臺北簡易庭99年度北勞簡字第142號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 99年度北勞簡字第142號

原告

林麗容

訴訟代理人

林靜文律師

被告

兆鵬運通股份有限公司

法定代理人

徐兆蘭

訴訟代理人

郭蕙蘭律師

　　　　　　蔡韻儒律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國100 年3 月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明請求被告應給付新臺幣（下同）399,007 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％起算之利息，嗣於言詞辯論期間，將請求之金額縮減為398,101 元及法定遲延利息，依上開規定，原告所為聲明之減縮，應予准許。

二、原告主張：

（一）原告於民國96年4 月30日在被告公司擔任空運出口OP一職，離職前6 個月平均月薪為41,000元，被告於99年5 月3日突以原告使用MSN 及違反公司章程等莫須有罪名，開立解雇通知書，無正當理由且無預警要求原告於當日離職。原告嗣於99年5 月21日寄發存證信函，以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款終止兩造僱傭關係，並主張以下給付：

㈠資遣費：原告於96年4 月30日至99年5 月3 日之年資共3年又3 日，離職前6 個月平均每約薪資41,000元，原告依法終止兩造勞動契約後，依勞基法第17條及勞工退休金條例規定，請求被告給付資遣費63,208元（計算式：41,000元×37÷12×1/2 ＝63,208元）。

㈡預告工資30日：41,000元。

㈢失業給付及職業訓練津貼損失補償金：原告投保勞保之薪資級距應為42,000元，被告以27,600元低報投保金額，因被告以多報少，且未開立非自願性離職證明書，致原告無法申請失業給付，且申請職業訓練津貼受有損失，原告依就業保險法第38條第1 項、第16條第1 項請求被告賠償失業給付、職業訓練津貼各51,840元（計算式均為：(42,000元×60% －27,600元×60%)×6 個月＝51,840元），共計103,680 元（計算式：失業給付51,840元＋職業訓練津貼51,840元＝103,680 元）。

㈣退休金提撥損失補償：原告投保勞保之薪資級距應為42,000元，被告以27,600元低報投保金額，實際提撥金額為2,520 元（計算式：42,000×6%＝2,520 元），但被告提撥金額為1,656 元（計算式：27,600×6%＝1,656 元），被告應給付差額31,104元（計算式：(2,520-1,656) ×36個月＝31,104元）。

㈤加班費：被告未依勞基法規定之標準給付加班費，於原告任職期間，加班費給付短少共計159,109 元。以上合計398,101 元，依勞基法等規定，請求被告給付等語，並聲明：被告應給付原告398,101 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息。

（二）對被告抗辯之陳述：

⒈被告於99年5 月3 日當天以原告使用MSN 為由解僱原告，於調解時勞工局人員指出MSN 不構成解僱之理由，且被告三年來並無懲處原告之證明，亦無原告對被告造成損害或原告有疏失之證明；反之三年內被告將原告薪資由34,000元逐年調升至41,000元，並不時給予獎金禮品以鼓勵其在職期間之貢獻，亦無任何警告及懲處紀錄，顯見非原告之疏失。被告提出之錯單疏失，實為其規避資遣費臨訟所提之理由，於勞工局調解時曾提出98年9 月14日之錯單紀錄，後經查證因該日颱風假原告並未上班，現被告又提出原告錯單紀錄，實為可議。就被告所提出之錯單陳述如下：

①97年8 月8 日報單第一頁，原告形式上爭執，並非原告所繕打，第二頁正確者才為原告繕打；②98年4 月9 日報單原告之疏失為單位錯誤而非數量修改，原告及時修正，並未造成被告及客戶之損失，被告亦未能提出損失證明；

③99年4 月21日原告繕打報單之客戶為世聯，而非美商史恩西公司，且該筆報單係因被告公司主管彭文妲給錯資料，原告曾事前多次與彭文妲口頭確認，其均告知無任何錯誤，事後又未盡核單責任，才導致此錯單事件。另被告指出之原告使用MSN 行為，被告公司並未禁用MSN ，且業務上亦須用以對外聯絡貨到事宜。可見被告為規避勞基法之資遣費，以不合理解僱手段強制員工離職。實係被告於99年4 月28日因加班問題被勞工局勞動檢查，99年4 月29日個別詢問員工，認定原告為密告者，原告雖再三否認，被告是否因此以措手不及之手段解僱原告，顯有可議。被告並未舉證原告犯錯造成其實際損害，情節是否重大有待商榷，被告將原告解僱顯有違比例原則，並已牴觸解僱之最後手段性原則，被告之解僱實為不合法。

⒉原告主張被告短付之加班費，依照勞基法之規定計算，而被告人事章程顯低於勞基法規定，被告抗辯因業務特殊需要係待命性質，不應比照勞基法加班模式一情，未於人事章程明訂，自應比照勞基法。且從原告出勤及加班紀錄，可知加班時間並無外出，謹守工作本分，待命時間亦為工作時間，應以加班計之。至被告所稱加班應填加班單一事，係99年5 月開始實施，原告主張者均為99年5 月以前之加班，原告不爭執被告所提出之時數，惟計算基礎應以原告計算者為準。

三、被告則以：

（一）原告於96年4 月30日起受僱於被告擔任空運出口OP一職，主要職務為將貨物品名、數量、稅則統計方式等資料繕打於海關出口申報單。然原告犯有多次工作重大疏失如下：

①於97年8 月8 日錯將大鐸精密工業股份有限公司（下稱大鐸公司）之出口報單兩項貨物數量打成同一品名，致大鐸公司無法順利進口，被告須承擔貨物存放海關之倉庫費及押款費用，損失甚為慘重。然被告考量原告初次犯錯，僅要求原告加倍細心而未另懲處。

②嗣原告又於98年4 月9 日錯將一詮精密工業股份有限公司（下稱一詮公司）委託運送之貨物數量繕打錯誤，原告雖立即填具出口報單修改申請書，未導致被告財產受有重大損失，惟已再度使被告公司經營名譽受損甚明。

③原告仍未反省，再於99年4 月21日將美商史恩希股份有限公司臺灣分公司（下稱史恩希公司）委託貨物之報單「原進口報單號碼」前後繕打顛倒，隨意錯置，致史恩希公司貨物無法辦理退稅，而中止與被告之合作關係，造成被告名譽損害及財產上難以估計之損失。終因被告不斷向客戶道歉，才回復合作關係。顯見原告於其專責工作事務，先後多次無法順利完成，經被告糾正後亦未自我反省督促，造成被告信譽及金錢上之損失，亦傷害被告客戶之權益及營業，被告公司歷年來從未有此嚴重錯誤。報關工作最重要者為報關之正確性，報單繕打錯誤與一般錯誤不同，將造成客戶龐大貨物無法進出關，受有巨大損失。依被告公司之人事章程第1 條第2款、第3 款規定：「員工遇有下列事情者必須強制離職，公司無需作任何賠償：二、犯有重大錯誤或侵吞公款者。

三、對工作怠慢，屢勸不改者（以三次為限，含第三次）」，原告行為係就其專職負責事務發生重大錯誤，且於上班時間使用MSN 行為亦嚴重影響工作效率，經被告勸導後仍無動於衷，顯構成違反被告公司人事章程規定之要件，其違反人事章程已非初犯並已累計3 次，破壞勞工應有之忠實義務，被告對原告已失信任基礎，使兩造勞動關係進行受干擾，有立即終止與原告間勞動關係之必要。且被告知悉原告於99年4 月21日之繕打錯誤後，認其行為已無法令被告接受以解僱以外之懲處方式繼續維持與原告間之僱傭關係，被告遂於99年5 月3 日開立解僱通知書予原告，核與勞基法第12條第1 項第4 款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者）、第2 項之規定相符，被告自得不經預告終止與原告間之勞動契約。

（二）被告係依據勞基法第12條第1 項第4 款規定終止與原告之勞動契約，依勞基法第18條之規定，原告不得向被告請求給付預告工資及資遣費。又原告並無就業保險法第11條第3 項所定得以請求開立「非自願離職證明書」之事由，故被告無開立之義務，原告依據就業保險法第16條第1 項主張請求失業給付及職業訓練津貼部分，於法不合。

（三）原告主張錯誤報單非可歸責於己之事，應由原告負舉證責任。被告公司職員製作之出口報單下方均紀錄有英文名稱以辨識出自何台電腦，而被告提出之誤繕出口報單所顯示英文名稱均可得知係出於原告在職期間所使用之電腦，則該報單發生錯誤當然可歸責於原告。再者依被告公司作業流程，出口報單經原告繕打完成後，原告可自行傳輸自財政部關稅局等機關，不須再經公司主管認可，是原告主張因主管彭文妲作業疏失自行變更報單致錯誤云云，乃卸責之詞不足採信。被告之解僱通知書係以「該職員繕打子報單也常常出錯導致公司遭受客戶之罰款，基由以上幾點同勞工法第12條違反公司章程重大情節為由予以解僱」，則原告主張被告公司係以使用MSN 為由予以解僱云云，顯屬誤會。

（四）依被告公司人事章程第7 條規定：「加班費之計算條例：

一、加班費由6 點30分開始計算，前2 小時以每小時70元計，超過2 小時後加班則以每小時100 元計，加班費以半小時為計算單位，周六加班費由下午2 時開始計算」，故原告所提加班費計算式，非依公司人事章程規定為基準且係原告自行製作，不足為採。再被告公司因業務特殊需要，倘客戶貨物到達桃園國際機場時間遇有特殊事由延遲時，須請員工等待貨物到達機場後再至公司辦理相關手續，而等待貨物到達之時間，員工仍得自由活動或處理私事，此段時間工作性質與加班截然不同，僅待命之性質，不應完全比照勞基法之加班模式計算加班費。被告過去係以員工進出公司磁卡紀錄計算加班時間，後為避免少數不肖員工利用加班時間處理私人事務卻得請領加班費之不公情事，始以人事規則公告，要求加班同事需先向會計拿加班申請單，並經主管核准同意後才得以請加班費。原告所提加班時數包含公司待命期間，且其經常利用加班時間辦理私人事務，實際加班時數顯低於表列時數等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。

四、經查，原告於96年4 月30日起在被告公司擔任空運出口OP一職，於99年5 月3 日經被告開立解僱通知書要求終止兩造勞動契約，原告離職前之薪資為每月41,000元，被告為原告投保勞保薪資為27,600元等情，為兩造所不爭執，並有解僱通知書、原告薪資給付明細、存摺內頁影本、勞工保險被保險人投保資料表等資料在卷可稽（見本院卷第6 、14至25、143 至147 頁），堪信為真實。

五、本件原告主張遭被告違法解僱，依勞基法、勞工保險法等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、失業給付及職業訓練津貼損失補償金、退休金提撥損失補償等項目，並請求被告給付其在職期間所短發之加班費等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點為：（一）被告是否合法終止與原告間之勞動契約？（二）原告請求被告給付之項目是否有據？分述如下：

（一）被告是否合法終止兩造勞動契約？

⒈按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，導致勞動關係之繼續進行受到阻礙，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續續其僱傭關係，亦無法期待雇主於解雇後發給勞工資遣費，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號、97年度台上字第825 號判決意旨參照）。又勞基法乃保護勞工權益之大憲章，雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第1 條第2 項、第71條規定甚明，此類懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防禦能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故勞基法第12條自應解為強制規定，始足以避免雇主不當行使契約終止權，而達保障勞工權益之目的。從而，雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，否則即架空勞基法第12條所欲保障勞工工作權之意旨。職故，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得不經預告解僱勞工，該約定或規定僅限於勞基法第12條所定之範圍內，始生效力，換言之，違反勞動契約或工作規則是否屬於「情節重大」，並非雇主之裁量權，而應依勞基法保護勞工之精神，由法院依客觀情事判定之。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。

⒉查被告抗辯：原告多次繕打報關單據犯重大錯誤，致被告及客戶受有嚴重損失，依被告公司人事章程第1 條第2、3款（即犯有重大錯誤；對工作怠慢，屢勸不改者），被告得強制其離職，且此情形已構成勞基法第12條第1 項第4款之違反勞動契約或工作規則情節重大之事由等節，並據被告提出錯誤及正確之出口報單對照資料、人事章程等件附卷為憑（見本院卷第118 至125 、67、68頁）。依被告陳述原告於職務上所犯之重大錯誤，即原告分別於①97年8 月8 日將大鐸公司之出口報單兩項貨物數量打成同一品名；②98年4 月9 日將一詮公司委託運送之貨物數量繕打錯誤；③99年4 月21日史恩希公司委託貨物之報單「原進口報單號碼」前後繕打顛倒等情；又上開錯誤事件造成被告之損害情形，經被告陳稱除公司商譽受有損失外，就事件①另受有貨物存放海關之倉庫費及押款費用，並據其提出聲明書、電子郵件往返紀錄附卷（見本院卷第52、53頁）；事件②因原告及時修改，尚無財產損失，有出口報單修改申請書可參（見本院卷第55頁）；事件③造成被告有損失固定合作客戶之虞，幸經被告向客戶道歉後繼續合作關係等情，有電子郵件紀錄可佐（見本院卷第57至61頁）。原告則主張事件①之錯誤報單非其繕打、事件③係因主管給錯資料才造成錯誤等語，然兩造就疏失責任雖尚有爭執，惟參核各該錯誤情節，均為電腦輸入文字細節之錯誤，各事件發生時間分別相隔約8 個月、1 年，情況尚非頻繁；又衡量被告之損害程度，事件①未據被告就具體財產損失為何提出證明，事件②之錯誤已立即修改，而事件③被告嗣已與客戶回復合作關係等情，報單繕打錯誤固影響被告商譽，然依被告所提證據，尚無從使本院形成其損失程度嚴重至須將誤繕員工解僱之心證，縱認上開疏失為原告所應負責者，亦難認已達勞基法規定之情節重大程度。況上開事件①、②被告之知悉時間，距被告於99年5 月3日將原告解僱，已逾勞基法第12條第2 項規定之30日期間，實非被告得單獨據為解僱之事由。又被告雖以其人事章程規定，認原告係犯有重大錯誤、對工作怠慢，屢勸不改，而得強制其離職等節，然此項以勞動契約、工作規則規定雇主在特定情形得不經預告解僱勞工之情形，僅限於勞基法第12條所定之範圍內始生效力，並非雇主之裁量權，自不影響本院之判斷。是即便依被告所辯，原告該職務性質特須具備高度細心程度一情為真，又縱認上開事件均為原告疏失所致，然雇主以如訓誡或其他懲處等方式制裁及糾正，應仍足維持其工作規範，而原告主張其未因上開事件遭被告懲處之情，未據被告爭執，亦經證人即被告公司主管彭文妲證述屬實（見本院卷第162 頁），本院審酌被告所稱之解僱理由、情節、發生頻率、影響程度，尚難認上開事件之發生即使兩造勞雇關係崩潰，而非以解僱勞工之方式行之無從修復，原告之行為難認屬違反勞動契約或工作規則而情節重大，是被告抗辯其得依勞基法第12條第1 項第4 款之規定不經預告終止與原告間勞動契約一節，即屬無據。

⒊再按有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1 項第6 款亦有明文。本件被告於99年5 月3 日片面告知原告終止勞動契約之行為，不符勞基法第12條第1 項第4 款之事由，已如前述，被告片面解僱之行為，自已違反兩造間勞動契約，且有損害勞工權益之情，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止契約。查原告主張於99年5 月21日以存證信函通知被告終止勞動契約，業經被告收受等情，有該存證信函在卷可證（見本院卷第9 至13頁），復為被告到場所不爭（見本院卷第111 、155 頁），堪認兩造間之勞動契約，已於99年5 月21日由原告主動終止。

（二）原告主張之各項給付審酌如下：

⒈資遣費：

⑴按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。又勞工退休金條例第12條第1 項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第0940048956號函）。本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定於99年5 月21日主動終止在案，已如上述，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，原告自得請求被告給付資遣費。

⑵查原告自96年4 月30日起任職被告公司，為兩造所不爭，而原告於99年5 月21日終止勞動契約，自96年4 月30日起至99年5 月21日止，適用勞工退休金條例退休之工作年資為3 年又21日，以此計算，原告之年資基數為1116/730（計算式：[3+(21/365）] ×1/2 ＝1116/730）。再者，兩造勞動契約雖於99年5 月21日終止，然自99年5 月4 日起至99年5 月21日原告未服勞務，被告亦未給付薪資，依勞動基準法第2 條第4 款規定及最高法院75年度台上字第1822號判決意旨（勞動基準法第2條第4 款前段規定，係指常態之工作情況而言），故本件應以98年11月4 日起至99年5 月3 日之6 個月常態工作期間之工資做為計算平均工資之基準。查原告主張於98年11月至99年5 月間每月薪資均為41,000元之事實，為被告所不爭，亦有原告提出之薪資給付明細、存摺內頁影本可佐（見本院卷第21、22頁），是原告離職前6 個月之平均工資即為每月41,000元。以此計算，原告得向被告請求給付之資遣費計62,679元（計算式：月平均工資41,000元×1116/730）=62,679.45元，小數點以下四捨五入），故原告主張被告應給付資遣費於62,679元之範圍內，於法有據。

⒉預告期間工資：原告請求被告給付預告工資部分，按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1 項第3 款及第3 項分別定有明文，是故需由雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約且未預告者，勞工始得請求雇主給付預告期間工資。查本件原告係因遭被告片面告知終止勞動契約，而於99年5 月21日主張被告有勞動基準法第14條第1 項第6 款事由，寄發存證信函終止兩造間勞動契約之事實，已如前述，本件勞動契約既為原告主動終止，揆諸首開說明，原告即無請求雇主即被告給付預告期間工資之餘地，是其此部分之請求應屬無據。

⒊失業給付及職業訓練津貼損失補償金：按投保單位違反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；失業給付之發放，應每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資60％發給，最長發給6 個月，就業保險法第38條第2項後段、第11條第3 項、第16條第1 項分別定有明文。查本件原告係因勞動基準法第14條第1 項第6 款規定與被告終止勞動契約，屬非自願離職，而原告離職前6 個月每月薪資為41,000元，依勞工保險投保薪資分級表，月投保薪資應為42,000元，惟被告僅為原告以月薪資27,600元投保，又原告投保勞工保險年資滿1 年以上等情，有原告之勞工保險被保險人投保資料表在卷可佐（見本院卷第23至25頁），堪認原告應可符合就業保險法第11條第1 項請領失業給付之要件。是原告主張因被告未開立非自願離職證明書，致其無法請領失業給付，並請求被告賠償因被告將其投保薪資以多報少，致其所得請領失業給付短少之損失51,840元（計算式：(42,000-27,600) 元×60% ×6 個月＝51,840元），應屬可採。至原告另請求被告給付其所得請領職業訓練生活津貼短少之損失51,840元，惟按領取職業訓練生活津貼其他促進就業相關津貼者，領取相關津貼期間，不得同時請領失業給付，就業保險法第17條定有明文，是原告自不得同時主張失業給付及職業訓練生活津貼之損失，此部分請求自屬無據。

⒋退休金提撥損失補償：按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1 項、第31條定有明文。原告主張因被告低報勞保投保金額，原應提撥金額為每月2,520 元（計算式：42,000×6%＝2,520 元），但被告僅提撥每月1,656 元（計算式：27,600×6%＝1,656 元），未足額提繳之差額為31,104元（計算式：(2,520-1,656) ×36個月＝31,104元），請求被告賠償等情，為被告到場表示不爭執且願意賠償原告等語（見本院卷第174頁），是原告此部分請求應屬有據。

⒌加班費短少部分：

⑴按勞基法第4 章中就工作時間、休息、休假之規定，係以勞工每日8 小時，每週不逾48小時之工作時間為原則，同時准許雇主於一定條件下為延長工時之請求，然就延長之時間另有一定之限制。其所以規定每日工作8 小時，每週不逾48小時，乃係以一般人無法長期處於精神或體力之緊張狀態，為保護勞工免於受僱主優勢經濟力量剝削之故，如工作之性質僅具監視性、斷續性，不致使勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態，縱有耗費精神、勞力，其時間實際上係遠低於一般持續工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平。故勞工所從事之工作，如具監視性、斷續性者，應認無上開規定之適用，勞資雙方得於勞動契約中另為約定。又勞基法就何為監視性、斷續性之工作，並無明文，惟按該法關於工作時間、休息及休假訂定最低標準，在於人非機器，其體能或精神不可能長久處於緊張狀態，否則將危及其身體之健康甚至生命之安全，是以認定是否屬於監視性、斷續性之工作時，自應以其工作是否須長久持續消耗精神、體力為準。又勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。

⑵本件原告主張被告應依勞基法第24條給付加班費，而原告任職期間，加班費短少給付共計159,109 元一節，為被告所否認，並辯稱：被告公司因業務特殊需要，倘客戶貨物到達機場時間遇有特殊事由延遲時，須請員工等待貨物到達機場後再至公司辦理相關手續，此時間員工仍得自由活動或處理私事，僅待命之性質而與勞基法之延長工作時間有異，故被告另訂有加班費給付方式等語。查依被告人事規章第7 條第1 項規定：「加班費之計算條例：一、加班費由6 點30分開始計算，前2 小時以每小時70元計，超過2 小時後加班則以每小時100 元計，加班費以半小時為計算單位，周六加班費由下午2 時開始計算」等情，有被告公司人事章程可參（見本院卷第67頁）；而被告係依上開標準列計員工加班時數及應給付金額等情，有被告提出之原告每月加班明細表附卷可參（見本院卷第71至103 頁），原告並不爭執被告所列計之加班時數，惟主張應依勞基法第24條計算加班費之給付金額等語。然被告抗辯因工作特殊性質而須待命，不同於加班一情，經證人即被告員工廖世鴻到場證述：其擔任OP工作，職務內容、主管均與原告相同，公司有類似待命性質，待命期間會報加班時數，員工可辦理個人私事，是否待在公司看個人等語（見本院卷第164、165 頁），衡其情形，被告公司所核計之加班時數即待命期間，堪認具斷續性質，非須長久持續消耗精神、體力，是被告辯稱該情況與一般所認之加班不同，方另於人事章程訂定加班費計算標準等情，尚非無據。又本件原告每月所領薪資總額，均未低於法定基本工資及依基本工資計算延時工資之總額，是被告依待命期間之特殊工作性質，訂定加班費給付方式作為兩造勞動條件，尚於法無違。是原告主張應以勞基法第24條之計算標準計算加班費，請求被告給付短少之加班費共計159,109元一節，自非可採。

六、綜上所述，原告主張勞基法、就業保險法等相關規定，被告應給付原告資遣費62,679元、請領失業給付之損失51,840元、退休金提撥損失31,104元，合計145,623 元，應屬有據。從而，原告本件請求被告給付於145,623 元之範圍內，為有理由，應予准許；原告併就上開給付，請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即99年8 月31日起至清償日止，按法定利率即年息5 ％計算之遲延利息，同屬有據，併予准許。逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新台幣） 備 註第一審裁判費 4,300元合 計 4,300元