臺灣高等法院101年度勞上字第58號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 101年度勞上字第58號

上 訴 人即

被上訴人

胡美麗

訴訟代理人

王青娥律師

被上訴人

即上訴人

大中華國際文教事業股份有限公司

法定代理人

蔡系

訴訟代理人

黃仕翰律師

複代理人

陳鼎駿律師

　　　　　　申哲律師

　　　　　　戴維余律師

　　　　　　連芸

上列當事人間給付資遣費等事件，兩造對於中華民國101年3月14日臺灣士林地方法院100年度勞訴字第41號第一審判決各自提起上訴，本院於103年1月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查上訴人即被上訴人丙○○（下稱丙○○）起訴請求被上訴人即上訴人大中華國際文教事業股份有限公司（下稱大中華公司）給付新臺幣（下同）3,789,306元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償止日，按年息百分之五計算之利息（見原審卷一第6頁）。經原審判決大中華公司應給付丙○○617,467元，及自民國100年6月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；丙○○其餘之訴駁回。丙○○不服提起上訴，原聲明：原判決不利於丙○○之部分廢棄；廢棄部分，大中華公司應再給付丙○○3,171,839元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷一第17頁），嗣於101年9月18日具狀減縮聲明為：原判決不利於丙○○之部分廢棄；廢棄部分，大中華公司應再給付丙○○2,129,990元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第61頁）。再於101年10月30日具狀減縮聲明：原判決不利於丙○○之部分廢棄；廢棄部分，大中華公司應再給付丙○○1,908,242元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第91頁）。核丙○○所為，係屬縮減應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、丙○○主張：丙○○於民國95年5月1日起任職於大中華公司，新北市政府勞工局調查結果，認定兩造間有勞動契約存在。大中華公司遲至95年7月28日始為丙○○投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保），且勞保、健保費用（含大中華公司應負擔部分）亦自丙○○薪資中扣除，且大中華公司未依丙○○實際薪資級距投保，卻向丙○○謊稱以實際薪資級距投保而向丙○○多收勞保、健保費用，丙○○至98年6月始發現大中華公司自丙○○薪資中扣除之勞保、健保費用，每月竟高達2萬餘元，乃請求新北市勞工局協調處理，卻因此於100年4月遭大中華公司退保並拒絕丙○○進入公司，無故停止丙○○工作權，大中華公司顯有勞動基準法（下簡稱勞基法）第14條第1項第6款所示違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞之情形。丙○○業於100年5月12日依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，自得請求大中華公司給付資遣費395,100元、違法預扣工資6,300元、6%勞工退休金提繳金扣款28,378元、家屬死亡喪葬津貼短少差額79,860元、老年給付短少差額1,323,900元、勞保、健保費用溢扣款294,398元、續期獎金117,206元，另依不當得利請求返還丙○○為大中華公司支出之展示費用1,544,164元，以上合計3,789,306元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、大中華公司則辯稱：

㈠丙○○於95年5月間開始承攬大中華公司之行銷推廣業務，兩造約定依成交業績計算報酬，並於97年6月23日簽訂承攬合約書，兩造之法律關係為承攬契約，顯無勞基法及勞工保險條例之適用，故丙○○之勞保、健保費用及勞工退休金提撥自應由丙○○負擔，丙○○依勞基法、勞工保險條例之規定，請求大中華公司給付資遣費、勞保、健保費用扣款、勞工退休金扣款、老年給付短少金額、親屬死亡給付短少金額，均顯無理由。

㈡縱認本件有資遣費適用（上訴人大中華公司否認之），丙○○每月受領之金額，包含「銷售獎金」、「促銷獎金」、「售服獎金」等項目，皆屬依每月銷售業績所得獎金，非屬工資，據此計算，丙○○離職前6個月平工資數額均為零元，仍不得請求資遣費，況丙○○於97年2月曾離職，至97年6月始再任職，承攬契約應自97年6月24日起算，嗣於100年4月30日丙○○又再單方終止兩造間承攬契約，並非如丙○○所稱其未曾終止承攬契約。

㈢兩造已合意勞工退休金提撥由丙○○負擔，且由丙○○己繳納勞工個人專戶明細資料可見自94年間至100年2月間，丙○○勞工個人專戶所有提繳金額皆由大中華公司提繳，未由丙○○提繳，丙○○復未舉證大中華公司曾自其薪資扣除28,378元，丙○○自不得向大中華公司請求返還勞工退休金扣款。

㈣丙○○請求給付續期獎金部分，兩造約定部分承攬報酬得遞延給付，且於承攬契約終止時，即終止該項給付，丙○○此部分請求，亦屬無據，況丙○○於99年6月、100 年3月、100年4月之績效PV未達10萬元，上開月份之績效PV自不得納入續期獎金計算，倘認丙○○得依「營業部在職員工薪資續期獎金條例」請求續期獎金，其所得請求金額應為14,825元。

㈤丙○○請求返還展示費用部分，該費用係大中華公司為協助並促進丙○○業績而代墊費用舉辦或參加展覽，再由丙○○之承攬報酬中扣回者，部分個案業務員為求獨攬業務收入，於展場中慣以一人作業，基於公平負擔之原則，自應分擔雙倍費用，大中華公司收取參展費，非無法律上原因，並無不當得利。

㈥大中華公司並無任何預扣工資之行為，99年2月、99年3月當時係經丙○○同意，由兩造合意減少承攬報酬金額。而丙○○於99年2月、99年3月受領薪資時，既已知悉薪資明細表上所載「其他費用」扣項金額，仍同意受領當月報酬，而未表示任何異議，足認丙○○受領報酬當時，對於扣款之事實，已與大中華公司達成合意，自不得事後再以被大中華公司預扣工資等名義要求返還。

㈦丙○○請求賠償「家屬死亡喪葬津賠差額」部分，其請求顯已逾民法第197條第1項之消滅時效，大中華公司亦無高薪低報之行為，丙○○此部分請求，顯屬無據，且依勞工保險條例第63條之3規定，符合請領條件有二人以上時，應共同具領，未共同請領、協議者，平均發給，丙○○應說明有無共同具領之人等語。

三、本件經原審法院判決大中華公司應給付丙○○617,467元，及自100年6月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。並駁回丙○○其餘之訴。丙○○不服原判決，就其敗訴部分提起上訴，並聲明：原判決不利於丙○○之部分廢棄；廢棄部分，大中華公司應再給付丙○○1,908,242元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。大中華公司則答辯聲明：上訴駁回。大中華公司就其敗訴部分，亦聲明不服，提起上訴。其上訴聲明為：原判決不利於大中華公司部分廢棄；上開廢棄部分，丙○○在第一審之訴駁回；如受不利判決，請准提供現金或臺灣銀行無記明可轉讓定期存單為擔保，免為假執行。丙○○則答辯聲明：上訴駁回（丙○○於原審請求老年給付短少差額1,323,900元及資遣費395,100元，經原審判決大中華公司應給付資遣費173,352元，並駁回該部分其餘請求，老年給付短少差額部分之請求則全部駁回，丙○○上訴後就老年給付短少差額部分僅請求給付282,051元，資遣費敗訴部分（即221,748元）及其餘老年給付短少差額請求敗訴部分（即1,041,849元）未據丙○○聲明不服，已告確定）。

四、兩造不爭執之事項：

㈠丙○○自95年5月1日起在大中華公司擔任經理，從事銷售大中華公司經銷商品之業務。

㈡丙○○上開受領金額係由大中華公司依據丙○○每月銷售業績核給。

㈢大中華公司曾於99年2月及3月自丙○○當月應受領款項中扣款各3,000元、3,300元。

㈣丙○○係於97年1月14日向勞工保險局申請家屬死亡給付，經勞工保險局按丙○○於97年1月保險事故發生當月起前6個月之平均月投保薪資17,280元，核給3個月計51,840元之保險給付。

㈤丙○○業於101年3月27日向勞工保險局申請老年給付，並已領得一次給付764,525元（以退職當月起前3年平均月投保薪資32,069元計算23.84個月）。

㈥大中華公司於為丙○○投保勞保、健保期間，就投保單位應負擔之金額係自丙○○每月受領之給付中扣除，金額除原判決附表所示之218,672元外，尚應加計100年1月至4月所扣除之9,403元、9,403元、9,755元、9,469元，合計應為256,702元。

㈦丙○○為經銷上訴人大中華公司商品支出展示費計1,544,164元，係由大中華公司自丙○○受領金額中扣除（展示費用之計算方式及扣繳依據營業手冊第20條）。

㈧丙○○曾於97年6月23日簽署營業員承攬合約書（見本院卷一第74頁），惟大中華公司未在其上簽署。

五、得心證理由：本件丙○○請求大中華公司給付資遣費、家屬死亡津貼短少差額、老年給付短少差額、預扣工資、溢扣之勞保、健保費用、扣繳之6%勞工退休金、展示費用、續期獎金等，惟為大中華公司所否認，並以前揭情詞置辯，是故，本件應審究者為：兩造間契約關係為僱傭或承攬契約？丙○○各項請求有無理由？金額若干？大中華公司對於丙○○請求家屬死亡給付短少差額為時效抗辯，有無理由？以下分述之：

㈠兩造間契約關係為僱傭或承攬契約？

１、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第492條第1項分別定有明文。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。

２、次按勞基法第2條第1款、第2款、第6款分別規定：「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」。同法施行細則第7條並規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項」。故由上開規定可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。本件大中華公司辯稱兩造間係成立承攬契約云云，雖提出丙○○所簽署之承攬合約書影本為證（見原審卷一第48頁），惟兩造實質法律關係為何，仍須審酌契約內容以決定，尚不可逕因契約名稱有「承攬」字樣，即遽認兩造間為承攬關係。

３、查大中華公司所訂立之營業手冊已明定新進人員入職時應提供保證書，備妥人事資料，完成對保程序後寄至總公司，總公司再輸入電腦建檔及通知單位該業務員之電腦編號，離職時應辦妥離職手續，繳還所領取之各項作業工具，另業務人員如有侵佔或挪用公款或代售同業商品等情形，大中華公司得予革職，業務人員按一定業績及單位績效領取個人獎金及組織獎金，年終時得領取年終獎金，三節發放年節代金或禮品，並有升遷及降級之規定（見原審卷一第71頁至第74頁背面、第112頁至第116頁；本院卷二第34頁至第44），則大中華公司就丙○○之就職、離職、升遷、獎懲、福利等均於工作規則詳盡規範，依上開規定，胡美麗任職、離職均有一定程序，在職期間並有升遷、降級等獎懲規範，大中華公司之訴訟代理人於原審開庭時亦陳稱大中華公司對於一段時間未有銷售業績者將開除之等詞（見原審卷一第110頁反面），大中華公司復自陳因丙○○於與消費者簽訂購買契約時與他人有言語上不理性之行為，處理不當而致生公司內部作業及和諧氣氛之困擾，故於99年2月、3月以「其他名義」減發獎金等情（見原審卷二第30頁）。又胡美麗於任職大中華公司期間參加會場展覽時之通告，其內容均有「未佩戴識別胸章、未穿制服者不予進場」、「未符合服儀規定者一律不得參展」等規定（見原審卷一第139頁、本院卷一第98頁至第101頁），胡美麗陳述參展遲到會扣款500元之情（見本院卷一第45頁反面），亦為大中華公司所是認（見本院卷二第86頁），且大中華公司於桃園玩具暨兒童博覽會展示配套辦法復明定「遲到者一律記警告乙次」一詞（見本院卷一第99頁），則由上開說明可知，丙○○須遵守大中華公司訂立之工作規則，大中華公司並享有懲戒權，足認丙○○受大中華公司指揮監督，兩造間有人格上從屬性關係。又上開營業手冊規範丙○○升遷、降級標準，丙○○亦領取以單位績效計算之獎金，復觀之丙○○提出之員工證影本，其上注意事項記載：「本證係證明本公司員工身分．．如公司員工進入各單位均佩帶」等語（見本院卷一第67頁），再參諸丙○○於大中華公司內有辦公桌設置，此據證人陳玉欣即大中華公司前受僱人證述在卷（見本院卷一第207頁），且大中華公司已為丙○○投保勞保、健保，並按月提繳6%退休金，為兩造所不爭執，並有勞工保險資料、已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可稽（見本院卷一第138頁、第139頁、第200頁、第201頁；本院卷二第11頁至第16頁），足見大中華公司已將胡美麗納入其經濟組織與生產結構之內，丙○○為大中華公司勞動，兩造間已有經濟上及組織上從屬性。是故，由兩造契約內容綜合判斷，兩造間係成立僱傭法律關係，洵堪認定。

４、至大中華公司固辯稱丙○○於大中華公司任職無固定底薪，上、下班不用打卡，亦無須請假或辦理離職手續，且兩造於簽訂系爭承攬合約書時特別約定：「本公司不負責所得人勞健保的加退，及勞退金提撥概由所得人自行負責」，每月核發報酬時，亦確實按月自報酬中扣除「單位勞健保」、「勞退金」等項目，參展費用亦由丙○○負擔，足見兩造間確屬承攬契約云云，並舉證人乙○○即大中華公司副總證稱：我們為承攬制，無須辦理離職手續等語，及證人甲○○即大中華公司督導證述：伊與公司是承攬關係，丙○○是伊下線，無須辦理離職手續，勞健保自行負擔，胡美麗有自己營業方式，自行接下攤位來做，例如傳直銷，下線愈多，利潤愈多，利潤%數由伊決定，非公司管轄等詞為據（見本院卷一第219頁反面、第220 頁、第221頁；本院卷二第20頁反面至第23頁），然查，證人乙○○、甲○○主觀認知其與大中華公司之契約性質為承攬，實與兩造間之契約關係無涉。丙○○任職期間雖無固定底薪，而係視招攬業績額度、職級決定可以抽佣成數，且參展費用由丙○○自行負擔，惟此僅關於薪資之計算方式，尚難以之推認兩造間之契約關係即為承攬。又大中華公司之營業手冊已規定獎金計算標準、升遷、降級及離職程序，其中第18條營業部在職員工薪資續期獎金條例第5項亦明定請假超過15天者（含假日）取消所有後續之續期獎金等語（見本院卷二第39頁反面），證人戊○○復證述：我們有人員離職，除請辭的人自己填「離職書」外，我們還要幫忙填這書面，要陳報上級主管報告書，伊有打電話請丙○○繳回公司門禁卡、識別證等語（見本院卷一第204頁），並非如大中華公司及上開證人所稱丙○○無須辦理離職或請假手續，或丙○○工作不受大中華公司指揮監督，此再參證人甲○○證稱：與丙○○是team，會督導其業績，公司每個月每個禮拜都會提供參展，確定人數後報給公司，這樣公司就能確定下個月要接幾個展來涵蓋多少業務人員等詞（見本院卷二第21頁、第23頁），另大中華公司確有為胡美麗提繳6%退休金長達數年，然僅於95年7月、8月以勞退金名目自丙○○薪資中各扣款990元（見本院卷一第127頁），堪認大中華公司以雇主名義為丙○○提撥之退休金，亦由大中華公司負擔。以上情節益證大中華公司已將丙○○納入其經濟組織與生產結構之內。如前所述，大中華公司對丙○○有懲戒權，胡美麗受大中華公司指揮監督，為大中華公司服勞務，則縱兩造間對於丙○○薪資計算或上班方式另有約定，亦難以該等約定而推認兩造間係成立承攬關係。大中華公司辯稱兩造間係成立承攬契約云云，顯非可採。

㈡丙○○各項請求有無理由？金額若干？

１、資遣費部分：丙○○主張遭大中華公司非法解僱，所憑依據乃大中華公司未安排展場工作機會，將丙○○之勞保、健保退保，並提出勞資爭議協調會議紀錄、丙○○勞保投保資料表明細等件影本為證（見原審卷一第19頁、第24頁），惟已為大中華公司所否認，並辯稱係丙○○單方於100年4月30日終止契約等語，查大中華公司雖於100年4月30日將丙○○之勞保、健保退保，然單由該退保行為，實無從得知丙○○係遭大中華公司解僱，抑或係丙○○自願離職。惟證人甲○○已證稱：胡美麗在100年離職之正確原因伊不很詳細了解，是胡美麗自己突然離開，伊是先聽說胡小姐不做了，伊去慰留，她很堅決，所以就離開。離職原因沒有明確說，主要的是人與人間相處的感覺問題。離開是胡小姐主動離開，不是公司叫她走等語（見本院卷二第21頁反面），丙○○復未提出其他證據證明其遭大中華公司解僱之事實，足見丙○○應係自願離職。則大中華公司既無丙○○所稱非法解僱丙○○之違反勞動契約或勞工法令，致損害丙○○權益之情事，丙○○主張已依勞基法第14條第6款規定終止兩造間勞動契約，並請求大中華公司給付資遣費，自屬無據，應予駁回。

２、預扣工資部分：

⑴按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條固定有明文，惟該規定所謂之預扣，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言，若損害已發生，雇主以之作為損害賠償請求，並於勞工薪資內主張抵銷扣除，於法並無不合。

⑵查大中華公司對於曾於99年2月及3月以其他費用之名義自丙○○之薪資各扣款3,000元、3,300元之事實並不爭執，惟辯稱係因丙○○招攬業務時與他人有言語上不理性行為、處理不當，而減發獎金等語，參諸丙○○於新北市勞工局處理勞資爭議協調會時亦陳述因與其他同事言語侮辱產生糾紛及客戶要求退貨事件而遭大中華公司扣款6,300元，有該協調會議紀錄附卷可參（見原審卷一第19頁），堪認大中華公司所辯尚非虛妄，則大中華公司行使懲戒權而於丙○○99年2月及3月薪資各扣款3,000元、3,300元，丙○○對於扣款原因及金額已認識，且斯時未予異議爭執，堪認兩造對此已意思表示合致，即與勞基法第26條所稱預扣工資規定顯有不符，胡美麗請求大中華公司返還該部分工資即非有據。

３、家屬死亡津貼短少差額部分：

⑴按依勞工保險條例第6條、第14條之規定，雇主（投保單位）應按被保險人（勞工）之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人（勞保局）申報月投保薪資。又投保單位違背勞工保險條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第2項亦定有明文。

⑵丙○○之配偶於96年12月24日死亡，丙○○於97年1月14日向勞工保險局申請家屬死亡給付，勞工保險局依據勞工保險條例62條第1款，可受喪葬津貼為平均月投保薪資3個月，丙○○家屬死亡當月起前6個月之平均月投薪資為17,280元，遂給付胡美麗51,840元等情，有丙○○提出之勞工保險局97年1月23日保給核字第000000000000號函附卷可稽（見原審卷一第26頁），並為大中華公司所不爭執，堪信為真實。惟丙○○於96年7月至12月間，薪資分別為209,000元、135,500元、104,000元、113,250元、135,500元、144,000元（見原審卷一第195頁至第197頁；本院卷一第153頁、第154頁），應依勞保投保最高級距43,900元投保，如大中華公司核實為丙○○投保，丙○○可領取之家屬死亡給付應為131,700元（計算式：43,900×3＝131,700），故丙○○因大中華公司將其月投保薪資低報即受有差額損害79,860元（計算式：131,700－51,840＝79,860）。

⑶至大中華公司雖辯稱丙○○每月薪資應為0元，大中華公司並無低報丙○○之月投保薪資云云，惟按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照）。查丙○○並無固定底薪，薪資係由獎金組成，業如前述，則丙○○獲取之獎金乃屬勞務之對價，並為經常性之給與，應屬工資性質，至為明確。至於丙○○之薪資表（見本院卷一第153頁至第158頁），雖有「薪資」及「實發金額」二欄位，惟「薪資」欄係以應給付之獎金總額計算，實發金額欄則係以獎金扣除所得稅、勞保、健保費用、勞退金、參展費用、物料、代扣及其他費用後計算，然工資既係勞務之對價，自應以給付勞務所能獲取之獎金計算，不應以扣款後之實發金額計算，故丙○○之工資，當以上開薪資表「薪資」欄所列金額為據。又大中華公司雖另辯稱依勞工保險條例第63條之3規定，符合請領條件有二人以上時，應共同具領，未共同請領、協議者，平均發給云云，然丙○○已陳述只有伊一個人領取等詞（見本院卷二第90頁反面），大中華公司復未就其所稱有二人以上符合請領家屬死亡津貼條件之情，舉證以實其說，大中華公司前述辯稱，自難採信。再者，因勞工保險條例第72條之規定為強制規定，故無論丙○○是否知悉甚至同意大中華公司高薪低報之情，均不得解免大中華公司應按實際薪資為勞工投保勞保之義務，故大中華公司仍須依勞工保險條例第72條第2項之規定負賠償之責。從而，丙○○請求大中華公司賠償家屬死亡給付差額79,860元，應為可採。

４、老年給付短少差額部分：

⑴按依勞工保險條例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，其平均月投保薪資之計算方式，應按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平均計算，參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算，勞工保險條例第19條第3項第1款定有明文。

⑵丙○○業於101年3月27日向勞工保險局申請老年給付，並已領得一次給付764,525元（以退職當月起前3年平均月投保薪資32,069元計算23.84個月），為兩造所不爭執，並有勞工保險局函在卷足憑（見本院卷一第65頁），堪信為真正。惟丙○○自97年5月至100年4月每月薪資依薪資表「薪資」欄所列如附表所示，每月投保薪資如附表所示，平均月投保薪資為41,544元（元以下四捨五入，以下同，計算方式為36個月之月投保薪資加總合計為1,495,600元，再除以36即為平均月投保薪資），如大中華公司核實為丙○○投保，丙○○可領取之老年給付應為990,409元（計算式：41,544×23.84＝990,409），故丙○○因大中華公司將其月投保薪資低報即受有差額損害225,884元（計算式：990,409－764,525＝225,884），當可依勞工保險條例第72條第2項規定向大中華公司請求給付。

５、勞保、健保費用溢扣部分：

⑴按勞工保險條例之被保險人，其普通事故保險費由被保險人（按即勞工）負擔20%，投保單位（按即雇主）負擔70%，其餘10%，由中央政府補助。全民健康保險之被保險人，其保險費負擔，由被保險人自付30%，投保單位負擔60%，其餘10%，由中央政府補助。此觀諸勞工保險條例第15條第1款、全民健康保險法第27條之規定即明。則大中華公司為胡美麗投保勞保、健保，兩造均應負擔部分保險費。

⑵又勞工保險投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保單位。健保被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。勞工保險條例第14-1條第1項、全民健康保險法第20條第2項分別定有明文。丙○○之健保投保金額自98年6月1日起調整為131,700元，係中央健康保險局查核後逕行調整之結果，有該局100年9月20日健保北字第0000000000號函存可考（見原審卷二第33頁），故丙○○98年6月1日以後之保險費分擔，即應以投保薪資131,700元為計算基準。

⑶大中華公司於為丙○○投保勞保、健保期間，就投保單位應負擔之金額係自丙○○每月受領之給付中扣除，金額除原判決附表所示之218,672元外，尚應加計100年1月至4月所扣除之9,403元、9,403元、9,755元、9,469元，合計應為256,702元，此為兩造所不爭執，堪認為真正。如前所述，兩造間係成立僱傭關係，大中華公司將其應負擔之「單位勞健保」費用，轉嫁於丙○○，而受有無庸為丙○○給付勞保、健保費用之利益，並致丙○○受有同額之損害，則丙○○依不當得利之法律關係，請求大中華公司返還溢扣之單位勞保、健保費用共計256,702元，自屬有據，應予准許。

６、6%勞工退休金扣款部分：

⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別定有明文。依上開法條規定，雇主須按月為勞工提繳工資6%以上之退休金，此為雇主應負之義務。除勞工依同法第14條第3項規定自願另行提繳之情形外，雇主不得於勞工之薪資中扣除6%之退休金提繳金額，而轉嫁由勞工自行負擔。

⑵就丙○○提撥6%退休金情形，勞工保險局於102年6月20日以保退五字第00000000000號函覆本院：「勞工退休金金額係提繳單位自行持本局寄發之繳款單（依提繳單位申報勞工提繳資料計算產生）至本局委託代收之金融機構繳納」等語，並檢附丙○○已繳納勞工退休金個人專戶明細資料5份（見本院卷二第10頁至第16頁），而觀之該明細資料，胡美麗之退休金自95年7月起其提繳人均為雇主即大中華公司。丙○○復陳述承認大中華公司有提撥6%之勞退金等語（見本院卷二第90頁反面），足認大中華公司並無丙○○所指稱未提撥6%勞工退休金情節。

⑶又綜觀丙○○之薪資明細表（見本院卷一第153頁至第158頁），大中華公司僅於95年7月及8月自胡美麗薪資中扣除勞工退休金各990元（見本院卷一第153頁反面），其餘月份均未於丙○○薪資中將勞工退休金提撥款項扣除，則大中華公司身為雇主，因於丙○○薪資中扣除本應由大中華公司負擔之退休金提繳款項共計1,980元，因此受有利益，而致丙○○得請求之薪資未獲全額給付受有損害，胡美麗依不當得利法律關係請求大中華公司返還6%勞工退休金扣款1,980元，洵屬有理由，應予准許。

７、續期獎金部分：

⑴兩造就發給續期獎金之規定為何雖有爭執，惟觀之丙○○提出之營業制度（見原審卷一第155頁反面），其上並無續期獎金之規定，丙○○主張應以該份營業制度規定為據發給續期獎金，當屬無據。至大中華提出之另二份營業制度規定（見本院卷二第36頁至第44頁），雖丙○○否認真正，然證人李昌林已證述：任職10年期間內，公司營業手冊有做過修正，當月績效超過10萬，就有續期獎金。10萬不是錢，是績效。例如我們銷售一套是42000績效，不是錢。續期獎金是下個月再領，分一年12期發放，但當月要有10萬以上才能領到，離職就拿不到。營業手冊第三頁18續期獎金約定，上載當月業績未達一定業績時，不與發放，公司一直都有規定這樣的業績門檻，原則上我們各個都會有營業手冊等語（見本院卷一第220頁反面、第221頁反面、第222頁）；證人甲○○亦證述：每個員工、業務只要進來公司，助理就會發營業手冊，所以丙○○也有拿到。公司有續期獎金，每達10萬業績，公司會提撥10%分成12月等分撥給所有你的績效同仁，領取條件為每月都要達10萬，才能領分成12月撥領的續期獎金。如果跟公司終止合作關係不行領續期獎金等詞（見本院卷二第22頁），互核與大中華公司提出之上開營業手冊第18條「營業部在職員工薪資續期獎金條例」第2項、第5項「若當月業績未達10 萬PV，續期不列入計算」、「凡中途離職或解雇或請假超過15天者（含假日），既取消所有後續之續期獎金，取消之薪餉全部歸回總公司」等規定相符（見本院卷二第39頁反面），足見大中華公司辯稱上開營業手冊為真正，應屬可取。

⑵丙○○於100年4月自願離職，已如上述，則依上開營業手冊第18條之規定，丙○○離職後即無法領取所有後續之續期獎金，是故，丙○○請求大中華公司給付續期獎金，自非有據。

⑶至丙○○固主張大中華公司提出之營業手冊其上有關當月未達10萬PV，續期不列入計算，暨途中離職或解僱或請假超過15天者，取消所有後續之續期獎金等規定，依民法第247條之1規定顯失公平而無效云云，然查：

①按定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則；次按，88年4月21日民法債編增訂第247條之1，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。是該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年台上第1246號、96年台上第168號、94年台上第2340號民事判決均可資參照）。

②查本件大中華公司所訂立之營業手冊第18條「營業部在職員工薪資續期獎金條例」第2項及第5項雖有續期獎金領取之限制，然衡之丙○○薪資係以業績、績效成果計算，大中華公司規定須達一定業績始得列入續期獎金計算，並要求在職期間始得領取續期獎金，難認與兩造契約本質及工資性質有違，亦無違反勞工法令，並無顯失公平之情形，是丙○○主張上開領取續期獎金限制規定依民法第247條之1規定顯失公平而無效云云，洵非足取。

８、展示費用部分：丙○○雖主張大中華公司將雇主所應自行負擔之廣告行銷出租場地、訂製服裝、名片等等之成本加諸勞方，再於每月薪資中扣除，上述展示費扣款行為即已違反勞基法第26條及同法第22條第2項規定，係屬不當得利，而應予以返還。且丙○○長期以來均遭大中華公司以2人份費用之展示費用負擔，縱認大中華公司係依據人數不同而核算展示費用，丙○○請求其返還超過一人份之溢額展示費負擔之不當得利，亦屬有理云云，惟查：

⑴系爭營業手冊第20條規定：凡經由總公司認定核可之展示點，各單位分攤費用如下：⒈總公司補助費用15%，⒉執行副總經理補助費用5%，⒊直屬副總經理補助費用5%，⒋直屬協理補助費用5%，⒌直屬經理分攤費用20%，⒍參展人員補助50%」等語（見原審卷一第74頁反面），而依丙○○提出之大中華公司市場行銷處發予包含丙○○在內各營業員之參展通告，亦均註明展示主題、時間、地點、費用、可參加之人數（見原審卷一第36頁；本院卷一第98頁至第101頁）。再參諸兩造均不爭執大中華公司之業務員共有4、5百人，而參展通知係通知各業務員展覽訊息及可接受報名之人數，並未強迫業務員參加，如業務員同意報名即應支付參展費用之情（見本院卷一第110頁），證人甲○○亦證稱：公司有寫參展人數，代表公司會問我們主管這個月會派多少業務員來做展場，我們就會詢問業務員有無參加意願，因為這是要付費的，確定人數後報給公司，這不是強迫的等語（見本院卷二第23頁），堪信兩造就丙○○應負擔展示費用之情，應已意思表示合致，且丙○○已按大中華公司依歷次場地、人數不同而核算公告之展示費用，實際支付展示費用。從而，大中華公司收取丙○○所支付之展示費用，即非無法律上原因，丙○○依不當得利之規定請求大中華公司返還，自非有據。

⑵至丙○○指稱大中華公司以2人份費用核算丙○○之展示費用，應返還超過一人份之溢額展示費用云云，並舉2011紙風車台中兒童藝術季（參展日期為100年4月2日至4月4日），每人展示費用2,980元，100年4月份參展費用扣款為16,128元為例（見本院卷一第100頁、第158頁），然已為大中華公司所否認，本院觀之丙○○所舉之展示費用計算方式（2,980×1.4（倍）×2（週）＝8,344元，8,344×2＝16,128），並無任何證據可資證明為真正，且胡美麗受僱期間長達數年，丙○○對於其薪資中扣除之展示費用金額均未曾予以爭執，實難認大中華公司有溢扣展示費用情事，丙○○既無法舉證以實其說，其上開主張，當非可信。

㈢大中華公司對於丙○○請求家屬死亡給付短少差額為時效抗辯，有無理由？

１、按投保單位，依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規定，其消滅時效期間應為15年（最高法院87年台上字第2540號判決可參）。

２、查大中華公司雖抗辯丙○○請求家屬死亡給付短少差額已罹於侵權行為2年時效云云，惟如上述，丙○○此部分之損害賠償債權，其消滅時效期間應為15年而非2年，而自勞工保險局97年1月23日給付丙○○51,840元起算該請求權時效，顯未逾15年，大中華公司為上開時效抗辯，應屬無據。

六、綜上所述，兩造間係成立僱傭契約關係，大中華公司應給付丙○○家屬死亡津貼短少差額79,860元、老年給付短少差額225,884元、勞保及健保費用溢扣256,702元、6%勞工退休金扣繳1,980元，共計564,426元。從而，丙○○請求大中華公司給付564,426元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年6月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息洵屬有據，應予准許。至於丙○○請求逾上開金額部分，尚乏依據，應予駁回。原審就超過上開應予准許部分，為大中華公司敗訴之判決，尚有未洽，大中華公司上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2項所示。而上開應予准許部分，原審判命大中華公司給付，核無不合，大中華公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至丙○○之請求不應准許部分，原判決為丙○○敗訴之判決，並無違誤，丙○○上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。再者，本件命大中華公司給付部分未逾150萬元，不得上訴第三審，自無依丙○○聲請供擔保宣告假執行之問題，丙○○此部分假執行之聲請，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院引用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰無庸一一論述，附此敘明。

叁、據上論結，本件大中華公司之上訴為一部有理由，一部無理由，丙○○之上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。