臺灣高等法院101年度勞上易字第17號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 101年度勞上易字第17號

上訴人

創宇科技工業股份有限公司

法定代理人

張宗貴

訴訟代理人

李國煒律師

被上訴人

陳建忠

訴訟代理人

李永裕律師

複代理人

黃文欣律師

　　　　　　江俊傑律師

　　　　　　張安婷律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國100年12月22日臺灣桃園地方法院100年度勞訴字第28號第一審判決提起上訴，本院於101年5月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國83年12月12日起受僱於恒捷企業有限公司（下稱恒捷公司），該公司分別於86年12月23日、90年3月9日改名為「創大科技股份有限公司」（下稱創大公司）、「創宇精密工業股份有限公司」（下稱創宇精密公司），後於92年間又更名為「創宇科技工業股份有限公司」（即上訴人公司）。伊服務期間長達16年，任職期間均認真負責，詎上訴人竟於100年1月28日以伊不能勝任工作為由，未經預告即終止兩造間之勞動契約。前開公司名稱雖有陸續更改，但實際上仍屬同一公司，而伊亦繼續任職，依勞動基準法（下稱勞基法）第20條規定，上訴人應承認伊先前之工作年資，並依伊勞動契約終止前6個月平均工資新臺幣（下同）60,612元作為計算基準，以為下列之給付：㈠資遣費部分：上訴人依勞基法第11條第5款規定解僱伊，應給付83年12月12日起至96年3月14日止之資遣費747,548元〔60,612×（12＋4/12）＝747,548，此為適用勞退舊制部分〕，及自96年3月15日起至100年1月28日止之資遣費計117,405元〔60,612×（3＋319/365）×1/2＝117,405，元以下四捨五入，此為適用勞退新制部分〕。㈡預告工資部分：上訴人解僱伊時，並未於30日前預告之，依勞基法第16條第3項規定，上訴人應給付伊30日預告工資，即給付伊月平均工資60,612元。㈢特別休假部分：伊任職於上訴人公司期間已達16年，上訴人每年應給予伊21日之特別休假，但伊有21日特別休假未休，上訴人應給付伊42,428元（60,612×21/30＝42,428）。上訴人應給付伊資遣費、預告工資及特別休假未休工資共計967,993元，而上訴人已給付伊532,629元，就短欠之435,364元差額自應補足。爰依勞基法第2條第4款前段、第11條第5款、第16條第3項、第38條第4款、第39條前段、勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項，提起本件訴訟，求為命上訴人給付伊435,364元，及加計自100年4月1日起算之法定遲延利息之判決等語（原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提起上訴），並於本院答辯聲明：駁回上訴。

二、上訴人則以：恒捷公司與伊公司並非同一事業單位，恒捷公司係於80年9月20日設立登記，於86年12月12日解散登記，而伊公司係於77年6月7日設立登記，非自恒捷公司改組或轉讓而來。資遣費用計算表上記載被上訴人到職之日為83年12月12日，係伊公司誤載，不足證明被上訴人係於該時到職。被上訴人雖任職至100年1月28日止，但伊公司已於99年12月27日告知被上訴人解僱，且1月份之薪水亦全額支付予被上訴人，不應另計預告工資，縱需支付預告工資、特休給予，應以被上訴人之基本薪資23,265元作為計算基準等語置辯。並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、兩造不爭執事實：

㈠被上訴人自83年12月12日起受僱於恒捷公司擔任技術員，嗣繼續任職於創大公司及上訴人公司至100年1月28日止。

㈡恒捷公司自83年12月14日起為被上訴人投保勞工保險，並於86年12月23日退保；同日（即86年12月23日）創大公司復為被上訴人投保勞工保險，並於90年3月9日退保；同日（即90年3月9日）上訴人公司復為被上訴人投保勞工保險。

㈢依上訴人公司發給被上訴人之資遣費用計算表記載被上訴人之上班日為83年12月12日。

㈣被上訴人之99年度特別休假日數共計20天。

㈤被上訴人離職前六個月之月平均工資為60,612元。

㈥創大公司於90年2月間經董事會及股東會決議通過與創宇精密公司合併，合併後以創大公司為消滅公司，創宇精密公司為存續公司，創大公司之資產與負債及其他一切權利義務，均由創宇精密公司概括承受。嗣創大公司於90年5月間申請合併解散登記，創宇精密公司於92年間更名為「創宇科技工業股份有限公司」即上訴人公司。

㈦被上訴人於96年3月15日選用勞工退休金條例（即勞退新制），被上訴人適用勞退新制後，上訴人應給付被上訴人退休金共117,405元。

㈧上訴人於被上訴人離職時給付被上訴人資遣費486,391元、預告薪資33,235元、特休給予13,003元，共給付被上訴人532,629元。

四、被上訴人主張其自83年12月12日起受僱於恒捷公司擔任技術員，嗣86年12月23日起任職於創大公司，創大公司於90年2月間與創宇精密公司合併，創大公司為消滅公司，創宇精密公司為存續公司，而創宇精密公司又於92年間更名為上訴人之公司名稱，其仍繼續任職，未曾中斷，迄100年1月28日上訴人以被上訴人不能勝任工作為由終止兩造間之勞動契約之事實，為兩造所不爭執，復有被上訴人之離職證明書（原審調解卷第12頁）在卷可稽。然被上訴人主張恒捷公司與上訴人為實質上同一之公司，被上訴人於恒捷公司任職期間之工作年資亦應計入等情，則為上訴人所否認，並以前開情詞置辯，是以本件應審究之爭點厥為：㈠被上訴人係自83年12月12日起抑或86年12月23日起任職於上訴人公司？㈡上訴人應給付被上訴人之資遣費為何？㈢預告工資是否已經給付？如未給付，給付之計算標準為何？㈣特別休假未休之工資是否已經給付？如未給付，給付之計算標準為何？茲析述如後：

㈠被上訴人係自83年12月12日起抑或86年12月23日起任職於上訴人公司？

⒈按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」勞基法第20條定有明文。所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另創立新法人人格而言（最高法院84年度台上字第997號、93年度台上字第331號判決意旨參照）。查創大公司於90年2月間經董事會及股東會決議通過與創宇精密公司合併，合併後以創大公司為消滅公司，創宇精密公司為存續公司，創大公司之一切權利義務，均由創宇精密公司概括承受，而創宇精密公司嗣於92年間更名為創宇科技工業股份有限公司即上訴人公司，則上訴人公司業因與創大公司合併而承繼創大公司之一切權利義務，揆諸前開說明，被上訴人自86年12月23日起於創大公司任職時之工作年資，上訴人應繼續予以承認，應無庸疑。

⒉次按勞基法第20條所謂事業單位「改組」，係指事業單位之組織型態變更，如依公司法之規定變更公司組織或合併等；而所謂事業單位「轉讓」，係指事業單位將其資產、設備、營業等讓與他事業單位而言（最高法院90年度台上字第1312號判決參照）。準此，不同事業單位之改組或轉讓，其留用勞工之工作年資，尚應由新雇主繼續予以承認，則形式上公司名稱雖不同，然實質經營者同一，則其僱用之勞工之工作年資，依舉輕明重原則，尤應合併計算。且為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。查恒捷公司與上訴人公司雖分別於80年9月20日、77年6月7日設立登記，然觀諸恒捷公司、上訴人公司及創大公司之股東組成，恒捷公司發起股東5人，其中3人（即徐榮煥、彭玉梅、張雅萍）與上訴人公司股東均屬相同，另2人王張阿錦、王日三則係上訴人公司法定代表人張宗貴配偶王秋香（王秋香亦係上訴人公司股東）之父母親，又創大公司之發起股東包括林慶炎、張宗貴，而林慶炎為恒捷公司發起股東彭玉梅之配偶，此有被上訴人提出之恒捷公司、創大公司、上訴人公司之股東成員關係表、恒捷公司章程、股東同意書、王秋香身分證影本、上訴人公司股東名簿（原審卷第43至54頁）在卷可稽，並為上訴人所不爭執，堪信為真實。又恒捷公司之公司地址為桃園縣中壢市○○路269號，此為上訴人公司法定代表人張宗貴曾設籍之地址，而張宗貴嗣遷址榮民路285巷24弄4號，則位於前開處所之隔壁巷子，亦與恒捷公司相當臨近，有臺灣省政府建設廳86建三字第277666號函（原審卷第56頁）、張宗貴身分證影本（原審卷第57、58頁）、翻拍照片（本院卷第29頁）附卷足憑，可見二家公司之地址始終比鄰。再者，恒捷公司與上訴人公司之聯絡電話均為00-0000000號，且該二公司之營業項目復屬同一，此有恒捷公司解散登記申請書（原審卷第59、60頁）、上訴人公司網頁資料（原審卷第76頁）、恒捷公司章程、上訴人公司章程（原審卷第61至62頁）附卷可查，堪認恒捷公司解散時提供連絡之電話，與上訴人公司相同，無疑係由上訴人代為協助處理恒捷公司解散事宜，恒捷公司與上訴人公司之內部實質經營者應屬同一。另由被上訴人離職當時，上訴人公司發予被上訴人之資遣費用計算表上自行記載被上訴人之上班日為83年12月12日，益見上訴人承認被上訴人於恒捷公司任職時之年資。雖上訴人辯稱，前開記載係屬誤載等語，然前揭資遣費用計算表涉及上訴人應給付被上訴人之資遣費多寡，且該金額又屬非少，上訴人提出該計算表時，定會謹慎核對確認無誤後方出具，實難有誤載之可能，此由上訴人業於99年度給予被上訴人20 日之特別休假（依勞基法第38條規定，特別休假20日須工作年資滿15年）等情更可印證係自83年年底起算，否則倘自86年12月23日起算，被上訴人於99年度工作年資顯未滿15年，不可能給予20日之特別休假。至上訴人於資遣費計算表上就舊制年資記載6年7天（原審調解卷第11頁），乃自90年3月9日之加保日起算至新制加保日96年3月15日所得結果，為上訴人單方所列之年資，以規避勞基法第20條之規定，難認被上訴人之到職日即非83年12月12日，或不應計入被上訴人在恒捷公司、創大公司之工作年資。綜此，足徵恒捷公司、創大公司、上訴人公司僅形式上公司登記名義有所不同，但實質上經營者均屬同一，復上訴人先前亦承認被上訴人於恒捷公司任職時之年資，堪認上訴人公司與恒捷公司間有改組關係，則被上訴人主張任職上訴人公司與恒捷公司間年資應合併計算（即自83年12月12日起算）等情，應為可採。上訴人徒以形式上公司登記名義之不同、組織型態不同、法定代理人不同，並援引基礎事實與本件不盡相同之最高法院95年度台上字第1496號判決個案之見解，抗辯恒捷公司與上訴人公司非屬實質上同一之法人，不得將被上訴人於恒捷公司之工作年資計入等語，尚非可採。

⒊恒捷公司與上訴人確係具有實體同一性之法人，被上訴人受僱於原雇主法人即恒捷公司與受雇於現雇主法人即上訴人之工作年資，依前說明，應類推適用勞基法第20條規定合併計算，即被上訴人工作年資應自83年12月12日起算，非自86年12月23日起算。

㈡上訴人應給付被上訴人之資遣費為何？按雇主依勞基法第11條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⒈在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⒉依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，此觀勞基法第17條規定即明。又勞工退休金條例新制係自94年7月1日正式實施，該條例施行前已適用勞基法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定。勞工適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第8條第1項本文及第12條第1項亦分別定有明文。查被上訴人自96年3月15日起改用勞退新制，離職前六個月之月平均工資為60,612元，又上訴人應給付被上訴人適用勞退新制後之資遣費為117,405元等情，為兩造所不爭執。而就被上訴人適用勞退舊制之資遣費部分，因被上訴人之工作年資係自83年12月12日起算，業如前述，則被上訴人自83年12月12日起至96年3月14日止（適用勞退舊制部分）得請求資遣費為747,548元〔60,612×（12＋4/12）＝747,548元〕。上開新舊制之資遣費合計共864,953元，被上訴人此部分主張，核屬可採。

㈢預告工資是否已經給付？如未給付，給付之計算標準為何？按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，對於繼續工作3年以上勞工，應於30日前預告之，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。查上訴人係於100年1月28日以被上訴人具勞基法第11條第5款之事由，而與被上訴人終止勞動契約等情，為兩造所是認，則依上開規定，上訴人終止契約應於30日前預告之。上訴人雖辯稱前於99年12月27日已通知被上訴人終止契約，並給付被上訴人100年1月份之薪資，毋須再給付預告工資等語，惟觀諸被上訴人之離職證明書係於100年1月28日所簽撰，其上並無記載上訴人已為預告通知，且上訴人就其前開所辯，均未舉證以實其說，所辯自難憑採。是依勞基法第16條第3項規定，上訴人自應給付被上訴人30日之預告工資。上訴人又辯稱預告工資之計算，應以被上訴人之基本薪資23,265元作為計算基準等語，然關於上訴人所辯被上訴人之基本薪資為23,265元部分，上訴人僅提出自行手寫之數額單據（原審卷第99頁）為證，查各該數據係上訴人單方撰寫之數字，自無法作為被上訴人工資之認定依據。而被上訴人離職前之最近一個月工資為66,050元，此有上開資遣費用計算表在卷可證，自應以此作為預告期間工資之計算基準，是被上訴人得請求30日之預告工資66,050元（66,050÷30×30＝66,050），被上訴人僅請求上訴人給付預告工資60,612元，既未逾上開數額，自應准許。

㈣特別休假未休薪資是否已經給付？如未給付，給付之計算標準為何？按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「……第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……」勞基法第38條、第39條分別定有明文。又「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法施行細則第24條亦有明定。故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，須勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。查被上訴人工作年資滿16年後，於新年度即100年度起未逾一個月即旋遭上訴人通知終止勞動契約，可認上訴人此一突然終止契約行為，已屬客觀上勞工不可能使用該特別休假之情形，此由上訴人交予被上訴人之資遣費用計算表上亦有給付原告特休給予即可印證。從而被上訴人於100年度任職年資既已達16年，依上開規定，上訴人應給予被上訴人21日之特別休假，被上訴人自得請求21日之特別休假未休之工資。而被上訴人按離職前六個月平均工資，請求上訴人給付21日特別休假工資42,428元（60,612÷30×21＝42,428），亦屬有據。上訴人抗辯應自被上訴人任職其公司起算工作年資，被上訴人僅有17日之特別休假，且應按底薪23,265元計算等語，均非可採。

五、綜上所述，被上訴人主張為可採，上訴人所辯均無可取。被上訴人依前開勞基法之規定，得請求上訴人給付資遣費864,953元、預告工資60,612元、特別休假工資42,428元。扣除上訴人前已給付被上訴人532,629元後，上訴人尚應給付435,364元。被上訴人請求上訴人給付435,364元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年4月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，並以所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定依職權為假執行宣告，另依上訴人之聲請為供擔保之免假執行宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭