關係確非和諧，惟原告之行為尚難認屬違反勞動契約或工作規則而情節重大，被告即無從基此不經預告終止勞動契約。
⑵被告復抗辯原告以每月多提撥其薪資之150 元為其勞保給付之方式，於系爭期間內侵占被告款項2,550 元，且未據實製作個人薪資條及全體薪資表，當已違反系爭管理規則第68條第8 款等語，惟本院既認定兩造間就原告於系爭期間之薪資，確係約定僅係每月暫時扣款，已如上述，是原告以其原始薪資25,200元提撥6 ％之勞保給付，並據此製作個人薪資條及全體薪資表，即無侵占被告財物及虛偽製作表冊之虞。此外，被告就其抗辯原告竊取、隱藏、銷毀被告之文件資料、拒不擬定業務收款作業流程，及未製作會計事務應具備之各項表格、簿冊等語，亦未能舉證以實其說，是被告此部分抗辯，亦非有據。
⒊綜上，被告抗辯原告重大違反勞動契約及工作規則，其以系爭公告終止勞動契約係屬合法等語，難謂有據，是堪認迄原告於99年5 月4 日於臺北市政府勞工局與被告行勞資爭議協調時主張被告應給付資遣費等語，復形成終止兩造勞動契約之合意止，兩造間僱傭關係當仍屬存在，故原告請求被告給付99年3 月24日起至99年4 月23日止之系爭未付薪資25,200元，洵屬有據。
㈣、系爭經理人費用部分：被告固不否認自97年10月起以原告之名義為旅行業經理人牌照之登記，並約定每月另給付原告5,000 元經理人費用，惟抗辯業經兩造協議被告於原告受訓期間給予公假，原告則無償提供被告於97年10月、11月使用經理人牌照等語，然查，被告除未能舉證以實其確曾與原告為此約定外，其抗辯亦與證人徐國賓到庭結證所稱「據我所知，（原告）一開始受訓的時候，沒有被告所述以公假交換費用的約定，等於是受訓回來才告知原告的」等語（參本院99年10月7 日言詞辯論筆錄）相左，是其抗辯尚難憑採，故原告請求被告給付系爭經理人費用10,000元（計算式：兩造約定每月經理人費用5,000 元×2 月＝10,000元），亦應可採
。
㈤、綜上所述，原告請求被告給付84,987元（計算式：系爭暫扣薪資42,500元＋99年3 月間短付薪資612 元＋系爭未付薪資25,200元＋特別休假未休之工資3,675 元＋系爭經理人費用10,000元＋98年4 月份經理人費用3,000 元＝84,987元），為有理由，應予准許。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。就原告所主張被告之給付項目，其性質既均屬工資，自應於勞動契約約定或終止時給付之，故均屬給付有確定期限之金錢債務，是以原告就被告應給付之部分，併請求自兩造間勞動契約終止後之起訴狀繕本送達翌日即99年7 月29日起至清償日止，按法定利率即年息百分之5 計算之利息，亦屬有據，併應准許。
六、本件係依小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不另論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 99 年 11 月 18 日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 林呈樵
計 算 書
項 目 金 額（新台幣） 備 註第一審裁判費 1,000元
合 計 1,000元
上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 99 年 11 月 18 日書 記 官 蔡文揚
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。