臺北簡易庭99年度北勞簡字第141號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 99年度北勞簡字第141號

原告

馮秋香

原告

羅美玲

原告

謝美宜

上三人共同訴訟代理人

李克欣律師

複代理人

鄭仁哲律師

被告

禕峰科技有限公司

法定代理人

高一峰

訴訟代理人

吳偉智

上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國99年12月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告部分：

一、聲明：被告應給付原告乙○○新台幣（下同）169,237 元、給付原告丁○○87,686元、給付原告丙○○158,732 元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、原告主張：原告等3 人原係受僱於被告公司之勞工，查被告積欠原告民國97年3 月份、97年4 月份等2 個月之工資未發，又強迫原告休無薪休假，以致原告生活無以為計，經原告向桃園縣政府勞動及人力資源處申請勞資爭議調解，請求被告給付積欠之工資，惟並無結果。被告因積欠原告之工資未發，強迫原告休無薪假，原告無法繼續工作，構成勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款之終止勞動契約事由，故原告丙○○於民國97年5 月12日以被告未依勞動契約給付報酬為由，終止與被告間之僱傭契約，被告隨即於當日即將原告丙○○之勞工保險辦理退保，97年9 月15日原告乙○○，97年9 月30日原告丁○○亦相繼以被告未依勞動契約給付報酬為由，終止與被告間之僱傭契約，被告亦隨即分別於原告離職當日即將原告乙○○及丁○○之勞工保險辦理退保。97年10月間，因被告遲未給付積欠原告之工資，故原告丁○○及乙○○寄發存證信函，再次催告被告給付積欠之工資及資遣費，惟被告仍置之不理，於99年4 月間申請桃園縣政府勞資爭議調解，然調解不成立，故提起本訴，請求金額如下：

㈠原告乙○○部分：

⒈欠薪48,571元：自90年4 月24日起至97年9 月15日止任職於被告共7 年5 月，月薪21,000元。被告積欠97年3 、4 月份及9 月1 日至15日薪水合計52,500元，同意扣除被告為原告代繳97年3 月、4 月及9 月之勞、健及眷保費合計2,979 元。此外，原告乙○○於98年3 月、4 月及9 月份間曾各休一天女性生理假，依性別工作平等法第14條之規定，生理假應併入病假計算，給予半薪，故應各扣半天即12小時之工資，以原告乙○○時薪79.17 元計算，此部分生理假同意應扣薪950 元（計算式79.17 ×12 ＝950）。

⒉資遣費122,500元：97年6 月30日前舊制年資4 年3 月共89,250元。[ 計算式：21000 ×（4 ＋3/12）＝89250 ] 94年7 月1 日起適用新制年資3 年2 月共33,250元[ 計算式21000 ×（3 ＋2/12）/2 ＝33250元]

⒊原告書狀表示願依原起訴金額173,166 元扣除3,929 元，僅請求被告給付169,237 元。

㈡原告丁○○部分：

⒈欠薪57,790 元：原告丁○○年資自94年11月21日起至97年9月30日止共2 年11月，月薪20,500元。丁○○雖於94年11月21日起係受雇於訴外人承續科技有限公司（下稱承續公司），嗣於95年5 月25日勞保轉至承續公司新屋廠，於95年11月17日勞保轉至被告，然查原告丁○○於上開公司勞保轉換之間，其間無一日中斷，原告丁○○在承續公司離職單上有被告主管陳慧秋之簽名；且承續公司負責人為江宗修，在被告公司請假卡上也有江宗修跟陳慧秋之簽名，可見兩家公司有從屬支配關係，兩家公司生產線作業員制服也相同，顯見承續公司為被告之關係企業，年資自應合併計算，被告於臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第21號判決及臺灣高等法院98年度勞上字第38號判決，亦對員工年資合併計算之資遣費並無爭執。被告積欠丁○○97年3 月、4 月、9 月共3 個月薪水61,500元，同意扣除被告代繳該3 個月份之勞、健及眷保費合計3,402 元，以及原告丁○○於98年9 月間曾休一天女性生理假，依性別工作平等法第14條之規定，應併入病假計算，給予半薪，故應扣半天即4 小時之工資，以原告丁○○時薪77.083元計算，此部分生理假應扣薪308 元（計算式77.083×4 ＝308.332 ，小數點後四捨五入），因此合計勞、健及眷保費及生理假應扣除新台幣3,710 元。

⒉資遣費29,896元：新制年資[ 計算式20500 ×（2 ＋11/12 ）/2＝29896 ] 。

⒊以上合計87,686元。

㈢原告丙○○部分：

⒈欠薪39,732元：原告丙○○年資自90年5 月8 日起至97年5月12日止共7 年1 月，月薪21,000元。被告積欠97 年3 、4月薪水42,000元。查原告於90年5 月8 日起受雇於被告，嗣於94年7 月15日勞保轉至承續公司，於95年5 月25日勞保又轉至承續公司新屋廠，嗣於95年11月17日又轉至被告禕峰公司，原告丙○○於勞保轉換之間，其間亦無一日中斷，理由同前，且原告在承續公司離職單上填載之到職日是90年5 月8 日，而承續公司設立日期是在92年1 月8 日，可見承續公司也有承受之前在被告之工作年資，承續公司與被告公司為關係企業，且從原告丙○○之請假卡上記載特休天數為14天，顯然係將任職於承續公司與被告公司之年資合併計算。同意扣除被告為原告丙○○代繳97年3 月、4 月之勞、健及眷保費合計2,268 元。

⒉資遣費合計119,000元：97年6 月30日前舊制年資4 年3 月共89,250元。[計算式21000 ×（4 ＋3/12）＝89250 ]94年7 月1 日起適用新制年資2 年10月共29,750元[ 計算式21000 ×（2 ＋10/12 ）/2＝29750 元]

⒊以上合計158,732 元。綜上，原告均依勞動契約及勞動基準法第14條第1 項第5 款、第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付積欠工資及資遣費。

貳、被告部分：

一、聲明：除給付原告乙○○39,018元、給付原告丙○○27,012元、給付原告丁○○47,910元外，原告其餘請求駁回。

二、被告辯稱：

㈠任職被告與承續公司之年資不應合併計算：

⒈訴外人承續公司法定代理人為江宗修，被告公司法定代理人為甲○○，原告稱承續公司與被告係關係企業，迄未提出證明以實其說。且縱認被告與承續公司係關係企業，惟在關係企業中，從屬公司（即子公司）及控制公司（即母公司）仍係各自獨立之法人。僱傭契約僅存在於與勞工簽訂僱傭契約之公司間。是以，原告丁○○與丙○○既係向承續公司提出離職申請後，才與被告簽訂僱傭契約，則渠等與不同法人格之公司所簽訂僱傭契約而任職之期間，無從合併計算。

⒉承續公司因經營不善而欲結束營業前，承續公司負責人江宗修為了工廠作業員之生計，見被告仍在陸陸續續招攬作業員，故詢問被告是否可以吸收有意願到被告工作之員工，雖然有些員工當初是由被告跳槽出去，但由於該些作業員都係有相當經驗之人，所以被告基於便宜之計也不計前嫌，再次給予這些作業員工作，甚或因承續公司負責人之經驗，也招聘他為被告效力，此舉在業界所在多有，並不足為奇，此亦是被告得以提出承續公司某些文件之原因。從而，以被告當時之營業狀況及能力，倘承續公司係被告之關係企業，承續公司根本不會因為營運不佳而面臨歇業，進而關閉之命運。況勞工保險被保險人投保資料表中生效日期及退保日期之接續，係屬常有之事，亦不得據此認定兩家公司實際上是有關係之同一公司。

㈡就原告乙○○請求薪資及資遣費部分：

⒈薪資部分：原告乙○○係於97年9 月15日離職，被告積欠原告乙○○97年3 月、4 月及9 月1 至15日共2.5 個月薪水，應扣除已代繳97年3 月、4 月、9 月之勞、健及眷保費合計2,979 元，以及各因請假而應扣除2,217 元、2,217 元及6,069 元，總計10,503元款項應予扣除。故薪資部分，被告應給付原告乙○○39,018元(21000×2.0-0000-00000) ，而非如起訴狀中請求之52,500元。

⒉資遣費部分：原告乙○○於97年9 月份向被告公司請假，請假期間過後，仍未來上班，被告於97年9 月15日將其勞健保轉出，被告以電話通知原告乙○○請假期間已過，應回被告公司上班。但原告乙○○於連續曠工3 日以上，仍未回被告公司上班，亦未對被告公司說明狀況，被告公司迫於無奈，於97年11月初以電話通知，依勞動基準法第12條第1 項第4及第6 款，終止與原告乙○○之僱傭契約，故原告乙○○自不得依勞動基準法第17條之規定請求資遣費。退步言之，倘鈞院認其得請求資遣費，其所適用勞退舊制及新制之年資分別為4 年2 月（90.4.24 至94.6.30 ）及3 年2 月（94.7.1至97.9.15 ），故其可請求之資遣費為120,666 元。

⒊承上，原告乙○○僅得向被告公司請求給付薪資39,018元。

㈢就原告丁○○請求薪資及資遣費部分：

⒈薪資部分：原告丁○○係於97年9 月30日離職，其離職前6個月之平均工資為20,500元。被告雖積欠原告丁○○97年3、4 、9 月份3 個月之薪資，應扣除已代繳97年3 月、4 月、9 月之勞、健及眷保費合計3,402 元。且原告丁○○於97年3 、4 、9 月份，各因請假而應扣除4,317 元、1,850 元、4,021 元，總計10,188元，亦應扣除。故薪資部分，被告公司應給付原告丁○○47,910元(20500×0-0000-00000) 。

⒉資遣費部分：被告與訴外人承續公司並無任何關係，二家公司之法定代理人亦非同一，前已述及。故原告丁○○任職於承續公司期間之年資（94.11.21-95.11.16 ），不得併入任職於被告之年資計算。再者，原告丁○○於97年9 月份向被告公司請假，請假期間過後，仍未來上班，故被告公司乃電話通知原告丁○○請假期間已過，應回被告公司上班。但原告丁○○連續曠工3 日以上，仍未回被告公司上班，亦未對被告公司說明狀況，被告公司迫於無奈，只得依勞動基準法第12條第1 項第4 及第6 款，終止與原告丁○○之僱傭契約而將其勞健保轉出，故原告丁○○自不得依勞動基準法第17條之規定請求資遣費。退步言之，倘鈞院認其得請求資遣費，其所適用勞退新制之年資應為1 年10月（95.11.17-97.9.30），可請求之資遣費僅為0.9 個月，即18,450元。

⒊承上，原告丁○○僅得向被告公司請求給付薪資47,910元。

㈣就原告丙○○請求薪資及資遣費部分：

⒈薪資部分：原告丙○○係於97年5 月12日離職，被告雖積欠丙○○97年3 、4 月份2 個月之薪資，惟應扣除被告代繳97年3 月、4 月之勞、健及眷保費合計2,268 元。另原告丙○○於97年3 、4 月份，各因請假而應扣除1,267 元及7,019元，合計8,286 元，亦應扣除。故薪資部分，被告應給付原告丙○○31,446元(21000×0-0000-0000)。再扣除其多休年假7 天4,433 元（時薪79.17 ×8 ×7 ＝4433.52 ），應僅給付原告丙○○27,012元。

⒉資遣費部分：原告丙○○雖曾於90年5 月8 日進入被告公司任職，94年7月14日離職。嗣於95年11月17日又回到被告公司任職，97年5 月12日再次離職，原告丙○○先後兩次於被告公司任職期間之間隔業已超過勞動基準法第10條規定之3 個月，且原告丙○○於第一次離開被告公司後，尚到訴外人承續公司上班1 年多，而承續公司與被告公司間又無任何關係，是以，原告丙○○於被告公司第一次與第二次任職期間之年資不得合併計算，故原告丙○○於95年11月17日到被告公司任職，97年5 月12日離職之年資為1 年6 月。再者，原告丙○○係自行申請離職，故其自不得依勞動基準法第17條之規定請求資遣費。退步言之，倘鈞院縱認其得請求資遣費，其所適用勞退新制之年資既為1 年6 月，可請求之資遣費僅為0.75個月，即15,750元（21000 ×0.75）。

⒊承上，原告丙○○僅得向被告公司請求給付薪資27,012元。叁、本院之判斷：

一、兩造不爭執之事實：

㈠計算薪資之離職日期：原告乙○○於97年9 月15日離職，前6 個月之平均工資21,000元。原告丁○○於97年9 月30日離職，前6 個月之平均工資20,500元。原告丙○○於97年5 月12日離職，前6 個月之平均工資21,000元。（以上月薪係包含每月固定給付之全勤獎金、職務津貼及特別津貼等）

㈡被告積欠原告乙○○97年3 月、4 月及97年9 月1 至15日共2.5 個月薪水，然已代繳97年3 月、4 月、9 月之勞、健及眷保費合計2,979 元；被告積欠原告丁○○97年3 月、4 月及9 月共3 個月薪水，然已代繳97年3 月、4 月、9 月之勞、健及眷保費合計3,402元；被告積欠原告丙○○97年3 、4月共2 個月份薪水，然已代繳97年3 月、4 月之勞、健及眷保費合計2,268 元。以上並有被告提出之薪資明細表附卷為憑，應堪信為真實。

二、原告主張被告積欠薪水而依勞動契約及勞動基準法第14條第1 項第5 款、第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付積欠工資及資遣費。為被告所否認，並以前詞置辯，故本件之爭點為：㈠何者終止契約為合法？㈡原告任職於被告與訴外人承續公司之年資是否應合併計算？㈢原告請求之金額是否有據？

三、原告3人之終止契約為合法，自得請求資遣費：

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主亦應依勞動基準法第17條規定發給資遣費，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款、第4 項、第17條分別定有明文。查原告3 人主張因被告97年3 、4 月間長期積欠工資未發，且要求原告休無薪假等事實，為被告所自承，被告業已構成勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款之終止勞動契約事由，其中原告丁○○及乙○○，均分別正式寄發存證信函通知被告終止勞動契約，原告丙○○亦主張係因被告未給付工資，而於97年5 月12日離職時，在被告公司制式離職單上勾選「薪資因素」而離職，故被告稱原告丙○○係自動請辭，與事實不符，無從採信。原告3 人均合法終止勞動契約，並得請求被告給付資遣費。

㈡被告辯稱原告丁○○及乙○○連續曠工3 日以上，故依勞動基準法第12條第4 及第6 款之規定，於97年11月間以電話終止與原告二人之僱傭契約，原告不得請求資遣費云云，為原告所否認，被告對此未能舉證以實其說。且查，被告長期積欠工資，已違反勞動契約及勞工法令在先，基於僱傭契約為雙務契約，被告拒不發給工資，原告本得拒絕提供勞務，此實有正當理由。而勞動基準法第12條第1 項第6 款雇主終止勞動契約之要件，須以勞工無正當理由而曠工為前提，原告因被告積欠工資而拒絕提供勞務，有正當理由，被告以此終止勞動契約，自屬無據。

四、原告分別任職於被告及訴外人承續公司之年資應合併計算：

㈠按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」、「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」勞動基準法第10條、第20條分別定有明文。

㈡查原告丁○○於94年11月21日起任職承續公司，接續於95年5 月25日任職承續公司新屋廠，嗣於95年11月17日任職於被告迄至97年9 月30日止；原告丙○○於90年5 月8 日起任職於被告，接續於94年7 月15日任職於承續公司、95年5 月25日任職於承續公司新屋廠，再於95年11月17日任職於被告公司新屋廠迄至97年5 月12日止，原告丁○○、丙○○2 人於上開公司勞保轉換之間，其間並無一日中斷，有原告2 人之勞工保險被保險人投保資料表（明細）在卷足憑（99年度壢勞簡調字第18號卷第10、11頁）。

㈢經查，被告前員工王秀娟等35人，因被告積欠工資，請求被告給付資遣費等，其中部分員工於被告及承續公司間轉換工作，其年資亦均併計，被告並無爭執等事實，有臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第21號判決及台灣高等法院98年度勞上字第38號判決在卷足憑，並經本院調閱全卷核閱明確。被告雖辯稱該案係因一造辯論判決而未能爭執云云，然查，被告上訴二審中，亦有委任律師為辯護人到庭，對該案員工主張被告與承續公司之年資應合併計算等情，並無爭執，是被告上開所辯，並無足取。

㈣再查，依照被告所提出原告丙○○與丁○○所填寫之承續公司離職單（本院卷第19至20頁），以及原告丙○○所填寫之被告公司離職單（本院卷第23頁）互相核對，除公司名稱不同外，格式完全相同；承續公司簽核之主管陳慧秋，亦在被告公司請假單上簽核，而原告丙○○填寫之被告公司離職單上核准人江宗修，即為承續公司之登記負責人，顯然，二公司之重要主管人員相同；原告丙○○在承續公司離職單填載之到職日是90年5 月8 日，而承續公司設立日期是在92年1月8 日，可見承續公司也承受原告之前在被告公司工作之年資；此外，從原告丙○○之請假卡上記載特休天數為14天，顯然係將任職於承續公司與被告公司之年資合併計算。綜上判斷，承續公司與被告彼此為關係企業，原告主張二公司之員工均係受雇主之指示，於兩家公司間轉換工作，原告等勞工並無拒絕之餘地，應與事實相符，依照勞動基準法第10條及第20條之規定，兩家公司之年資自應合併計算。

五、被告應給付原告三人積欠之工資：

㈠原告主張被告積欠薪水，除同意扣除生理假及代繳97年3 月、4 月、9 月之勞、健及眷保費用外，不同意扣除無薪假及調休日之薪資等語。經查，關於無薪休假工資之給付部分，依行政院勞工委員會97年12月22日勞動2 字第000000000 號令釋示：「雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，故可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資（數額17,280元）。」，以及98年4 月24日勞動2 字第0000000000號函示：「查無薪休假（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂無薪休假」。故原則上勞雇雙方同意採行無薪假制度者，每月工資仍不得低於基本工資。而依照被告提出原告所不爭執之請假卡所載，原告丁○○、乙○○均係自行決定無薪假之時間，尚非被告公司逕自排定，被告雖未能提出原告丙○○之請假卡，然原告丙○○對於被告提出之無薪假時間統計表，並無爭執，應認原告3 人確實有同意休無薪假。原告雖主張係遭被告「強迫」才休無薪假，然原告未能就被告有何強暴脅迫之情形負舉證責任，故此部分尚難採信。

㈡被告另辯稱原告等有調休或調班之情形，此部分被告未能提出證據證明其實施調休或調班之扣款制度已經原告同意等情，則被告此部分扣款當屬違反兩造間勞動契約關於薪資給付之約定，本院不予採之。至於被告稱原告薪資中有2,000 元係屬全勤獎金，惟從被告提出之薪資明細表中觀之（本院卷第24至29頁），不論當月份有無假扣情形，均有列入全勤獎金及其他津貼之計算，應認該部分已列入每月之固定薪水中，屬於工作上之報酬，而在制度上為經常性之「經常性給與」，故原告當月份是否有請無薪假或生理假，均不影響全勤獎金之發放。

㈢因被告積欠工資，原告不經預告終止勞動契約為合法，自得請求被告給付積欠工資及資遣費。

六、被告應給付原告乙○○之工資及資遣費：

㈠積欠工資：原告乙○○月薪21,000元。被告積欠97年3 、4月份及9 月1 日至15日薪水合計52,500元。依據被告列舉之無薪假及生理假假扣附表（本院卷第67頁）所載，原告乙○○97年3 月6 、7 、20日無薪假、28日生理假，3 月份共扣薪2,217 元，97年4 月2 、3 、22日無薪假、15日生理假，4 月份共扣薪2,217 元，97年9 月8 、10、11、12、15日無薪假、3 日生理假，共扣薪2,850 元，並未低於基本工資，應認可採。再扣除被告為原告代繳97年3 月、4 月及9 月之勞、健及眷保費合計2,979 元，被告尚應給付原告欠薪共42,237元。

㈡資遣費122,500元：自90年4 月24日起至97年9 月15日止，年資合併計算共7 年5 月，97年6 月30日前舊制年資4 年3 月共89,250元。[ 計算式21000 ×（4 ＋3/12）＝89250 ] ；94年7 月1 日起適用新制年資3 年2 月共33,250元[ 計算式21000 ×（3 ＋2/12 ）/2 ＝33250 元]。

㈢以上合計164,737元。

七、被告應給付原告丁○○之工資及資遣費：

㈠積欠工資：原告丁○○年資自94年11月21日起至97年9 月30日止共2 年11月，月薪20,500元，被告積欠丁○○94年3 月、4 月、9 月共3 個月薪水。依據被告提出之無薪假及生理假假扣附表（本院卷第54頁）所載，原告丁○○97年3 月3、4 、5 、6 、7 、19、20日無薪假，扣薪4,317 元，已低於基本工資，97年3 月仍應以基本工資17,280元計算。97年4 月2 、3 、22日無薪假，扣薪1,850 元，以及97年9 月8日無薪假、1 日生理假扣薪925 元，並未低於基本工資，自應如數扣除。並扣除被告代繳該3 個月份之勞、健及眷保費合計3,402 元，被告應給付原告薪資合計52,103元。

㈡資遣費29,896元：均為新制年資共2 年11月[ 計算式20500 ×（2 ＋11/12 ）/2＝29896 ] 。

㈢以上合計81,999元。

八、被告應給付原告丙○○之工資及資遣費：

㈠原告丙○○年資自90年5 月8 日起至97年5 月12日止合併計算共7 年1 月，月薪21,000元，被告積欠97年3 、4 月薪水42,000元。依照被告列舉之無薪假假扣附表所載（本院卷第48頁），原告丙○○97年3 月19、20日無薪假，扣薪1,267元。97年4 月1 、2 、3 、22日無薪假，扣薪2,533 元，並未低於基本工資，再扣除被告為原告丙○○代繳97年3 月、4 月之勞、健及眷保費合計2,268 元，被告尚應給付積欠之工資合計35,932元。

⒉資遣費合計118,125元：97年6 月30日前舊制年資4 年2 月（原告誤載為4 年3 月）共87,500元。[ 計算式21000 ×（4 ＋2/12）＝87500 ] 94年7 月1 日起適用新制年資2 年11月（原告誤載為2 年10月）共30,625元[ 計算式21000 ×（2 ＋11/12 ）/2＝30625元]

⒊以上合計154,057元。

九、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條第2 項、第223 條第1 項、第203 條分別定有明文。從而，原告乙○○請求被告給付164,737 元、原告丁○○請求被告給付81,999元，及原告丙○○請求被告給付154,057 元，及均自起訴狀繕本送達翌日即99年6 月3 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息範圍內，為有理由，應予准許。原告3 人逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。

十、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。

十一、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺北簡易庭