臺灣高等法院100年度勞再字第4號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　100年度勞再字第4號

再審原告

陳惠美

訴訟代理人

黃育勳律師

複代理人

黃建復律師

再審被告

太平洋證券股份有限公司

法定代理人

何志強

訴訟代理人

楊勝斐

上列當事人間給付資遣費事件，再審原告對於中華民國98年11月12日臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第132號、100年1月25日本院98年度勞上字第102號確定判決提起再審，本院於100年9月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、再審原告主張：伊以再審被告不經預告而終止兩造間之勞動契約，違反勞動契約及勞工法令，伊已終止兩造間之勞動契約為由，訴請再審被告給付資遣費新臺幣（下同）187萬6309元本息。經臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第132號、本院98年度勞上字第102號判決（下稱原確定判決）以再審被告得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約且毋庸給付伊資遣費，而判決駁回伊之訴。惟證券交易法第56條定有「足以影響證券業務之正常執行者」「並得視其情節之輕重」等要件作為主管機關選擇法律效果之參考依據，是違反證券交易法第1條、第70條、證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2項第7款暨證券交易法第56條等規定，並非必然符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，然系爭工作規則第35條第2項省略該要件，逕以員工有違反「利用客戶名義或帳戶，申購、買賣有價證券」之情形，即令公司有不經預告終止勞動契約之權，顯與勞動基準法第12條第1項第4款之規定不符，原確定判決就「勞工違規行為之態樣」「初次或累次」「故意或過失」「對雇主及所營事業所生之危險或損失」「勞雇間關係之緊密程度」「勞工到職時間之久暫」等因素全然未加以審酌，遽以認定伊違反證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2項第7款、證券交易法第56條之規定，等同勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」之情形，有適用法規錯誤之違法。且系爭工作規則第35條第2項逕以員工有違反「利用客戶名義或帳戶，申購、買賣有價證券」之情形，再審被告即有不經預告終止勞動契約之權，與勞動基準法第12條第1項第4款之規定不符，原確定判決未加審酌，有消極不適用勞動基準法第71條之再審事由。爰依民事訴訟法第496條第1項第1款之規定，提起本件再審之訴等語。並聲明：㈠臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第132號及本院98年度勞上字第102號確定判決均廢棄。㈡上廢棄部分，再審被告應給付再審原告187萬6,309元，及自97年1月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢再審原告願供擔保請准宣告假執行。

二、再審被告則以：按現存判例解釋並未揭示勞動基準法第12條第1項第4款之適用，必須符合所謂「解僱最後手段性」原則，從而，原確定判決就勞動基準法第12條第1項第4款之適用，縱未考量「解僱最後手段性」，難認有何違背法規或現存判例解釋之情事。再審被告之工作規則業經主管機關台北市政府同意核備在案，並無違反法令之強制或禁止規定。而證券交易法第56條規定之「足以影響證券業務之正常執行」「並得視其情節之輕重」等要件，係規範主管機關行政處分所形成之法律效果須符合上開要件，非勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」之定義規定，故該二法條適用上並無任何關聯，故原確定判決認定再審原告違反證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2項第7款規定及再審被告之工作規則第35條第2項第7款規定，且情節重大，符合勞動基準法第12條第1項第4款所定得不經預告終止勞動契約之要件，係屬證據採擇及事實認定之職權行使，與適用法規錯誤無涉，是本件並無適用法規顯有錯誤之再審理由。再審原告提起本件再審之訴為無理由，應予駁回等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠再審之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、查再審原告前以再審被告不經預告而終止勞動契約，係違反勞動契約及勞工法令，再審原告據此終止勞動契約，並訴請再審被告給付資遣費187萬6,309元本息。經原確定判決以再審原告利用第三人帳戶從事其個人股票買賣之行為，違反工作規則第35條第2項第7款規定，且情節重大，再審被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並未違反勞動基準法第12條第2項30日之法定不變期間，核屬有據，再審原告依同法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付資遣費187萬6309元云云，於法無據，駁回再審原告之請求。再審原告提起第三審上訴，經最高法院裁定駁回上訴，全案並告確定，業經本院調閱原確定判決歷審卷宗，核閱屬實。

四、按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指原確定判決積極適用法規錯誤或消極的不適用法規，顯然影響裁判者而言，並不包括判決理由矛盾、理由不備、漏未斟酌證據及認定事實錯誤之情形在內（司法院大法官會議第177號解釋、最高法院63年台上字第880號判例參照）。經查：

㈠本件再審原告主張原確定判決未審查「勞工違規行為之態樣」「初次或累次」「故意或過失」「對雇主及所營事業所生之危險或損失」「勞雇間關係之緊密程度」「勞工到職時間之久暫」等因素，遽以認定再審原告違反證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2項第7款及證券交易法第56條之規定，等同勞動基準法第12條第1項第4款情節重大之情形，有適用法規錯誤之違法云云。惟原確定判決事實及理由欄四、㈠、⒊及⒌敘明：「3.是以，被上訴人（即本件再審被告）係一經目的事業主管機關特許經營之證券商…且被上訴人亦將前開證券商管理規則（按即「證券商負責人與業務人員管理規則」）第18條所規範證券商負責人及業務人員，於執行職務中不得違反之行為，明定於其工作規則之中，若有違反即予以不經預告終止勞動契約…準此以觀，前開證券商管理規則第18條所規範之各款不得從事之行為，要屬證券商所屬之業務人員，於執行職務中，為達到保障投資大眾及維護證券市場之交易安全，所必須遵守之行為規範，且被上訴人將之明定於其工作規則之中，是其所屬之人員，若有違反時，當屬情節重大，被上訴人自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約…5.依上說明，利用客戶名義或帳戶申購、買賣有價證券之行為，不僅違背營業員應忠實執行客戶委託之職務，影響客戶權益（於發生違約交割時，更為顯然），為法所明文禁止之行為，上訴人（即本件再審原告）於96年12月6日利用其兄陳立人帳戶從事股票之買賣行為，核屬違反證券商管理規則第18條第2項第7款規定及上訴人工作規則第35條第2項第7款規定，且情節重大，被上訴人於同年月31日以上訴人違反工作規則第35條第2項第7款，且情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據」（見本院卷第19頁背面、第20頁背面），亦即原確定判決認定再審原告利用第三人帳戶從事股票買賣之行為，違反證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2項第7款規定及上訴人工作規則第35條第2項第7款規定，且屬情節重大，再審被告於96年12月31日終止勞動契約，自屬合法，再審原告依勞動基準法之法律關係請求再審被告給付資遣費及預告薪資等，為無理由。再審被告制定之工作規則第35條第2項雖未明訂業務人員違規行為須情節重大，再審被告始得不經預告終止契約，惟按勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係不確定法律概念，應依客觀情事判認之。原確定判決認工作規則35條第2項所列各款事項，係規範其業務人員於執行職務中不得違反之行為，如有違反即屬情節重大，此乃其就上開法律規定之「情節重大」所表示之法律上之意見，而再審原告主張勞工違反工作規則之行為，應審查「勞工違規行為之態樣」「初次或累次」「故意或過失」「對雇主及所營事業所生之危險或損失」「勞雇間關係之緊密程度」「勞工到職時間之久暫」等因素，始得判認是否情節重大，亦為其所陳之法律見解，難謂原確定判決適用勞動基準法第12條第1項第4款，顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之解釋，或本院現尚有效之判例顯有違反，並無適用法規顯有錯誤之可言。揆諸前開說明，尚不得據之為民事訴訟法第496條第1項第1款「適用法規顯有錯誤」之再審事由。

㈡再審原告主張再審被告之工作規則第35條第2項規定將證券商負責人與業務人員管理規則第18條第2項第7款之規定訂為公司得「不經預告終止契約」之事由，顯有規避適用勞動基準法第12條第1項第4款規定。且系爭工作規則第35條第2項逕以員工有違反「利用客戶名義或帳戶，申購、買賣有價證券」之情形，再審被告即有不經預告終止勞動契約之權，與勞動基準法第12條第1項第4款之規定不符，原確定判決未加審酌，有消極不適用勞動基準法第71條之再審事由云云，惟按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，除就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準外，尚須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開規定所稱「情節重大」之要件。本件再審原告之工作規則第35條第2項雖未明定業務人員違規行為須情節重大，再審原始得終止勞動契約，惟原確定判決認工作規則35條第2項所列各款事項，係規範其業務人員於執行職務中不得違反之行為，如有違反即屬情節重大，此乃其就上開法律規定之「情節重大」所表示之法律上之意見，業如前述。且再審被告之業務人員違反工作規則之行為是否情節重大而達到懲戒性解僱之程度，仍須受法院審查，尚難認再審原告主張再審被告之工作規則違反法令之強制或禁止規定而無效。又原確定判決已就再審原告之違規行為是否為情節重大予以審究，業如前述，自不因再審原告之工作規則第35條第2項未明定業務人員違規行為須情節重大，即不依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，以審酌再審被告終止勞動契約是否符合「解僱最後手段性」之原則。是原確定判決並無再審原告所指有消極不適用勞動基準法第71條規定而未認定上開工作規則為無效之再審事由存在。再審原告以之為由，提起再審之訴，自與民事訴訟法第496條第1項第1款要件不符。

五、綜上所述，原確定判決並無再審原告主張適用法規顯有錯誤之情形。再審原告指摘原確定判決具有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事由，並非可採，再審原告據以提起再審之訴，為無再審理由，應予駁回。

六、據上論結，本件再審之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。